Prof. Monika Gładoch, kierownik Katedry Prawa Pracy UKSW, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, mediator w sporach zbiorowych

Wakacje to tradycyjnie czas negocjowania podwyżek, w tym w sferze budżetowej, i sporów na linii załoga-pracodawca. Czy jeśli ten ostatni zwolni działacza związkowego reprezentującego zatrudnionych w sporze zbiorowym, to można przeprowadzić strajk bez uprzedniego referendum?
Nie. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie przewiduje takiego rozwiązania. W razie zwolnienia działacza można pominąć fazę rokowań i mediacji. To wynika wprost z art. 17 ust. 2 ustawy. Nie przewiduje on pominięcia referendum, a przepis ten dotyczy sytuacji wyjątkowej i należy go interpretować zawężająco. Jeśli więc firma zwolni związkowca, to można automatycznie przejść do referendum, ale nie od razu do strajku. Przypomnę, że referendum organizuje się także w razie strajku ostrzegawczego, więc jest jasne, że należy je przeprowadzać przed każdym strajkiem, bez względu na rodzaj.
Czy związki mają prawo żądać od firmy podania kontaktu do każdego pracownika w celu przeprowadzenia referendum? W praktyce często się tego domagają.
Urząd Ochrony Danych Osobowych dopuszcza takie rozwiązanie, ale moim zdaniem jest ono co najmniej kontrowersyjne. Przypomnę, że takiego obowiązku nie przewiduje ustawa. Związki zawodowe mogą pozyskać takie informacje w inny sposób, np. przez odtworzenie struktury organizacyjnej zakładu. To niełatwe, ale nie niemożliwe. Rozumiem, że samo przekazanie danych nie naruszyłoby przepisów o ochronie danych osobowych, bo pozyskanie informacji służyłoby do realizacji zadań związków. Ale moim zdaniem nie oznacza to automatycznie obowiązku udzielenia takich informacji w każdym przypadku. Mam duże wątpliwości, czy np. pracodawca zatrudniający kilkaset lub nawet kilka tysięcy osób powinien tworzyć listę z ich danymi kontaktowymi i przekazywać ją do innego podmiotu. Rodzi się pytanie, czy w takiej sytuacji działacze nie będą kierować zarzutów o utrudnianie działalności związkowej, ale - podkreślę raz jeszcze - przepisy nie nakazują jednoznacznie przekazywania takich informacji.
Wspomniany art. 17 ust. 2 wskazuje, że etapy rokowań i mediacji można też pominąć, gdy działanie pracodawcy uniemożliwiło ich przeprowadzenie. O jakie sytuacje chodzi?