Czy wakacyjne zatrudnienie uczniów i studentów na umowy zlecenia wymaga przeszkolenia ich w zakresie bhp?
- Jak przeprowadzić szkolenie z zakresu bhp dla głuchego pracownika
- Czy wakacyjne zatrudnienie uczniów i studentów na umowy zlecenia wymaga przeszkolenia ich w zakresie bhp
- W jakich przypadkach kierowca samochodu osobowego powinien otrzymywać od pracodawcy odzież roboczą
Planujemy zatrudnić głuchego pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym. Jak należy zorganizować dla takiej osoby szkolenie bhp?
Organizując szkolenie z dziedziny bhp dla osób głuchoniemych, pracodawca powinien zastosować takie rozwiązania, które pozwolą szkolonej osobie przyswoić przekazywaną jej wiedzę. Tym samym w opisywanym przypadku organizator szkolenia może skorzystać z pomocy tłumacza języka migowego lub wykorzystać filmy z napisami itp.
Zacznijmy jednak od początku. Otóż szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania szkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie zostały wskazane w przepisach rozporządzenia ministra gospodarki i pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. W myśl par. 6 tego aktu wykonawczego szkolenia z dziedziny bhp są prowadzone jako szkolenia wstępne i szkolenia okresowe. I tak szkolenie wstępne, na które składają się się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami – respektując zarazem wytyczne wynikające z par. 15 ust. 1 i 2 ww. rozporządzenia. Zgodnie z nim szkolenia okresowe dla stanowisk administracyjno-biurowych powinny się odbywać nie rzadziej niż co sześć lat. Należy przy tym dodać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć w ciągu sześciu miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Do organizacji szkolenia z dziedziny bhp dla osób głuchoniemych pracodawca powinien zastosować takie rozwiązania, które pozwolą szkolonej osobie przyswoić przekazywaną jej wiedzę. Tym samym, jak już wspominałem, organizator szkolenia może skorzystać z pomocy tłumacza języka migowego, wykorzystać filmy z napisami itp.
Przy okazji warto również przypomnieć o przepisach tzw. specustawy covidowej. Zgodnie z art. 12e ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:
1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;
2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;
3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;
4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.
W takiej sytuacji nie ma przeszkód, aby również dla głuchego pracownika zorganizować przeszkolenie w ten właśnie sposób. Ważne jest jedynie, aby szkolenie było przeprowadzone za pomocą środków umożliwiających takiemu pracownikowi przyswojenie przekazywanych treści.
Podstawa prawna
• art. 2373 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• par. 6, par. 15 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1099)
• art. 12e ust. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j.: Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Planujemy na wakacje zatrudnić na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia) kilku uczniów i studentów do wykonywania prostych prac fizycznych w magazynie. Czy takie osoby muszą być kierowane na badania profilaktyczne i szkolenie z zakresu bhp?
Przepisy bhp nie precyzują, w jakich przypadkach należy wymagać od zleceniobiorcy odbycia szkoleń w dziedzinie bhp oraz poddania się badaniom profilaktycznym. Określają jedynie podstawowy, ogólny obowiązek pracodawcy: zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym umowy zlecenia). Niestety przepisy nie rozstrzygają jednak, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany.
Przypomnijmy, umowa zlecenia uregulowana w art. 734–751 kodeksu cywilnego to jedna z najatrakcyjniejszych dla pracodawców form zatrudnienia. Do tej umowy nie mają bezpośrednio zastosowania przepisy kodeksu pracy, zleceniobiorca nie ma prawa np. do urlopu wypoczynkowego, nie podlega ochronie zatrudnienia w przypadku ciąży, rozwiązanie takiej umowy nie musi być uzasadnione itd. Osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy. Szczególnie w przypadku zatrudniania bardzo młodych osób takie zasady są atrakcyjne dla obu stron. Jednocześnie należy pamiętać, że zgodnie z art. 304 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto zgodnie z art. 304 par. 3 k.p. obowiązki te obciążają także przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:
1) na innej podstawie niż stosunek pracy,
2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy oraz występujące przy niej zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bhp, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. To samo może dotyczyć zapewnienia takiej osobie odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej czy zbiorowej itp. Z uwagi na to, że omawiane kwestie wiążą się przeważnie z pewnymi kosztami, warto od razu uregulować je w zawartej ze zleceniobiorcą umowie.
Należy również zaznaczyć, że nie tylko na zleceniodawcy ciążą obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Zgodnie z art. 3041 k.p. obowiązki, o których mowa w art. 211 k.p., podstawowe obowiązki pracownika (m.in. obowiązek poddawania się profilaktycznym badaniom lekarskim) w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź też inny podmiot organizujący pracę.
W przypadku zleceniobiorców z przepisów nie wynika wprost obowiązek zapewnienia im szkolenia bhp czy badań profilaktycznych, jednakże w przypadku występowania szczególnych zagrożeń związanych z realizacją tej umowy warto, aby zleceniodawca dopełnił takich starań. W mojej ocenie wystarczy, że szkolenie to odbędzie się na zasadach przewidzianych dla szkoleń wstępnych, bowiem celem tego szkolenia będzie zapoznanie nowego współpracownika z ogólnymi zasadami bhp obowiązującymi na terenie zakładu pracy, a także tymi, które obowiązują na konkretnym stanowisku. Dokumentem potwierdzającym odbycie takiego szkolenia może być zarówno oświadczenie danej osoby, jak i zaświadczenie wydane przez organizatora szkolenia, że dana osoba je odbyła.
Warto dodać, że nie ma przy tym znaczenia, iż uczniowie i studenci do ukończenia 26. roku życia nie podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i nie odprowadzane są za nich składki do ZUS. Obowiązki pracodawcy związane z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy nie są bowiem powiązane z przepisami ubezpieczeń społecznych.
Podstawa prawna
• art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
• art. 207, art. 229, art. 304 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Zatrudniamy kierowcę samochodu osobowego do przewożenia innych pracowników oraz lekkiej dokumentacji we wskazane miejsca. Do jego obowiązków należy też bieżąca obsługa samochodu. Czy powinien zostać wyposażony w odzież roboczą? Jeśli tak, to w jaką?
Przejawem obowiązku określonego w art. 207 par. 2 kodeksu pracy, tj. obowiązku ochrony zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Ponadto, zgodnie z art. 2377 par. 1 k.p., pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zgodnie zaś z art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, jak również przewidywane okresy użytkowania tego typu odzieży i obuwia. Ustalenie konkretnych rodzajów środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego powinno być poprzedzone dokonaniem oceny ryzyka zawodowego na poszczególnych stanowiskach pracy. Przy czym w myśl 2377 par. 2 k.p. pracodawca może również ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. W takim przypadku odzież i obuwie nie muszą spełniać wymogów określonych w Polskich Normach, natomiast bezwzględnie powinny spełniać wymogi bhp w takim zakresie, w jakim jest to wymagane na określonym stanowisku pracy.
Należy również przypomnieć, że dopuszczalność korzystania przez pracowników z własnej odzieży i obuwia roboczego nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.
Odnosząc się do pytania, należy wyjaśnić, że w przypadku, kiedy kierowca nie zajmuje się obsługą techniczną pojazdu, a jedynie wykonuje czynności opisane w pytaniu, to wydawanie mu odzieży roboczej jest nieuzasadnione. Co innego, gdyby pracownik wykonywał prace polegające na wykonywaniu czynności serwisowych (polegających np. na drobnych naprawach, wymianie płynów eksploatacyjnych czy opon itp.). W takim przypadku powinien otrzymać odzież roboczą, która zabezpieczyłaby jego odzież własną przed zniszczeniem lub nadmiernym zabrudzeniem (np. kombinezon roboczy, fartuch roboczy, rękawice robocze, obuwie robocze).
Ponadto trzeba dodać, że zgodnie z art. 23711a par. 1 k.p. pracodawca jest obowiązany konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w tym te dotyczące przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. ©℗
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2, z art. 2376, art. 2377, art. 2378, art. 23711a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
