Pracodawca prowadzi sklep obuwniczy, czynny w godzinach 10.00–20.00, w którym zatrudnia ekspedientki w ramach systemu podstawowego w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracują na zmiany, z których pierwsza trwa od 10.00 do 18.00, a druga od 12.00 do 20.00. W styczniu 2015 r. pracodawca pięciokrotnie wzywał pracownicę do pracy o godzinę wcześniej, niż przewidywał jej rozkład, zwalniając ją jednocześnie w tych dniach do domu o godzinę szybciej. Ekspedientka dwukrotnie wychodziła w godzinach pracy w celach prywatnych, które odpracowała, pozostając czterokrotnie o 2 godziny dłużej w pracy.
Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Sądzie Najwyższym / Dziennik Gazeta Prawna
Poza stałą pensją w kwocie 2000 zł pracownica otrzymuje premię sprzedażową w wysokości 200 zł miesięcznie oraz 300 zł stałego dodatku za kierowanie zmianą. Jakie wynagrodzenie przysługuje jej za styczeń? Czy ewentualne nadgodziny mogą skompensować się z przypadkami przepracowania jedynie 7 godzin w danej dobie?
ODPOWIEDŹ
Sam fakt zatrudnienia w placówce handlowej z jednej strony uprawnia pracodawcę do planowania ekspedientkom pracy w niedziele, lecz z drugiej zakazuje pracy w ustawowo wolne od pracy święta 1 i 6 stycznia. Możliwość niedzielnej pracy jest przy tym ograniczona przez przymus zapewnienia pracownikowi, przynajmniej raz na 4 tygodnie, niedzieli wolnej od pracy.
W rozpatrywanym stanie faktycznym pracodawca wywiązał się z powyższego obowiązku, wyznaczając ekspedientce w skali okresu rozliczeniowego jedną wolną niedzielę. Rozkład pracy przewiduje wykonywanie zadań przez 20 dni po 8 godzin w każdym z nich, co daje łącznie 160 godzin. Jest to wartość zgodna z wymiarem ustalonym dla stycznia 2015 r., w ramach którego występują 4 pełne tygodnie, dwa dni przypadające od poniedziałku do piątku wykraczające poza pełne tygodnie oraz dwa święta, które obniżają wymiar czasu pracy o 8 godzin. Tym samym pracodawca zaplanował podwładnej 11 dni wolnych, czyli wartość odpowiadającą liczbie niedziel, świąt i dni wolnych wynikających z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach, przypadających w ramach okresu rozliczeniowego. W związku z tym plan pracy ekspedientki należy uznać za prawidłowy.
Nadgodziny w „czarnych dziurach”
Błędy pojawiają się na etapie wykonania, gdyż tak należy zakwalifikować każdy z przypadków wezwania podwładnej do pracy przed zaplanowaną w rozkładzie godziną jej rozpoczęcia oraz będące tego konsekwencją zwalnianie do domu o godzinę wcześniej niż wynikałoby z grafiku. Taki przypadek występuje 4, 10, 16, 23 i 30 stycznia i rodzi dwojakiego rodzaju skutki.
Przede wszystkim wobec zaplanowania w każdym z tych dni przyjścia na późniejszą zmianę wezwanie do pracy o godzinę wcześniej niż przewidywał rozkład, spowoduje wykonywanie zadań w ramach tzw. czarnych dziur między dobami. Z definicji doby pracowniczej wynika jednoznacznie, że obejmuje ona 24 godziny, licząc od godziny rozpoczęcia pracy zaplanowanej w rozkładzie. To zaś oznacza, że w każdym z opisanych przypadków poprzednia doba pracownicza zakończyła się o godzinie 10.00, a kolejna jeszcze się nie rozpoczęła, skoro początek pracy zaplanowano na 12.00. To zaś oznacza, że godzina pracy między 11.00 a 12.00 nie może być zaliczona do żadnej z dób pracowniczych, więc przypada w ramach występującej między nimi „czarnej dziury”. Ma to istotny wpływ na rozliczenie czasu pracy ekspedientki, gdyż z końcem okresu rozliczeniowego praca ta spowoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, więc za każdą z tych godzin pracownica nabędzie prawo do 100 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia.
Za taką właśnie formą rekompensaty nadgodzin przypadających w „czarnych dziurach” między dobami pracowniczymi opowiedziało się Biuro Promocji i Mediów MPiPS w wyjaśnieniach z 13 września 2013 r. Na łamach tego pisma podniesiono, że przekroczeń tych nie sposób zakwalifikować jako naruszających dobową normę czasu pracy, skoro dodatkowa praca nie przypada w dobie, lecz między dwiema dobami pracowniczymi. To zaś uzasadnia rozliczenie jej jako pracy nadliczbowej, wynikającej z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za którą pracownica nabędzie prawo do wyższego, 100 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia.
Trzeba zapłacić
Ryzyko wystąpienia droższych, gdyż opłacanych 100-proc. dodatkiem nadgodzin, to niejedyny negatywny skutek przedstawionego odstępstwa od rozkładu pracy. Z perspektywy pracodawcy równie niekorzystne jest zwalnianie pracownicy do domu o godzinę wcześniej niż wynikało to z obowiązującego ją rozkładu.
Mimo że intencją pracodawcy zwalniającego ekspedientkę do domu o 19.00 było przestrzeganie 8-godzinnej normy czasu pracy, skutek tego działania będzie odwrotny od zamierzonego. Fakt, że doba pracownicza trwa od godziny rozpoczęcia pracy określonej w rozkładzie powoduje, że pomimo faktycznego wykonywania pracy przez 8 kolejnych godzin, pracownica 5-krotnie nie dopracowała normy. Skoro bowiem pierwsza godzina pracy przypada w czarnej dziurze występującej między dobami, na kolejną dobę przypada tylko 7 godzin pracy. Ekspedientka jest zatrudniona na pełen etat w systemie podstawowym, a taka konfiguracja wymusza na pracodawcy planowanie jedynie 8-godzinnych dniówek. W efekcie każdy dzień pracy, w którym zamiast od 12.00 do 20.00 ekspedientka pracowała od 11.00 do 19.00, rodzi po jej stronie roszczenie o wynagrodzenie za czas gotowości do pracy za jedną godzinę brakującą do 8-godzinnej normy. W praktyce oznacza to konieczność wypłaty pełnej miesięcznej pensji, pomimo faktycznego niedopracowania wymiaru, do którego zabrakło 5 godzin oraz odrębnego rozliczenia 5 nadgodzin średniotygodniowych, które wystąpiły wobec wezwania do pracy w ramach czarnej dziury między dobami pracowniczymi.
Choć rozmiar niedopracowania nominału oraz liczba nadgodzin wynikających z polecenia pracy w ramach czarnych dziur występujących między dobami pracowniczymi są identyczne, nie ulegną one wzajemnemu skompensowaniu. Mimo że pracownica pięciokrotnie opuszczała sklep o 19.00, działo się to na polecenie pracodawcy i nie przekreśliło jej dalszej gotowości do świadczenia pracy w trakcie ostatniej z zaplanowanych na ten dzień godzin. Uzasadnia to przyznanie pracownicy prawa do wynagrodzenia za czas tej gotowości, a skoro jest ona wynagradzana pensją miesięczną, pracodawca zadośćuczyni swoim obowiązkom, wypłacając ją w pełnej stawce. Wobec tego 5 dodatkowych godzin pracy musi z końcem okresu spowodować przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej.
Można odpracować wcześniej
Ekspedientka dwukrotnie wnioskowała o zgodę na wyjście prywatne w godzinach pracy w środy 7 i 21 stycznia, za każdym razem w wymiarze 4 godzin, od 14.00 do 18.00. Pracodawca przystał na to, wyznaczając pracownicy 4 dni po 2 godziny każdy, w ramach których odpracowała ona 8 godzin wyjścia prywatnego.
Takie działanie pracodawcy jest prawidłowe, gdyż jedynym ograniczeniem w zakresie wyznaczania terminu odpracowania wyjścia prywatnego jest to, by nie spowodowało ono naruszenia przepisów o nieprzerwanym odpoczynku dobowym i tygodniowym. Normy te były respektowane przez pracodawcę, gdyż wobec zaplanowania 2 dodatkowych godzin pracy w ramach 4 dni pracownica zawsze miała zapewnione co najmniej 14 godzin odpoczynku.
Skoro o terminie odpracowania decyduje pracodawca, podwładny nie może wymagać zaplanowania tej pracy w ramach dwóch dniówek, każdej w wymiarze 4 godzin, czyli takim, jaki miały prywatne wyjścia. Powyższe ma szczególne znaczenie w sytuacji, gdy – tak jak w omawianym przypadku – wymagałoby to pozostania przez ekspedientkę w pracy poza godzinami funkcjonowania sklepu, co niekoniecznie musi leżeć w interesie pracodawcy.
Podobnie należy ocenić działanie polegające na odpracowaniu 2 godzin wyjścia prywatnego w środę 21 stycznia już w poniedziałek 19 stycznia, czyli dwa dni przed terminem jego zaistnienia. Działanie takie nie jest prawnie wykluczone. Z wcześniejszym odpracowywaniem wyjścia prywatnego wiąże się jednak pewne ryzyko, gdyż jeśli z przyczyn obiektywnych pracownica nie skorzystałaby z możliwości wcześniejszego opuszczenia zakładu pracy w środę 21 stycznia, uprzednie odpracowanie 2 godzin niewykorzystanego wyjścia prywatnego musiałoby zostać zakwalifikowane jako praca w nadgodzinach. W omawianym przykładzie taki przypadek nie występuje, a 8 godzin wyjść prywatnych zostało odpracowanych, więc pozostają one bez wpływu na rozliczenie czasu pracy i naliczenie wynagrodzenia pracownicy.
Jakie pobory
Ekspedientka otrzymuje poza pensją zasadniczą w stałej stawce miesięcznej 2000 zł stałe premie w wysokości 200 zł miesięcznie oraz stały dodatek za kierowanie zmianą w kwocie 300 zł, więc przed naliczeniem wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny należy obliczyć podstawy ustalania obu tych świadczeń.
Wysokość dodatku do normalnego wynagrodzenia ustalimy, dzieląc pensję zasadniczą ekspedientki przez wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w styczniu 2015 r. Z kolei normalne wynagrodzenie to płaca, którą pracownica otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje więc ono, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem SN (postanowienie z 15 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 156/11, LEX nr 1215264) nie tylko pensję zasadniczą, ale również dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeśli podwładna ma do nich prawo na podstawie obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych. W efekcie w skład normalnego wynagrodzenia pracownicy będzie wchodzić premia, jeśli tak jak w przedstawionym przykładzie ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy. Podobnie w przypadku dodatku za kierowanie zmianą stały charakter tego świadczenia powoduje, że wejdzie ono do podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. W efekcie podstawę wymiaru normalnego wynagrodzenia za przekroczenia normy średniotygodniowej ustalimy, dzieląc sumę normalnego wynagrodzenia, premii i dodatku przez wymiar przypadający do przepracowania w styczniu 2015 r.
Wyliczenia

Podstawa prawna
Art. 81 par. 1, art. 128 par. 2 pkt 1, art. 151 par. 21, art. 1511 par. 1 i 2, art. 1519a, art. 15112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).