Jeden z pracowników naszej firmy niewłaściwie odnosi się do przełożonego, używa nieodpowiednich słów, podważając autorytet szefa. Podobnie postępuje także wobec pozostałych współpracowników. W ten sposób łamie regulamin pracy, który przewiduje obowiązek poszanowania innych pracowników. Czy może to być podstawą kary porządkowej, mimo że poza tym poprawnie wykonuje swoje obowiązki?
Obowiązki pracownika to nie tylko te wskazane w umowie o pracę. Obowiązki ogólne zostały określone w art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ma przy tym obowiązek nie tylko przestrzegać czasu pracy ustalonego u danego pracodawcy czy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, lecz także respektować zasady współżycia społecznego. W sytuacji, w której pracownik nie przestrzega tych zasad, istnieją podstawy do zastosowania jednej z kar porządkowych określonych w art. 108 k.p. Wynika z niego, że za nieprzestrzeganie przez pracownika:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych,
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
- usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
Pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany.
Zasady współżycia społecznego
Z orzecznictwa sądowego wynika zaś m.in., że pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej może nastąpić w przypadku, gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy i to w sposób naganny. W wyroku Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99, uznano, że pracodawca może stosować kary porządkowe w przypadku zachowania obraźliwego lub lekceważącego w stosunku do przełożonych i współpracowników, bo w regulaminie pracy przewidziano nakaz przestrzegania zasad współżycia społecznego. W rozpatrywanej sprawie zachowanie powódki słusznie zostało ocenione przez pracodawcę i sądy I i II instancji jako naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz lekceważące, a nawet obraźliwe wobec współpracowników. Z uzasadnienia powyższego wyroku można więc wysnuć wniosek, że zastosowanie kary porządkowej w przypadku tego rodzaju naruszeń jest dopuszczalne.
Do takiego wniosku doszedł także Sąd Rejonowy w Ostródzie, wydając 9 maja 2017 r. wyrok w sprawie o sygn. akt IV P 270/16. Sąd analizował dopuszczalność nałożenia kary porządkowej na pracownika, który również niewłaściwe odnosił się do współpracowników. Trzeba jednak zaznaczyć, że w tym przypadku obowiązywały również w zakładzie odpowiednie zapisy regulaminu pracy. Sąd uznał legalność nałożenia kary porządkowej, a w uzasadnieniu stanowiska podkreślił m.in., że takim zachowaniem ukarany w rażący sposób naruszył zasady współżycia społecznego, do których przestrzegania zobowiązany był każdy pracownik. Finalnie skutkowało to podtrzymaniem nałożonej kary nagany.
Zgodnie z procedurami
Przekładając powyższe rozważania na opisywaną sytuację, można przyjąć, że pracodawca może rozważyć zastosowanie kary porządkowej. Jej nałożenie należy bowiem wiązać z niewłaściwym zachowaniem się pracownika nie tylko wobec samego pracodawcy, lecz także wobec innych współpracowników, co pośrednio dotyczy zakładu pracy.
Zgodnie z kodeksem pracy kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Pracodawca musi mieć jednak na uwadze konieczność zachowania całej procedury określonej w k.p. Z mających tu zastosowanie art. 100 i 109 k.p. wynika, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy nie może być on wysłuchany, to bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia go na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych.
Podstawa prawna
• art. 100, art. 108‒110 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
