Potrzebne jest badanie legalności sporu zbiorowego, a nie tylko referendum strajkowego. W przeciwnym razie przybędzie sądowych zabezpieczeń, które w praktyce prowadzą do naruszenia wolności związkowych - Monika Gładoch.
Prof. Monika Gładoch, kierownik Katedry Prawa Pracy UKSW, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, mediator w sporach zbiorowych
Wakacje to tradycyjnie czas negocjowania podwyżek, w tym w sferze budżetowej, i sporów na linii załoga-pracodawca. Czy jeśli ten ostatni zwolni działacza związkowego reprezentującego zatrudnionych w sporze zbiorowym, to można przeprowadzić strajk bez uprzedniego referendum?
Nie. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie przewiduje takiego rozwiązania. W razie zwolnienia działacza można pominąć fazę rokowań i mediacji. To wynika wprost z art. 17 ust. 2 ustawy. Nie przewiduje on pominięcia referendum, a przepis ten dotyczy sytuacji wyjątkowej i należy go interpretować zawężająco. Jeśli więc firma zwolni związkowca, to można automatycznie przejść do referendum, ale nie od razu do strajku. Przypomnę, że referendum organizuje się także w razie strajku ostrzegawczego, więc jest jasne, że należy je przeprowadzać przed każdym strajkiem, bez względu na rodzaj.
Czy związki mają prawo żądać od firmy podania kontaktu do każdego pracownika w celu przeprowadzenia referendum? W praktyce często się tego domagają.
Urząd Ochrony Danych Osobowych dopuszcza takie rozwiązanie, ale moim zdaniem jest ono co najmniej kontrowersyjne. Przypomnę, że takiego obowiązku nie przewiduje ustawa. Związki zawodowe mogą pozyskać takie informacje w inny sposób, np. przez odtworzenie struktury organizacyjnej zakładu. To niełatwe, ale nie niemożliwe. Rozumiem, że samo przekazanie danych nie naruszyłoby przepisów o ochronie danych osobowych, bo pozyskanie informacji służyłoby do realizacji zadań związków. Ale moim zdaniem nie oznacza to automatycznie obowiązku udzielenia takich informacji w każdym przypadku. Mam duże wątpliwości, czy np. pracodawca zatrudniający kilkaset lub nawet kilka tysięcy osób powinien tworzyć listę z ich danymi kontaktowymi i przekazywać ją do innego podmiotu. Rodzi się pytanie, czy w takiej sytuacji działacze nie będą kierować zarzutów o utrudnianie działalności związkowej, ale - podkreślę raz jeszcze - przepisy nie nakazują jednoznacznie przekazywania takich informacji.
Wspomniany art. 17 ust. 2 wskazuje, że etapy rokowań i mediacji można też pominąć, gdy działanie pracodawcy uniemożliwiło ich przeprowadzenie. O jakie sytuacje chodzi?
Dotyczy to np. przypadku, gdy związki przedstawiły formalnie swoje żądania i oczekują odpowiedzi w ciągu trzech dni, a pracodawca milczy, nie odpowiada na wezwania, nie traktuje tej sytuacji jako sporu zbiorowego. To się w praktyce zdarza, dlatego dobrym rozwiązaniem byłaby możliwość uprzedniego, szybkiego badania legalności sporu zbiorowego przed sądem. Przypomnę, że prace nad wprowadzeniem takiej zmiany trwają już od wielu lat, m.in. na forum Rady Dialogu Społecznego. Pracodawcy i związkowcy porozumieli się w tej sprawie pomimo obaw reprezentantów pracowników, że takie przepisy mogą wyhamować proces sporu zbiorowego. Projekt przewidywał obowiązek szybkiego rozstrzygania w takich sprawach, czyli tryb szczególny. Do tej pory nie udało się jednak na tej podstawie przyjąć nowelizacji ustawy.
W wykazie prac legislacyjnych rządu pojawiła się zapowiedź przyjęcia nowej ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, która ma przewidywać możliwość badania legalności referendum strajkowego. Zdaniem ustawodawcy nie będzie już potrzeby badania legalności samego sporu, bo nowa ustawa wyeliminuje obecne ograniczenia co do jego przedmiotu. To właściwe uregulowanie?
Nie. Ogólne określenie przedmiotu sporu zbiorowego może budzić jeszcze większe wątpliwości, dlatego tym bardziej konieczne będzie badanie legalności sporu zbiorowego, a nie tylko referendum. Zacytujmy propozycję wynikającą z projektu: spór zbiorowy ma być „sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy”. Od razu przychodzi mi do głowy spór prowadzony o zmianę władz spółki, czyli odwołanie prezesa. Takich sporów mieliśmy w przeszłości wiele. Strona związkowa będzie się upierać, że przedmiot sporu jest zgodny z ustawą. Pracodawca w tej sytuacji wystąpi o zabezpieczenie, bo nie będzie organu, który w trakcie prowadzenia sporu orzeknie, że jest on nielegalny. To akurat prosty przykład wyjścia poza przedmiot sporu. Mogą jednak pojawić się sytuacje bardziej skomplikowane, np. prowadzenie sporu przeciwko przejęciu spółki przez nowego właściciela lub przeciwko reorganizacji firmy. Czy w tym zakresie będzie on dopuszczalny? To jest oczywiste, że dzięki sprawdzaniu przez sąd legalności sporu zbiorowego ukształtowałaby się konkretna praktyka stosowania tego szerokiego przepisu. W przeciwnym wypadku strony będą odwoływać się do komentarzy i opinii zamawianych u prawników i wtedy dopiero powstanie zamęt, a wnioski pracodawców o zabezpieczenie staną się powszechną praktyką. Wydaje mi się, że ktoś szepnął projektodawcy, żeby odejść od pomysłu badania legalności sporu zbiorowego, bo to spowoduje powszechne występowanie z takim wnioskiem przez pracodawców, a w konsekwencji zatrzyma spór zbiorowy. Uważam, że jeśli wprowadzi się krótki termin dla sądu, to będzie dużo lepsze rozwiązanie - przede wszystkim dla strony związkowej - niż występowanie o zabezpieczenie.
Przypomnijmy, że obecnie, jeśli pracodawca ma wątpliwości co do legalności zapowiadanego strajku, to występuje do sądu o zabezpieczenie w postaci zakazu przeprowadzenia akcji protestacyjnych aż do ustalenia, czy byłyby one legalne. Sądy wydają takie postanowienie, jeśli podzielą stanowisko pracodawcy. To coraz częstsza praktyka.
A takie wstrzymanie strajku na dłuższy, bliżej nieokreślony czas w praktyce przesądza o niepowodzeniu przygotowywanej przez załogę akcji. Pracownicy są zdezorientowani, obawiają się zarzutów nielegalnego działania, stygnie zapał do protestów, pracodawca zyskuje czas i inicjatywę w sporze. Moim zdaniem rozwiązanie to prowadzi do naruszenia wolności związkowych. Sąd niczego nie weryfikuje, otrzymuje jedynie pismo od pracodawcy z opisem sytuacji, wydarzeń i na tej podstawie dokonuje zabezpieczenia. Nie otrzymuje od razu ze strony związku odpowiedzi na ten wniosek, która pozwoliłaby poznać relację drugiej strony, tylko podejmuje decyzję. Na dodatek wydane w ten sposób postanowienia nierzadko są uchylane przez sądy II instancji, bo one analizują już materiały w szerszym zakresie i dochodzą do wniosku, że jednak zabezpieczenie nie było uzasadnione. Tyle że często nie ma to już znaczenia, bo najlepszy moment na przeprowadzenie strajku minął. W praktyce w ten sposób dochodzi do zawieszania sporów zbiorowych w firmach, choć nie przewiduje tego ustawa. Wykorzystuje się do tego zabezpieczenie unormowane w kodeksie postępowania cywilnego. Szczerze powiedziawszy, dziwię się, że żadna centrala związkowa nie wystąpiła w tej sprawie do Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Okazuje się, że przepisy procedury cywilnej mogą ograniczyć skutecznie prawo do strajku.
Moim zdaniem stosowanie zabezpieczenia w omawianym zakresie mogłoby być dopuszczalne, jeśli byłaby do tego podstawa w prawie materialnym. Czyli w ustawie o rozwiązywaniu sporów musiałoby być wyraźne odwołanie do k.p.c. Nie byłoby tych problemów, gdyby udało się wprowadzić wspomniane wcześniej szybkie weryfikowanie legalności sporów zbiorowych, co byłoby uprawnieniem przysługującym obu stronom - i związkom zawodowym, i pracodawcy. W trakcie prac w RDS obie strony postulowały to rozwiązanie, żeby uniknąć wątpliwości i stosowania zabezpieczeń z k.p.c. Tym bardziej jestem zdziwiona, że badanie legalności ma być ograniczone do referendum.
Warto też przeanalizować ogólną zasadność stosowania zabezpieczenia z k.p.c. w omawianych przypadkach. Przecież celem zabezpieczenia jest ochrona interesów podmiotu, który domaga się jego udzielenia. Jeśli uznajemy, że takie rozwiązanie można - bez żadnej refleksji - zastosować w sytuacji sporu zbiorowego w stosunkach pracy, to w praktyce nie można byłoby przeprowadzać żadnych strajków, bo przecież z góry wiążą się one z tym, że pracodawca poniesie stratę. Taki jest ich sens, ma to wymusić poprawę warunków pracy. Uznaliśmy, że to jedno z praw człowieka, które przeważa nad ochroną prawa własności i zostało usankcjonowane w odrębnych od k.p.c. przepisach. I nagle uznaliśmy, że prymat ma jednak indywidualna ochrona cywilna? Takie mechaniczne, nie do końca przemyślane przeniesienie koncepcji cywilistycznych na grunt prawa pracy jest silną ingerencją w zbiorowe stosunki pracy.
Czy pracodawcy coraz częściej sięgają po takie rozwiązanie?
Tak. Skoro praktyka dopuszcza stosowanie zabezpieczenia w sytuacji planowanego protestu, to trudno się temu dziwić. Starają się chronić swój interes dostępnymi metodami. Tym bardziej konieczne jest uregulowanie kwestii badania legalności sporu zbiorowego, zamiast posiłkowania się przepisami proceduralnymi, których stosowanie jest co najmniej kontrowersyjne.©℗
Rozmawiał Łukasz Guza
