Pracodawca będzie miał więcej czasu na ustosunkowanie się do żądań załogi i przygotowanie do protestów. Nie każdy związek będzie mógł strajkować, ale za to w każdej sprawie zbiorowej
Takie rozwiązania przewiduje rządowy projekt ustawy o sporach zbiorowych, który trafił do konsultacji międzyresortowych i społecznych. Zakłada też m.in. uprzednie sądowe badanie legalności referendum strajkowego i ograniczenie maksymalnego czasu trwania sporu (dziewięć miesięcy). Wszczęcie tego ostatniego będzie wymagało poparcia co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej. Ułatwi to zawieranie porozumień z pracodawcą, ale ograniczy znaczenie mniejszych związków.
Zmieniona procedura
Projekt realizuje wszystkie najważniejsze założenia przedstawione już wcześniej w wykazie prac legislacyjnych rządu (pisaliśmy o tym: „Mały związek zawodowy nie przeprowadzi strajku”, DGP nr 132/2022). Istotne są jednak szczegółowe rozwiązania, które zmienią całą procedurę sporu i strajku. Pracodawca będzie miał co najmniej siedem dni na spełnienie żądań zgłoszonych przez związek zawodowy (teraz ma na to minimalnie trzy dni). Wraz z przekazaniem postulatów związek ma wnioskować do firmy o informację o innych działających w niej organizacjach i poinformować je o żądaniach przedstawionych pracodawcy (w celu wspólnego prowadzenia rokowań; te ostatnie będą jednak możliwe, tylko jeśli przystąpi do nich organizacja reprezentatywna). W zgłoszeniu działacze mogą też poinformować, że w razie nieuwzględnienia żądań ogłoszony zostanie strajk, ale nie będzie można go ogłosić przed upływem 21 dni od przedstawienia postulatów (obecnie 14 dni).
Rokowania kończą się albo porozumieniem (wystarczy, że zawrą je organizacje reprezentatywne), albo - w razie jego braku - sporządzeniem protokołu rozbieżności (wystarczy, że podpisze go jedna ze stron). Wówczas spór przechodzi w etap z udziałem mediatora, przy czym nowe przepisy szczegółowo określą wymogi, jakie musi spełniać taka osoba. Jeśli przebieg postępowania mediacyjnego nie wskazuje na zawarcie porozumienia, to związek może zorganizować strajk ostrzegawczy, ale będzie musiał uprzedzić o nim pracodawcę (na trzy dni przed jego przeprowadzeniem; obecnie nie ma takiego warunku).
Brak porozumienia po mediacji uprawnia związek do przeprowadzenia referendum strajkowego. W tym zakresie przepisy nie są do końca jasne - czy można będzie przeprowadzić strajk po rokowaniach, czy też zawsze wymagane będą też uprzednie mediacje. Firma ustali ze związkami wykaz prac, których wykonywanie uniemożliwia udział w strajku (z uwagi na zagrożenia życia i zdrowia osób lub bezpieczeństwa państwa; obecnie budzi to wątpliwości, bo listę ustala samodzielnie pracodawca). Głosowanie ma być przeprowadzane w ciągu 30 dni od sporządzenia protokołu rozbieżności i musi w nim uczestniczyć co najmniej jedna organizacja reprezentatywna (teraz nie ma takiego warunku).
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na siedem dni przed jego rozpoczęciem (a nie na pięć dni przed jak obecnie). W okresie między ogłoszeniem a terminem protestu związek zawodowy lub pracodawca będą mogli wystąpić do sądu z wnioskiem o zbadanie, czy głosowanie odbyło się zgodnie z prawem. Do czasu uprawomocnienia się postanowienia nie będzie można rozpocząć strajku. Sąd ma rozpoznawać wniosek w ciągu 14 dni w postępowaniu nieprocesowym. Kolejne siedem dni będzie przysługiwać na złożenie ewentualnej apelacji (II instancja też będzie miała 14 dni na rozpatrzenie sprawy).
Formalnie strajk ma się kończyć odstąpieniem od żądań lub porozumieniem z pracodawcą (przy czym wystarczające będzie porozumienie z protestującymi związkami reprezentatywnymi). Przepisy nie będą już dopuszczać strajku solidarnościowego (obecnie jest to możliwe w wymiarze połowy dnia roboczego).
Co istotne, określony zostanie też maksymalny czas trwania sporu zbiorowego. Wyniesie on dziewięć miesięcy z możliwością przedłużenia do 12 za zgodą pracodawcy. Po tym czasie spór wygaśnie, chyba że np. ogłoszony zostanie strajk.
Zmienią się też przepisy karne, które będą mieć bardziej szczegółowy charakter. Doprecyzowana zostanie odpowiedzialność pracodawców (np. za niepodejmowanie rokowań będzie wprost grozić grzywna lub ograniczenie wolności). Jednocześnie wątpliwości budzi to, czy karane będzie np. utrudnianie przeprowadzenia referendum (bo nowy przepis mówi jedynie o „uniemożliwianiu”) lub grożenie konsekwencjami za udział w strajku (bo karą zagrożone ma być jedynie zabranianie strajkowania).
Za i przeciw
Związki zawodowe i organizacje pracodawców dopiero rozpoczynają konsultacje omawianych zmian, ale już wskazują wstępne uwagi. Dla przykładu ustawodawca zrezygnował z enumeratywnego wyliczania przyczyn sporu zbiorowego (a więc rozszerzono możliwość jego prowadzenia), ale jednocześnie nowe przepisy wskazują, że może on dotyczyć „zbiorowych praw lub wolności związkowych, a także zawodowych, ekonomicznych lub socjalnych zbiorowych interesów lub praw, związanych z wykonywaniem pracy”. - Jak należy interpretować np. zbiorowy interes ekonomiczny? Czy oznacza to, że pracownicy będą mogli kwestionować system zarządzania firmą, domagać się w ramach sporu odwołania np. zarządu lub konkretnych decyzji biznesowych? Teraz prawo pracy nie ingeruje w te kwestie, nie jest nawet weryfikowane np. to, czy zwolnienie pracownika było rzeczywiście uzasadnione ekonomicznie. To kwestia związana z prowadzeniem działalności - podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP.
Wskazuje, że uwagi budzi też np. możliwość badania legalności jedynie referendum strajkowego (a nie samego sporu zbiorowego). - Wątpliwości mogą przecież dotyczyć nie głosowania, ale np. tego, czy prawidłowo wyłoniono reprezentację związkową. Projekt pomija tę kwestię - dodaje.
Z kolei związki zawodowe zwracają uwagę na szczegóły. - Projektowane przepisy są bardziej skomplikowane niż obowiązująca ustawa. Brakuje niektórych terminów, np. na przekazanie przez pracodawcę informacji o liczbie osób wykonujących pracę zarobkową w firmie. Rozbudowano przepisy dotyczące mediacji, które - jak się wydaje - powinny być zawarte w rozporządzeniu, a nie ustawie. Skomplikowany jest też tryb ogłaszania i prowadzenia strajku - podsumowuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ. ©℗
