Tak wynika z ostatniej wersji rządowego projektu nowelizacji k.p. (z 30 czerwca 2022 r.), który zakłada m.in. wydłużenie urlopu rodzicielskiego, nowe obowiązki informacyjne dla pracodawców oraz wymóg uzasadniania i konsultowania wypowiedzeń umów na czas określony. Zmienione przepisy mogą jednak wywoływać wątpliwości w zakresie ochrony kobiet w ciąży i opiekunów na urlopach.
Najbardziej istotne modyfikacje dotyczą uprawnień pracujących rodziców. Zgodnie z nowymi przepisami opiekunowie dzieci do lat ośmiu będą mogli składać wnioski o objęcie ich elastyczną organizacją pracy. Poprzednie wersje projektu przewidywały, że firma nie będzie mogła wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z taką osobą, chyba że uzasadniona jest dyscyplinarka i zgodzi się na nią związek zawodowy reprezentujący zatrudnionego (niedopuszczalne ma być też przygotowywanie się do zwolnienia). Takie rozwiązanie mocno krytykowali przedstawiciele zatrudniających, m.in. Konfederacja Lewiatan i Pracodawcy RP. Na etapie konsultacji wskazywali, że to zdecydowanie zbyt mocna ochrona (taka jak w przypadku ciąży lub korzystania z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich). Zdaniem firm trudno uzasadnić jej zastosowanie w przypadku wnioskowania o elastyczną pracę i może to doprowadzić do nadużyć. Zgodnie z ostatnią wersją projektu rodzice będą korzystać z ochrony, ale znacznie łagodniejszej. Złożenie wspomnianego wniosku nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (lub przygotowania się do tego). Tym samym firma nie będzie mogła zwolnić rodzica z powodu złożenia wniosku, ale z innych uzasadnionych przyczyn – już tak.
Korzystna dla pracodawców jest też zmiana przesłanek uzasadniających odmowę zastosowania elastycznej organizacji. Brak zgody firma będzie mogła tłumaczyć koniecznością zapewnienia „normalnego toku pracy”, a nie „ciągłości pracy”, jak przewidywała poprzednia wersja projektu (co oznacza, że odmowę może uzasadnić zwykłe zakłócenie procesów, a nie tylko to o wyjątkowym charakterze, które grozi wstrzymaniem pracy).
Reklama
Wątpliwości budzą za to inne doprecyzowane przepisy ochronne. Co do zasady nie będzie można rozwiązać umów kobiet w ciąży i rodziców na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich, chyba że zgodzi się na to związek zawodowy lub pracodawca „udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami”. Zdaniem Ministerstwa Sprawiedliwości takie określenie jest niejasne. – Proponowane brzmienie przepisu może wywoływać wątpliwości interpretacyjne w zakresie przesłanek umożliwiających rozwiązanie umowy we wskazanym okresie ochronnym – wskazał resort. MS ma te wątpliwości co do ochrony osób, które np. złożyły do pracodawcy wniosek o zmianę umowy na tę na czas nieokreślony lub równolegle są zatrudnione także w innej firmie/firmach (zwolnienie ma być dopuszczalne, jeśli zatrudniający udowodni, że kierował się innymi powodami niż wspomniany wniosek lub drugi etat). Na to zwracają uwagę także pracodawcy.
– Wiele przewidzianych w projekcie rozwiązań trudno będzie zastosować w praktyce. Chodzi np. o możliwość pozostawania w stosunku pracy z inną firmą. Automatycznie nasuwają się pytania o normy czasu wykonywania obowiązków – podsumowuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.