Nasz pracownik po tym, jak wręczyliśmy mu wypowiedzenie, zasłabł i w efekcie w trakcie pracy stracił przytomność. Było to spowodowane emocjami i jego stanem zdrowia. Czy mimo takich okoliczności powinniśmy sporządzić dokumentację powypadkową?
Zgodnie z art. 234 par. kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości. Okoliczności i przyczyny zdarzenia, zgodnie z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870; dalej: r.u.o.p.w.), analizuje zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), który powinien tego dokonać nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku, sporządzając protokół powypadkowy. Wzór protokołu określono w przepisach rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Warto w tym miejscu podkreślić, że ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy jest nie tylko prawem pracownika, ale i jednocześnie obowiązkiem pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracownik zamierza dochodzić świadczeń odszkodowawczych czy nie. Wypadek przy pracy nie jest zdarzeniem prawnie obojętnym dla pracodawcy i dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2009 r., sygn. akt II PK 282/08, OSNP 2011/1-2/7).
Odpowiadając na zadane pytanie, otóż uważam, że w opisanym przypadku wskazane byłoby przeprowadzenie postępowania powypadkowego i sporządzenie stosownej dokumentacji powypadkowej, choć zgodnie z orzecznictwem wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę odmawia się cech wypadku przy pracy (m.in. uchwała SN z 6 maja 1976 r., sygn. akt III PZP 2/76, OSN 1976, nr 11, poz. 239, wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2012 r., sygn. akt II PK 182/11, LEX nr 1211182). Każde zdarzenie jest inne, a w opisanym przypadku pracownik, któremu wypowiedziano stosunek pracy, być może zechce zarzucić pracodawcy, że ten próbuje tuszować zaistniałe na terenie zakładu pracy zdarzenie wypadkowe. Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z art. 283 par. 2 pkt 6 k.p., kto nie ujawnia wypadku przy pracy, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Ponadto, zgodnie z art. 221 kodeksu karnego, kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. Pracodawca powinien zatem przeprowadzić postępowanie powypadkowego, a w przypadku stwierdzenia przez zespół powypadkowy, że dane zdarzenie nie jest wypadkiem przy pracy, pracownik będzie mógł odwołać się do sądu pracy. Pozwoli to pracodawcy uniknąć zarzutów o ewentualne tuszowanie sprawy, a tym samym sankcji określonych w kodeksie pracy i kodeksie karny. ©℗
Podstawa prawna
• art. 234 par. 1, art. 283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 221 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1138)
• rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. poz. 1071)
