Pracownicy w mojej firmie nie chcą wykorzystywać urlopu wypoczynkowego. Z tego tytułu wypłacam im dodatkowe wynagrodzenie. Jest ono wykazywane na liście wynagrodzeń i dodatkowo każdy pracownik podpisuje porozumienie, w którym wyraża zgodę na niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego oraz zwraca się z prośbą o wypłacenie wynagrodzenia za urlop. Inspektor pracy zakwestionował taką praktykę. Uznał, że jest to wykroczenie. Czy stanowisko inspektora pracy jest właściwe?

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W myśl przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Urlop bowiem ma służyć pracownikowi do regeneracji sił fizycznych i psychicznych. Dlatego zgodnie z dyspozycją art. 282 par. 1 k.p. nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Warto jednakże zauważyć, że choć art. 282 par. 1 k.p. nie reguluje kwestii ekwiwalentu pieniężnego ani wynagrodzenia urlopowego, to niewypłacenie tych świadczeń również będzie stanowiło wykroczenie. Zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 1 kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny.
W doktrynie zwraca się uwagę, że w praktyce problemy najczęściej powodują sami pracownicy, którzy nie chcą korzystać z urlopu (zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych) lub też kumulują dni urlopowe w związku z planowanym rozwiązaniem stosunku pracy, traktując ekwiwalent za niewykorzystany urlop jako swojego rodzaju dodatkową odprawę. Ponieważ prawo do wypoczynku jest pochodną prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, należy przyjąć, że zgoda pracownika nie uchyla bezprawności działania pracodawcy (Kodeks pracy. Regulacje COVID-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk). Pracodawca musi się jednak liczyć z tym, że przychylenie się do wniosku pracowników, niezależnie od motywacji, grozi mu grzywną.

Postępowanie wyjaśniające

Należy zatem uznać za niewłaściwą praktykę polegającą na rezygnacji przez pracownika z urlopu wypoczynkowego w zamian za wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy przewiduje dla pracownika rekompensatę finansową tylko w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Uznanie zatem przez inspektora pracy w opisywanej sytuacji zachowania pracodawcy za wykroczenie jest, w mojej ocenie, zasadne i trafne. Należy się zatem liczyć z konsekwencjami w postaci mandatu karnego lub wniosku o ukaranie. Możliwe jest jednak także zastosowanie przez inspektora pracy lub sąd kary nagany, środka oddziaływania społecznego, a także środka oddziaływania wychowawczego. Jak się podkreśla w orzecznictwie, nałożona kara ma uświadomić sprawcy konieczność przestrzegania norm społecznych i ukształtować w nim wolę przestrzegania porządku prawnego w przyszłości. Kara powinna kształtować świadomość prawną społeczeństwa (tak Sąd Okręgowy w Jeleniej Górze w wyroku z 7 września 2017 r., sygn. akt I Ka 285/17, LEX nr 2409770).
Ważne:Prawo do wypoczynku jest pochodną prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, dlatego zgoda, a nawet wniosek pracownika, nie uchylają bezprawności działania pracodawcy, który urlopu nie udziela.
Dlatego, aby podjąć właściwą decyzję co do nałożenia kary, inspektor pracy będzie zobowiązany do przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego. W toku czynności wyjaśniających inspektor pracy ma obowiązek przesłuchać osobę, co do której istnieje uzasadniona podstawa do sporządzenia przeciwko niej wniosku o ukaranie. Przy czym przed przesłuchaniem wyjaśni osobie przesłuchiwanej, o jakie wykroczenie może zostać obwiniona, oraz pouczy ją o prawie do odmowy złożenia wyjaśnień, a także o możliwości zgłoszenia własnych dowodów. Z czynności tej sporządzi protokół.
Po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających inspektor pracy może nie kierować sprawy na drogę sądową, tylko nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. W takim przypadku grzywna może zostać nałożona w wysokości do 2 tys. zł. Konieczna jest również zgoda sprawcy wykroczenia na jej przyjęcie. Odmowa przyjęcia mandatu również będzie powodowała konieczność sporządzenia przez inspektora pracy wniosku o ukaranie. Będzie on też zobowiązany do umieszczenia w tym wniosku informacji o odmowie przyjęcia mandatu przez sprawcę wykroczenia. Wyjątkowo, jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, mandat może opiewać na kwotę do 5 tys. zł.

Czasami przestępstwo

W skrajnych sytuacjach nieudzielanie urlopu może być traktowane jako przestępstwo. Zgodnie z art. 218 par. 1a kodeksu karnego kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.
Powstaje jednak wątpliwość, kiedy mamy do czynienia ze złośliwością lub uporczywością. Jak podaje Wojciech Radecki (W. Radecki, „Przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika”, Warszawa 1999, s. 123–125), pojęcie złośliwości jest tradycyjną kategorią prawa karnego, a zwłaszcza prawa wykroczeń. Pojęcie złośliwości było interpretowane także na gruncie art. 190 kodeksu karnego z 1969 r. W komentarzach do tego kodeksu czytamy, że złośliwość w naruszaniu praw pracownika zachodzi zwłaszcza wówczas, gdy przełożony wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawę na niekorzyść pracownika w okolicznościach, z których wynika, że odgrywa tu rolę osobiste, nacechowane niechęcią, uprzedzeniem lub wprost animozją nastawienie przełożonego lub innego funkcjonariusza powołanego do załatwienia sprawy. Wyjaśnienia te nadają się do przyjęcia także na gruncie art. 218 kodeksu karnego. Wynika z nich przede wszystkim, że działanie złośliwe to tylko działanie w zamiarze bezpośrednim, związane z chęcią dokuczenia, okazania lekceważenia itp. Co się tyczy uporczywości, wskazywano, że zachodzi ona wówczas, gdy przełożony lub inny powołany do załatwienia spraw funkcjonariusz z reguły lub wielokrotnie, mimo sprzeciwów pracownika, odmawia jego żądaniu, chociaż jest ono uzasadnione. Uporczywość nie tylko charakteryzuje stronę przedmiotową, lecz także świadczy o złej woli sprawcy.
W judykaturze przyjmuje się, że przestępstwo określone w art. 218 par. 1a kodeksu karnego może mieć formę zarówno działania, jak i zaniechania. Uzależnione jest ono od łącznego wystąpienia: po pierwsze uchybiania prawom pracowniczym (ciągłe, cykliczne), po drugie określonego nastawienia psychicznego sprawcy (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1979 r., sygn. akt V KRN 297/79, OSNPG 1980, nr 6, poz. 79; uchwała SN z 9 czerwca 1976 r., sygn. akt VI KZP 13/75, OSNKW 1976, nr 7–8, poz. 86).
Nie ma zatem wątpliwości, że w opisywanej sytuacji doszło do popełnienia czynu zabronionego. Jednak kwalifikacja czynu i wybór odpowiedniej sankcji będzie należał do inspektora pracy.
Podstawa prawna
• art. 218 par. 1a ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1138)
• art. 282 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)