Czy to koniec jednolitych umów na okres próbny? Możliwe, że tak. Jeśli przepisy wdrażające dwie unijne dyrektywy wejdą w życie w obecnym kształcie, pracodawcy będą musieli zrewidować dotychczasowe praktyki.

rozwiń ›
Trwają prace legislacyjne zmierzające do dostosowania polskich przepisów, w tym o umowach o pracę na okres próbny, do aktualnych standardów europejskich nakreślonych m.in. przez dyrektywę 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Termin na jej wdrożenie upłynął 1 sierpnia.

Dotychczasowe rozwiązanie

Jednym z zagadnień objętych nowelizacją będzie umowa o pracę na okres próbny. Obecnie może ona poprzedzać zarówno umowę o pracę zawartą na czas określony, jak i nieokreślony. Długość okresu próbnego jest wypadkową potrzeb pracodawcy oraz oczekiwań pracownika – z zastrzeżeniem, że nie może on przekroczyć trzech miesięcy. Dłużej taka umowa może obowiązywać, tylko jeśli była zawarta na ponad jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim przypadku jej obowiązywanie przedłuża się do dnia porodu.

Nowe terminy

Nowe przepisy wprowadzą większą elastyczność w zakresie długości okresu próbnego, skracając go lub wydłużając, w zależności od sytuacji. Z jednej strony okres próbny poprzedzający umowę terminową, która ma obowiązywać krócej niż sześć miesięcy, nie będzie mógł przekroczyć jednego miesiąca. Jeśli natomiast umowa terminowa będzie zaplanowana na okres od sześciu do dwunastu miesięcy, to umowa na okres próbny będzie mogła obowiązywać nie dłużej niż dwa miesiące. Resort rodziny zaproponował, aby w takiej umowie strony od razu wskazywały okres, na który mają zamiar zawrzeć terminową umowę o pracę.
Okresu próbnego nie przedłużymy, nawet gdy nie udał się z powodu nieobecności
Okresu próbnego nie przedłużymy, nawet gdy nie udał się z powodu nieobecności

Zobacz również
Powoduje to jednak wątpliwości, jak postąpić, gdy na etapie zawierania docelowej umowy na czas określony okaże się, że umowa może być zawarta na okres krótszy, niż pierwotnie zakładano. Sądzę, że wybór długości okresu próbnego nie powinien blokować możliwości późniejszej zmiany planów i nawiązania krótszego terminowego zatrudnienia. Niemniej pracodawca powinien być w stanie przedstawić uzasadnienie dla takiej sytuacji.

Nieobecność wydłuży umowę

Nowelizacja pozwala na uzgodnienie, że okres próbny wydłuża się o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, czyli np. choroby. Dodatkowo, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, można jednorazowo wydłużyć okres próbny poprzedzający umowę terminową o jeden miesiąc. Oznacza to, że okres próbny poprzedzający umowę na czas określony, która ma trwać do pół roku, może zostać wydłużony z jednego miesiąca do dwóch miesięcy. Natomiast okres próbny poprzedzający umowę trwającą co najmniej sześć i mniej niż dwanaście miesięcy może zostać wydłużony do trzech miesięcy.

Tylko jedna próba

Zmiany obejmą także możliwość ponownego nawiązania umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Otóż będzie to możliwe tylko w przypadku, gdy pracownik będzie zatrudniony do innej pracy niż poprzednio. Nawet jeśli umowa na okres próbny nie została zawarta na maksymalny dopuszczalny przepisami okres jej trwania. Bez zmian pozostaną okresy wypowiedzenia dotyczące umów na okres próbny. Projekt przewiduje natomiast konieczność uzasadnienia wypowiedzenia, jeśli pracownik o to poprosi, podejrzewając, że powodem rozstania było np. równoległe zatrudnienie w innej firmie.

Co z umowami 2 w 1?

Wprowadzenie nowych zasad regulujących stosowanie umów o pracę na okres próbny może nasuwać wątpliwości odnośnie do tego, jak w nowym stanie prawnym będą funkcjonowały umowy o pracę obejmujące zarówno okres próbny, jak i następujące po nim zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony. Warto w tym miejscu przypomnieć, że dość częstą praktyką jest podpisywanie z nowym pracownikiem jednego dokumentu – umowy o pracę, która w swojej treści przewiduje, że po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego przekształca się w umowę na czas nieokreślony (albo określony), bez konieczności zawierania odrębnej, docelowej umowy o pracę.
Rozwiązanie takie jest dość powszechnie stosowane w niektórych krajach Europy Zachodniej i zostało przeniesione na rynek Polski dzięki obecności w naszym kraju międzynarodowych korporacji. Zostało ono zaaprobowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego (np. wyrok z 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PK 105/09) z uwagi na to, że jest co do zasady korzystne dla pracownika. Projekt nowych przepisów nie odnosi się do umów 2 w 1, ale też nie wyklucza możliwości ich stosowania, zatem pracodawcy nie muszą się obawiać komplikacji w tym zakresie.

Stare umowy bez zmian

Nowe zasady dotyczące długości okresu próbnego będą obejmowały dopiero te umowy na okres próbny, które rozpoczną się po dniu wejścia w życie ustawy. Natomiast umowy, które będą trwać w dniu wejścia w życie ustawy będą obowiązywać zgodnie z ich treścią

Pracodawco, przygotuj się

W związku z powyższym pracodawcy nie będą musieli modyfikować trwających umów próbnych. Niemniej w związku z nowelizacją będą oni musieli przeanalizować wykorzystywane dotychczas wzory umów o pracę, tak żeby nie naruszały maksymalnego czasu trwania okresu próbnego.
Kolejną kwestią do rozważenia przez pracodawców będzie to, czy warto skorzystać z możliwości wydłużenia okresu próbnego o czas urlopu lub choroby pracownika. Jak wynika z wyjaśnień resortu rodziny, celem projektodawcy jest, aby takie uzgodnienie mogło zostać dokonane zarówno na etapie zawierania umowy o pracę, jak i w czasie jej trwania i dotyczyło również okresu urlopu bezpłatnego. Według ministerstwa taka możliwość powinna tyczyć się również umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy. Zatem jeśli ostateczna treść ustawy będzie uwzględniała tę intencję, to pracodawcy będą musieli się liczyć z wnioskami pracowników o wydłużenie okresu próbnego np. o czas urlopu.