W opisywanej sytuacji przedmiotem sporu jest nieotrzymanie wynagrodzenia przez pracownika mimo wykonanej pracy. Należy więc rozstrzygnąć, która strona stosunku pracy powinna wykazać otrzymanie wynagrodzenia przez pracownika.
Na kim spoczywa ciężar dowodu w sporach o wypłatę wynagrodzenia?
Nasz były pracownik, któremu wypłacaliśmy wynagrodzenie gotówką, złożył do sądu pozew o wypłatę zaległego wynagrodzenia. Kto musi udowodnić, że pensja rzeczywiście została wypłacona?
Podstawową cechą stosunku pracy jest jego odpłatność. Jak postanowiono w art. 78 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Pomocnych wskazówek dostarcza stanowisko zawarte w wyroku z 2 maja 2022 r. Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie (sygn. akt IX P 390/19). Przedmiotem oceny sądu w podanej sprawie był stan faktyczny, w którym pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia pracownikowi, a w postępowaniu starał się przenieść obowiązki dowodowe na pracownika. W analizie prawnej sąd zwrócił uwagę na kilka aspektów. Przede wszystkim podkreślił, że z art. 6 kodeksu cywilnego wynika, iż ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W konsekwencji sąd uznał, że to pracodawca powinien wykazać okoliczność wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, przedstawiając stosowne dowody. W podanej sprawie pracodawca nie przedstawił materiału dowodowego, który potwierdzałby wypłatę powodowi wynagrodzenia za pracę. Ponadto zeznania świadków oraz samego pracodawcy okazały się niewystarczające. Pozwoliły one wyłącznie na ustalenie, że wynagrodzenie co do zasady było wypłacane pracownikom w formie gotówkowej. Sąd zaakcentował jednak, że jest to niewystarczające dla przyjęcia, że pracownik otrzymał wynagrodzenie za sporny okres.
Sąd podkreślił, że w postępowaniu nie jest obowiązkiem powoda wykazanie, iż pozwany nie rozliczył się z zatrudnianymi przez siebie osobami. To były pracodawca ma wykazać, że dopełnił wobec powoda obowiązku wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. W podanej sprawie pracodawca jednak temu nie sprostał. Nie posiadał bowiem żadnej dokumentacji pracowniczej, w tym akt osobowych, która obrazowałaby przebieg zatrudnienia i wypłatę należności z niego wynikających. Sąd zauważył, że pracodawca nie przedstawił dokumentacji płacowej, a zgodnie z art. 94 pkt 9a k.p. pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Finalnie sąd stwierdził, że pracodawca nie wykazał, że dokonał wypłaty wynagrodzenia za sporne okresy zatrudnienia pracowniczego. W wyroku sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Podobnie będzie w opisywanej w pytaniu sytuacji. Mimo że to pracodawca jest pozwanym, to sąd będzie oczekiwał właśnie od niego dowodów, że wypłacił wynagrodzenie pracownikowi, a nie dowodów od pracownika na to, że nie otrzymał wynagrodzenia.
Podstawa prawna
• art. 78 i 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
W jakim terminie należy wystąpić z powództwem przeciwko poręczycielowi pożyczki udzielonej pracownikowi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?
Udzieliliśmy naszemu pracownikowi pożyczki na cele mieszkaniowe z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Poręczycielem był inny pracownik. Pożyczkodawca już u nas nie pracuje, ponadto toczy się wobec niego tyle postępowań egzekucyjnych, że nie jest możliwe odzyskanie od niego pieniędzy (stały się wymagalne w 2018 r.). Czy możemy wystąpić z powództwem przeciwko poręczycielowi?
Źródłem pożyczki jest w tym przypadku zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Podstawy funkcjonowania tego funduszu wynikają z ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
W ocenie przedstawionej w pytaniu sytuacji szczególnie pomocne może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z 18 listopada 2019 r., sygn. akt X P 681/19. W rozpatrywanej przez sąd sprawie również zawarto umowę pożyczki z pracownikiem, która została poręczona przez innego pracownika. Jak podkreślił sąd w uzasadnieniu, umowa pożyczki udzielanej pracownikowi z funduszu na cele mieszkaniowe jest, jak stwierdził Sąd Najwyższy (wyrok z 19 kwietnia 2013 r., sygn. akt III PK 43/12), instytucją prawa pracy. Sąd zaakcentował, że kodeks cywilny (dalej: k.c.) i regulacje dotyczące umowy pożyczki mają zastosowanie do sporów związanych z taką umową na mocy odesłania przewidzianego w art. 300 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jedynie w kwestiach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, i to odpowiednio, z uwzględnieniem zasad prawa pracy. Podkreślił, że skoro umowa pożyczki mieszkaniowej z funduszu jest instytucją prawa pracy, to wynikające z niej roszczenia stron ‒ zarówno pożyczkodawcy, jak i pożyczkobiorcy ‒ podlegają przedawnieniu w terminach wynikających z przepisów prawa pracy, czyli na podstawie art. 291 k.p.
Sąd przywołał art. 876 k.c., z którego wynika, że przez umowę poręczenia poręczyciel zobowiązuje się względem wierzyciela wykonać zobowiązanie na wypadek, gdyby dłużnik zobowiązania nie wykonał (par. 1). Oświadczenie poręczyciela powinno być pod rygorem nieważności złożone na piśmie (par. 2). Poręczenie jest zatem zabezpieczeniem wierzytelności o charakterze osobistym a jego powstanie i istnienie zależy od ważności i istnienia zobowiązania zabezpieczonego poręczeniem. Zwrócono uwagę również na art. 897 k.c., gdzie postanowiono, że o zakresie zobowiązania poręczyciela rozstrzyga zakres zobowiązania dłużnika, jednak czynność prawna dokonana przez dłużnika z wierzycielem po udzieleniu poręczenia nie może zwiększyć zobowiązania poręczyciela. W braku odmiennego zastrzeżenia poręczyciel jest odpowiedzialny jak współdłużnik solidarny.
Sąd uznał, że poręczyciel odpowiada za spłatę pożyczki z funduszu po osiągnięciu przez ten dług wymagalności. Poręczenie stanowi zobowiązanie osobiste, a roszczenie o jego spełnienie podlega własnemu przedawnieniu. Ze względu na niezależny bieg terminów przedawnienia roszczeń w stosunku do dłużnika głównego i w stosunku do poręczyciela możliwa jest sytuacja, że roszczenie główne ulegnie przedawnieniu wcześniej niż roszczenie w stosunku do poręczyciela, albo że uległoby ono przedawnieniu, gdyby nie podjęte przez dłużnika głównego działania polegające na uznaniu roszczenia lub zrzeczeniu się zarzutu przedawnienia.
W opisywanej w pytaniu sytuacji można uznać, że pracodawca mógł wystąpić z powództwem przeciwko poręczycielowi, ale obecnie istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że odpowiedzialność poręczyciela uległa przedawnieniu. Ma tu bowiem zastosowanie trzyletni termin, licząc od wymagalności roszczenia, który w tym przypadku już upłynął. W tych okolicznościach warto jednak rozważyć polubowne rozwiązanie tej sprawy z pracownikiem poręczycielem i nakłonienie do spłat dobrowolnych, np. w ramach ugody.
Podstawa prawna
• art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 923)
• art. 291 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 876 i art. 897 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
Jaką przyczynę rozwiązania umowy o pracę należy wpisać do świadectwa pracy, w sytuacji gdy obie strony złożyły oświadczenia w tej sprawie?
Nasz były pracownik wniósł powództwo do sądu pracy o sprostowanie świadectwa pracy w części dotyczącej rozwiązania umowy o pracę po tym, jak nie uwzględniliśmy jego wniosku w tej sprawie. Domaga się zmiany przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu nieodprowadzania składek, a następnie my złożyliśmy oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – i taką podstawę wpisaliśmy do świadectwa pracy. Czy sąd może uznać jego racje?
Zgodnie z art. 97 par. 2 kodeksu pracy w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym potwierdzającym stan wiedzy osoby podpisującej ten dokument. Oznacza to, że treść takiego dokumentu może być weryfikowana, a nawet powinna podlegać weryfikacji w sytuacji, gdy nie przystaje do innych ustalonych faktów. W przypadku świadectwa pracy określającego istnienie w określonym czasie stosunku pracy i warunki pracowniczego zatrudnienia dokument ten powinien znaleźć oparcie w dokumentach określających warunki zatrudnienia ‒ jak umowa o pracę, angaże, zakresy czynności (tak np. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 15 stycznia 2020 r., sygn. akt III AUa 851/19).
Z art. 97 par. 21 wynika zaś, że pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W podanym stanie faktycznym pracownik więc skorzystał ze wspomnianego trybu odwoławczego.
Warto w tym miejscu przywołać stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 30 października 2020 r., sygn. akt IX P 384/19. W podanej sprawie obie strony stosunku pracy skierowały do siebie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy drugiej z nich. Sąd zwrócił uwagę, że jeśli jedna ze stron stosunku pracy złoży drugiej stronie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, to niezależnie od tego, czy rozwiązanie umowy w tym trybie było dopuszczalne (zachodziły przesłanki ustawowe) i czy dokonane zostało w sposób formalnie prawidłowy, to i tak wskutek jego złożenia umowa ulega rozwiązaniu. Gdy oświadczenie takie jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, jego adresatowi (drugiej stronie stosunku pracy) przysługuje prawo odwołania się do sądu. Niezależnie od tego, czy prawidłowość lub zasadność rozwiązania umowy jest kwestionowana przez adresata oświadczenia, czy nie, pracodawca pozostaje obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, a w nim wskazać tryb, w jakim rzeczywiście umowa uległa rozwiązaniu.
Sąd podkreślił, że dla rozstrzygnięcia, w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy, istotne pozostawało wyłącznie to, kto złożył oświadczenie pierwszy. Sąd ustalił, że pierwszy oświadczenie złożył pracownik, więc późniejsze oświadczenie pracodawcy było prawnie obojętne. Sąd uznał zatem roszczenie pracownika.
Należy przy tym przypomnieć, że pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Świadectwo pracy zawiera bowiem jedynie oświadczenie wiedzy, natomiast nie stanowi złożenia oświadczenia woli. Samo przez się nie tworzy praw podmiotowych, ani ich nie pozbawia. Nie można żądać zmiany treści tego świadectwa, jeśli odpowiada stanowi faktycznemu. Świadectwo pracy ma więc charakter deklaratoryjny, a nie konstytutywny (por. wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 3 lutego 2020 r., sygn. akt VIII Pa 138/19).
Istnieje prawdopodobieństwo, że także w opisywanym przypadku sąd uzna roszczenie pracownika i nakaże sprostowanie świadectwa pracy. Należy bowiem zwrócić uwagę, że podstawą do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy było w tym przypadku nieodprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne. A to należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Niewywiązywanie z niego stanowi podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zgodnie z art. 55 par. 11 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Podstawa prawna
• art. 55 par. 11 i art. 97 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Zapraszamy do zadawania pytań