Pracodawca zajmujący się produkcją mebli zatrudnił od 7 stycznia 2015 r. pracownika stolarni w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach systemu podstawowego. Pomimo zawarcia umowy w trakcie miesięcznego okresu rozliczeniowego ułożył podwładnemu rozkład pracy analogiczny do obowiązującego resztę załogi. Obejmował on wykonywanie zadań od poniedziałku do piątku w wymiarze dobowym 8 godzin, a ponadto w dwie soboty 10 i 24 stycznia, za które pozostali pracownicy firmy odebrali dni wolne 2 i 5 stycznia. W efekcie zamiast 18 dni pracy każdy po 8 godzin, pracownik ten przepracował między 7 a 31 stycznia 20 dni. Czy 8 godzin pracy w ramach każdej z dwóch sobót skutkuje nadgodzinami, a jeśli tak, w jaki sposób należy je zrekompensować?
W jaki sposób naliczyć wynagrodzenie za nadgodziny dobowe, do których doszło 13, 15, 21 i 23 stycznia? Jak ustalić wynagrodzenie za styczeń 2015 r., jeśli zgodnie z zawartą umową poza pensją zasadniczą w kwocie 2000 zł pracownik otrzymywał stały dodatek za uciążliwość wynikającą ze stosowania ochron indywidualnych w kwocie 500 zł oraz stałą premię w wysokości 700 zł?
ODPOWIEDŹ
Zatrudnienie w trakcie miesięcznego okresu rozliczeniowego powoduje, że pracodawca musi odrębnie ustalić wymiar czasu pracy, przypadający do przepracowania w ramach tej części okresu rozliczeniowego, w której pracownik pozostawał w zatrudnieniu. Jest to bezpośredni skutek zastosowania art. 1516 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że pracownik, z którym nawiązano stosunek pracy w trakcie okresu rozliczeniowego, ma prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku za pracę w nadgodzinach, jeśli w okresie od dnia nawiązania zatrudnienia do końca okresu rozliczeniowego wykonywał pracę w wymiarze przekraczającym powszechnie obowiązujące normy czasu pracy.
Bez grzywny
Pomimo możliwości ustalenia wymiaru czasu pracy, przypadającego do przepracowania w ramach części okresu rozliczeniowego, w przypadku nawiązania stosunku pracy w trakcie tego okresu, do pracowników stosuje się odpowiednio art. 1516 par. 1 k.p., który stanowi wyjątek od zasady zakazującej planowania nadgodzin w ramach rozkładów. W efekcie choć pracodawca powinien uwzględnić przy ustalaniu rozkładu wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ramach pozostałej części okresu rozliczeniowego, faktyczne zaplanowanie zbyt dużej liczby dni i godzin pracy nie powinno być traktowane jako wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy, skoro w tym wyjątkowym przypadku zostało przewidziane w jednym z nich.
Co więcej, znajduje to uzasadnienie w celu omawianego przepisu, jakim jest dostosowanie indywidualnego rytmu pracy pracownika do rytmu pracy całego przedsiębiorstwa (por. Ł. Pisarczyk w komentarzu do kodeksu pracy pod red. prof. L. Florka, LEX, Warszawa 2011).
Nominał na styczeń
Podpisanie umowy w trakcie okresu rozliczeniowego rodzi konieczność ustalenia nominalnego czasu pracy, przypadającego do przepracowania w okresie od dnia nawiązania umowy do ostatniego dnia okresu. Za godziny wykraczające poza tak ustalony wymiar pracownik ma bowiem roszczenie o wypłatę normalnego wynagrodzenia i dodatku za pracę w nadgodzinach.
Zastosowanie znajdą tu ogólne zasady wynikające z art. 130 par. 1 i 2 k.p., więc obliczenie nominału wymaga w omawianym przypadku pomnożenia 40 godzin przez liczbę 3 pełnych tygodni występujących w ramach okresu rozliczeniowego oraz dodania do otrzymanego wyniku iloczynu 3 dni powszednich (27, 28 i 29 stycznia), wystających poza pełne tygodnie okresu. W efekcie uzyskamy nominalny czas pracy na poziomie 144 godzin, które można było rozplanować na 18 dni pracy.
Za część miesiąca
Ten wymiar będzie punktem wyjścia do rozliczenia faktycznych godzin pracy pracownika, obejmujących obok pracy zaplanowanej w dwie soboty również cztery przypadki naruszenia dobowej normy czasu pracy. Zanim przejdziemy do rekompensaty tych przekroczeń, należy ustalić wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi za przepracowaną część miesiąca.
Pensję pracownika określono w stałej stawce miesięcznej, a za okres od 1 do 6 stycznia nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia, więc zastosowanie znajdzie par. 12 rozporządzenia wynagrodzeniowego. Nakazuje on podzielenie miesięcznej stawki wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w skali całego miesiąca, a następnie pomnożenie otrzymanej kwoty przez liczbę godzin pracy przypadających w okresie, w którym pracownik nie pozostawał w zatrudnieniu. Uzyskany wynik odejmuje się następnie od wynagrodzenia przysługującego za pełny miesięczny wymiar.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca rozkład pracy nie ma znaczenia, gdyż kluczowe znaczenie ma liczba godzin do przepracowania, która powinna być ustalona przy zastosowaniu przepisów kodeksu pracy o czasie pracy i z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika określonego w umowie o pracę. Wniosek ten płynie z pisma MPiPS z 3 grudnia 2009 r. w sprawie wyliczenia wynagrodzenia pracownika niepełnoetatowego (Rzeczpospolita, DF 2009/294/2) i ma szczególne znaczenie w przypadku, o którym mowa w par. 12 ust. 2 rozporządzenia, gdy stosunek pracy nie obejmuje pełnego miesiąca. Jeśli, tak jak w pytaniu, do nawiązania umowy o pracę doszło w trakcie miesiąca, pracodawca nie układa rozkładu na okres, którego nie obejmował stosunek pracy.
Te same zasady należy zastosować przy ustalaniu przypadającej do wypłaty kwoty dodatku za uciążliwość związaną ze stosowaniem ochron indywidualnych oraz stałej premii, gdyż są stałymi składnikami wynagrodzenia, określonymi w miesięcznej wysokości. Warto pamiętać, że w ten sposób ustalimy wynagrodzenie należne za 144 godziny wymiaru, więc odrębnie trzeba będzie rozliczyć nadgodziny dobowe i średniotygodniowe.
Przekroczenie pierwszej z tych norm skutkuje czterema przypadkami pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę, występujące 13, 15, 21 i 23 stycznia. Pracownik dwukrotnie zostawał w pracy o 2 godziny dłużej oraz dwa razy pracował o 3 godziny dłużej, więc łącznie wypracował 10 nadgodzin dobowych. Wszystkie te przekroczenia występują w dniach pracy, w ramach pory dziennej, więc podwładny ma za nie prawo do 50 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia za pracę.
Różnić się będą podstawy wymiaru obu tych składników, gdyż normalne wynagrodzenie obejmuje poza stałą pensją miesięczną inne stałe składniki pensji, przysługujące pracownikowi co miesiąc zgodnie z obowiązującymi przepisami płacowymi. W efekcie do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wejdą stała premia oraz dodatek za stosowanie ochron indywidualnych.
Inną podstawę zastosujemy przy ustalaniu dodatku za pracę w nadgodzinach, gdyż będzie nią wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką miesięczną, czyli jego pensja zasadnicza. W obu przypadkach dzielnikiem będzie wymiar przypadający do przepracowania w styczniu 2015 r., czyli 160 godzin.
Zaplanowanie w rozkładzie dwóch pracujących sobót, w wymiarze 8 godzin każda, skutkuje w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wyznaczenie tych dwóch dodatkowych dni pracy powoduje przepracowanie w skali części okresu rozliczeniowego 20, a nie 18 dni, oraz odpowiednio 160, a nie 144 godzin pracy. Wymaga to odpowiedniej rekompensaty, więc normalne wynagrodzenie za każdą z 16 godzin przekroczenia musi być uzupełnione o 100-proc. dodatek ustalony z pensji zasadniczej pracownika.
Siedem dni wolnych
Z zaplanowaniem pracy na dwie soboty wiąże się naruszenie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik nie ma bowiem zapewnionych wymaganych 7 dni wolnych, gdyż w skali przepracowanej części okresu rozliczeniowego korzysta jedynie z 5 dni wolnych.
Biorąc pod uwagę wyjątkowe okoliczności, pracodawca może się jednak uwolnić od odpowiedzialności za to wykroczenie, powołując się na art. 1516 par. 2 k.p. Skoro ustawodawca dopuszcza zaplanowanie nadgodzin w grafiku pracownika zwolnionego w trakcie okresu rozliczeniowego oraz odpowiednio po jego rozpoczęciu, analogicznie należy traktować przypadki wykonywania pracy w ramach dni, które powinny być dla pracownika wolne. W obu przypadkach uzasadnieniem odstępstwa od ogólnych przepisów jest konieczność dostosowania rozkładu nowego pracownika do rytmu pracy całego zakładu.
Wyliczenia
Podstawa prawna
Art. 130, art. 1511 par. 1 i 2, art. 1513, art. 1516 par. 1 i 2, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Par. 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
