Wielu pracodawców widzi to jako najprostsze rozwiązanie, by uniknąć sporu sądowego ze zwalnianą osobą. W rzeczywistości jednak do procesu i tak dochodzi, a jego wynik często jest dla firm niekorzystny

- Zwolniono mnie, a jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy. Niedługo na moje miejsce zatrudniono kogoś innego, ale już na samozatrudnienie. Z tego, co wiem, robi to samo, co ja, tylko bez etatu (ja miałem umowę bezterminową). Myślę, by sprawę skierować do sądu pracy. Czy mam szansę na wygraną? A może firma miała prawo zdecydować o takiej likwidacji i w konsekwencji z tego powodu mnie zwolnić? - pyta czytelnik DGP. Jego sprawa to dowód, że pracodawcy wciąż idą na skróty i chcąc uniknąć uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę, jako antidotum stosują likwidację stanowiska - często pozornie. Prawnicy przyznają: cały czas jest to dość nagminne i wynika z błędnego założenia, że przez tego typu rozstanie można przejść szybko i bezboleśnie. Tymczasem nieświadomie wpadamy w pułapkę.
Jak wszyscy wiemy, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zostać przez pracodawcę uzasadnione, co wynika wprost z art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655; dalej: k.p.). Zgodnie z nim przyczyna zwolnienia powinna zostać wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu takiej umowy. Chodzi o to, aby umożliwić pracownikowi zapoznanie się z przyczyną wypowiedzenia i jej ewentualne zakwestionowanie przed sądem. Prawidłowe uzasadnienie wypowiedzenia nie jest łatwe. Sądy niejednokrotnie stają po stronie pracowników, stwierdzając, że przedstawione przez pracodawcę powody do zwolnienia są np. zbyt ogólne lub zbyt błahe, a co za tym idzie ‒ niewystarczające do wypowiedzenia umowy. ©℗

Podział obowiązków

Jeśli chodzi o likwidację stanowiska pracy, to przede wszystkim pracodawca musi przed sądem pracy udowodnić, że rzeczywiście do tego doszło. Nie można za likwidację uznać jedynie zmiany nazwy stanowiska pracy lub innego pozornego ruchu. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13, wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, gdy na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych. Co jednak ważne, w orzecznictwie zgodnie się podkreśla, że sąd nie ma prawa badać zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia. Ocena, czy istnieje potrzeba zmian organizacyjnych, należy jedynie do pracodawcy, sądy nie mogą jej zakwestionować. Mogą jedynie sprawdzić, czy rzeczywiście do redukcji zatrudnienia doszło, a na miejsce zwolnionego pracownika nie został zatrudniony nikt inny. Orzecznictwo do stwierdzenia likwidacji stanowiska nie wymaga jednak, aby obowiązków zwolnionego już nikt nie wykonywał. Dopuszczalne jest bowiem rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy między innych pracowników. Jak zauważył SN w cytowanym wyżej wyroku z 20 maja 2014 r., pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby np. w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań zakładu i ograniczenia kosztów zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację stanowiska i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań.

B2B zamiast etatu

Inaczej, gdy etat jest zlikwidowany, ale obowiązki dotychczas na nim wykonywane przejmuje samozatrudniony, a więc osoba prowadząca działalność gospodarczą, która zawiera z pracodawcą kontrakt typu B2B. Wówczas formalnie do likwidacji stanowiska pracy doszło, chociaż obowiązki te nie zostały rozdzielone między innych pracowników, a zostały przyjęte przez inną osobę, która robi dokładnie to samo, ale na innej podstawie. Ocena takich sytuacji nie jest łatwa. Z jednej strony bowiem pracodawca ma prawo reorganizować zatrudnienie, z drugiej jednak - jeśli taka relacja ma cechy stosunku pracy (występuje np. podporządkowanie), to można mówić o próbie obejścia prawa.
Jak zwraca uwagę radca prawny Łukasz Kuczkowski, partner w kancelarii Raczkowski, do takich sytuacji może dojść zwłaszcza wtedy, gdy pracownik powraca z długiej nieobecności, a osoba zastępująca go w tym czasie była zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, w tym również B2B. Jak podkreśla, w takich sytuacjach trzeba zbadać, na jakich zasadach współpraca z zastępcą się odbywała. [opinia, s. C1]
Z kolei radca prawny Marcin Stanecki podkreśla, że w tego rodzaju sytuacjach można niekiedy mówić o pozorności likwidacji stanowiska pracy, gdy przyczyna zwolnienia była inna niż w rzeczywistości. [opinia, s. C1]

Badane tylko uzasadnienie

Pracodawcy powinni również pamiętać, że przed sądem badane będą tylko te przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, które zostały wskazane w oświadczeniu. Tymczasem zdarza się, że pracodawcy jako przyczynę wypowiedzenia wskazują likwidację, po czym w postępowaniu sądowym podają inne przyczyny. Muszą pamiętać, że na tym etapie nie mają one już znaczenia. Jak wskazał wprost SN m.in. w wyroku z 10 grudnia 2019 r., sygn. akt II PK 112/18, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, pracodawca pozbawiony jest zaś możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. Sąd bada wówczas jedynie, czy doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy. Na jego decyzję nie mogą mieć wpływu inne okoliczności, niewskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu, ale za to podnoszone przez pracodawcę w trakcie procesu.
Późniejsze powoływanie się na jakieś uchybienia pracownika może wręcz przyczynić się do uznania, że likwidacja stanowiska pracy rzeczywiście miała charakter tylko pozorny, a prawdziwa przyczyna wypowiedzenia jest inna. Tutaj warto zwrócić uwagę na uzasadnienie postanowienia SN z 8 grudnia 2021 r., sygn. akt I PSK 186/21, który stwierdził, że likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy pracownikowi, jeśli była rzeczywista, a nie wynikała z chęci pozbycia się niechcianego pracownika, któremu nic nie można zarzucić. Sądy pracy mogą zatem badać, czy likwidacja stanowiska była celowa i autentyczna, nie zaś pozorna lub fikcyjna.
Nawet przy likwidacji stanowiska pracy problematyczne może być także udowodnienie, dlaczego zwolniono akurat tego pracownika. Gdy istnieje tylko jedno stanowisko danego rodzaju, sprawa jest stosunkowo prosta - pracodawca nie musi uzasadniać, dlaczego je likwiduje. Jednak likwidacja danego stanowiska w związku z reorganizacją może wymagać wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia (wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) wtedy, gdy w strukturze firmy występują dane stanowiska w komórkach organizacyjnych o takim samym zakresie przedmiotowym działalności (tak SN w wyroku z 20 października 2021 r., sygn. akt I NSNc 3/21). W większych firmach pracodawca nie ucieknie więc od wyjaśnień, dlaczego rozstaje się z tym, a nie z innym, pracującym na równorzędnym stanowisku pracownikiem.

Lepiej podać prawdziwe powody

Wszystkie te wymogi mają na celu zapewnienie pracownikowi możliwości obrony swoich racji przed sądem. Założenie, że pracodawca uzasadniając wypowiedzenie, mógłby wpisać po prostu „likwidacja stanowiska pracy” bez konieczności przedstawienia tej decyzji w szerszym kontekście, czyniłaby ochronę pracowników czysto iluzoryczną. W sytuacji gdy sądy mogą badać, czy taka likwidacja była rzeczywistą podstawą wypowiedzenia umowy, zdaniem ekspertów z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global lepiej jest uzasadnić wypowiedzenie prawdziwą przyczyną. Jak tłumaczą radca prawny Sławomir Paruch i Iwona Zacharska nie dość, że łatwiej wówczas dojść do porozumienia z pracownikiem, to jeszcze pracodawca znajduje się w lepszej sytuacji przed sądem. [opinia, s. C1] Dowodzi bowiem nie fikcyjnych okoliczności (likwidacji), ale prawdziwych (uchybień po stronie pracownika). Oczywiście nie dotyczy to sytuacji, gdy do uchybień pracowniczych w ogóle nie doszło, a pracodawca chce rozstać się z pracownikiem z innych przyczyn. To jednak w świetle k.p. może zostać przez pracownika skutecznie zakwestionowane. ©℗
opinie ekspertów
ikona lupy />
Sławomir Paruch radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global / nieznane
ikona lupy />
Ilona Zacharska prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global / Materiały prasowe
Pracodawcy, którzy stają przed wyzwaniem zwolnienia nienależycie pracującego pracownika, zadają sobie niekiedy pytanie, czy nie łatwiej będzie dokonać zwolnienia, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska pracy. Wydaje im się, że w ten sposób unikną konfliktu z pracownikiem i nie będą musieli uciekać się do nieprzyjemnej rozmowy na temat niedociągnięć lub uchybień po jego stronie. Tym bardziej że na otarcie łez gotowi są zapłacić pracownikowi odprawę. Wskazanie likwidacji jako bardzo ogólnej przyczyny wydaje się to umożliwiać.
W praktyce mechanizm nie działa tak, jak to się pracodawcom wydaje. Opiera się bowiem na wskazaniu fikcyjnej przyczyny. Pracownicy wiedzą to i czują, że faktyczna przyczyna zwolnienia jest inna. Że chodzi o okoliczności, o których niekiedy zwalniany pracownik wielokrotnie z pracodawcą rozmawiał czy też nawet był w związku z tym karany. Sprawy dotyczące wskazywania takiej fikcyjnej przyczyny likwidacyjnej kończą się w sądzie dużym ryzykiem przegranej przez pracodawców.
Zdecydowanie właściwsze i korzystniejsze jest dokładne opisanie faktycznej przyczyny zwolnienia i zaoferowanie pracownikowi motywacji finansowej (w postaci rekompensaty) w razie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Wówczas można osiągnąć zbliżony cel, tj. uniknąć dyskusji na temat szczegółów przyczyny wypowiedzenia i rozstać się na obopólnie korzystnych warunkach. W razie gdy do takiego porozumienia nie dojdzie, pracodawca ma znacznie korzystniejszą pozycję przed sądem, bo dowodzi faktycznej przyczyny po stronie pracownika.
ikona lupy />
Marcin Stanecki radca prawny / Materiały prasowe
W sytuacji gdy pracownikowi wypowiedziano umowę na czas nieokreślony z powodu likwidacji stanowiska pracy, mimo że tak naprawdę pracodawca nie chciał kontynuować stosunku pracy z innych powodów, a obowiązki pracownika przejęła osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą, można uznać, że nie nastąpiła rzeczywista likwidacja stanowiska pracy. Można w tym miejscu powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2007 r., sygn. akt I PK 92/07, zgodnie z którym z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego, mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od likwidowanego.
W takich przypadkach rekomendowałbym pracownikom powołanie się na art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969) i zgłoszenie pracodawcy zamiaru podjęcia zatrudnienia. Zgodnie z nim w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Ustawodawca nie określił formy, w jakiej pracownik miałby poinformować pracodawcę o zamiarze podjęcia zatrudnienia. Jednak do celów dowodowych powinna to być forma pisemna. Rozważyć można również złożenie do sądu w wyniku rozwiązania stosunku pracy powództwa o nawiązanie stosunku pracy. Zdaniem SN zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny (wyrok z 13 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 80/96, OSNAPiUS 1997, nr 23, poz. 463).
Konkludując, likwidacja stanowiska pracy, mimo że jest chętnie stosowana przez pracodawców w praktyce jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia, aby była skuteczna, musi być prawdziwa. W innym przypadku trzeba się liczyć z negatywnymi konsekwencjami podania nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia. ©℗
ikona lupy />
Łukasz Kuczkowski radca prawny, partner kierujący biurem kancelarii Raczkowski w Poznaniu / nieznane
Bardzo często dochodzi do sytuacji, w której pracodawcy stoją przed koniecznością rozwiązania umowy o pracę wobec pracowników powracających z długich nieobecności, najczęściej tych związanych z rodzicielstwem. Przyczyny takich działań są różne. A to pracownik jeszcze przed swoją nieobecnością nienależycie wypełniał swoje obowiązki, a to nie ma już zapotrzebowania na pracę takiego pracownika z powodu zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, a to wreszcie osoba zatrudniona na zastępstwo takiego pracownika lepiej wykonywała swoje obowiązki. Często nieobecność pracownika jest tak długa, że wraca on do całkowicie innej firmy. Bez względu jednak na przyczyny takiej decyzji pracodawca jest zobowiązany przyjąć pracownika na jego dotychczasowe stanowisko pracy, nawet jeżeli jest ono zajęte przez innego pracownika. Ryzyko w tym zakresie ponosi pracodawca.
Dopiero gdy takie stanowisko zostało zlikwidowane, sytuacja ulega zmianie. Co istotne, likwidacja stanowiska musi być rzeczywista, tj. prawdziwa. Inaczej pracodawca naraża się na spór z pracownikiem w sądzie. Czasami likwidacja stanowiska wiąże się ze zmianą formy współpracy z osobą, która zastępowała nieobecnego pracownika. Umowa o pracę zostaje zastąpiona umową cywilnoprawną, często w ramach B2B. Takie działanie co do zasady jest zgodne z prawem i likwidacja stanowiska pracy nie jest pozorna, o ile tylko współpraca jest realizowana na zasadach cywilno prawnych, a nie stosunku pracy. Jeżeli w formie współpracy nic się nie zmienia, to oczywiście można taką likwidację stanowiska oceniać pod kątem pozorności.
Co ważne, sama likwidacja stanowiska nie jest wystarczająca, aby wracającego do pracy pracownika zwolnić. W przypadku likwidacji stanowiska pracodawca jest bowiem zobowiązany zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne, a przypadku jego braku ‒ odpowiadające jego kwalifikacjom. Dopiero rzeczywisty brak takiej możliwości otwiera drogę do wypowiedzenia umowy. Ocena możliwości rozwiązania umowy jest zatem zawsze wielopłaszczyznowa. Łatwo tutaj o błąd w zakresie choćby ustalenia, czy stanowisko zostało realnie zlikwidowane. Często za „likwidacją” kryje się jedynie zmiana nazwy stanowiska albo nieznaczna modyfikacja obowiązków. Inną pułapką jest likwidacja jednego z wielostanowiskowych miejsc pracy, np. jednego z dziesięciu. W takim przypadku nie mamy do czynienia z likwidacją, ale reorganizacją, co znacząco utrudnia proces rozwiązywania umowy. ©℗
poleca