W jednym z działów naszej firmy dochodzi do poważnych naruszeń prawa. Chciałbym o tym poinformować odpowiednie organy, ale obawiam się odwetu ze strony mojego przełożonego, który chyba jest w to zamieszany. Czy mogę otrzymać status sygnalisty, o którym tyle się mówi od jakiegoś czasu? Co w sytuacji, gdy do działań odwetowych jednak dojdzie? Jak mogę udowodnić, że do nich doszło?
Przede wszystkim trzeba podkreślić, że polskie przepisy implementujące dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (dalej: dyrektywa 2019/1937) jeszcze nie obowiązują. Termin na ich implementację upłynął 17 grudnia 2021 r., ale polska ustawa o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa nie została jeszcze uchwalona. Z projektu ustawy wynika jednak, że sytuacja sygnalisty, który odczuł negatywne skutki dokonania zgłoszenia nieprawidłowości, będzie się specyficznie kształtowała w postępowaniu sądowym, zwłaszcza w zakresie rozkładu ciężaru dowodu. Ma to wzmocnić rolę sygnalisty.
Kto wywodzi skutki prawne
Zasadą w polskim prawie jest, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Artykuły 3 i 232 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) nakładają na strony procesu obowiązek wskazania dowodów dla stwierdzenia faktów, z których strony wywodzą skutki prawne. Dopełniający tę regulację art. 230 k.p.c. stanowi zaś, że gdy strona nie wypowie się co do twierdzeń strony przeciwnej o faktach, sąd, mając na uwadze wyniki całej rozprawy, może fakty te uznać za przyznane. Przedmiotem dowodu są bowiem fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy (art. 227 k.p.c.), również reguły przeprowadzania dowodu określone są przepisami proceduralnymi (przede wszystkim art. 235–315 k.p.c.). W konsekwencji jeżeli strona pozostanie bierna, to spotka się z ujemnymi konsekwencjami dla siebie, co oznacza także możliwość przegrania procesu („Kodeks cywilny. Tom I–III. Komentarz”, red. prof. dr hab. Maciej Gutowski).
Wskazana zasada doznaje włączeń choćby na gruncie art. 183b kodeksu pracy (dalej: k.p.), z którego wynika, że pracownik musi tylko uprawdopodobnić dyskryminację, wskazując fakty, z których ma ona wynikać. Natomiast na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że nie dyskryminował pracownika. Wynika to także z art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, w myśl której państwa członkowskie podejmują niezbędne środki dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji.
Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06, w którym uznał, że pracownik musi uprawdopodobnić dyskryminację, wskazując fakty, z których ma ona wynikać. Natomiast pracodawca może obalić twierdzenie pracownika, wskazując, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami. Z kolei w wyroku z 9 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 180/06, SN uznał, że zgodnie z art. 183b par. 1 k.p. to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej. Pozwany zaś, broniąc się przed zarzutem dyskryminacji, musi wykazać, że to nierówne traktowanie ‒ jeżeli faktycznie miało miejsce ‒ było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda. Wynika stąd, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b par. 1 k.p. pracownik, który (w swojej ocenie) był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Powinno to zasadniczo nastąpić w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji.
Nie tylko zgłaszający
Inny rozkład ciężaru dowodu przewiduje dyrektywa 2019/1937. Zgodnie z nią w postępowaniach przed sądem lub innym organem dotyczących szkody poniesionej przez osobę dokonującą zgłoszenia, jeżeli osoba ta twierdzi, że w wyniku zgłoszenia lub dokonania ujawnienia publicznego poniosła szkodę, przyjmuje się, że szkoda została wyrządzona w ramach działań odwetowych za zgłoszenie lub ujawnienie publiczne. W takich przypadkach na osobie, która podjęła działania powodujące szkodę, spoczywa ciężar udowodnienia, że działania te przeprowadziła z należycie uzasadnionych powodów. Z dyrektywy wynika bowiem zakaz podejmowania wszelkich form i prób działań odwetowych, w tym gróźb, wobec sygnalistów. Przykładem działań odwetowych może być przymus, zastraszanie, mobbing lub wykluczenie, jak również dyskryminacja, niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie. Co ważne, rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla osoby, która poniosła szkodę wskutek dokonanego zgłoszenia, dotyczy także osób pomagających w dokonaniu zgłoszenia, osób trzecich powiązanych z osobami dokonującymi zgłoszenia, które mogą doświadczyć działań odwetowych w kontekście związanym z pracą, takich jak współpracownicy lub krewni osób dokonujących zgłoszenia, oraz podmiotów prawnych, które stanowią własność osoby dokonującej zgłoszenia, dla których taka osoba pracuje lub które są w inny sposób z nią powiązane w kontekście związanym z pracą. Krąg osób uprzywilejowanych, z których został zdjęty ciężar dowodzenia, został więc zakreślony bardzo szeroko.
Katalog otwarty
Polskie przepisy o sygnalistach jeszcze nie obowiązują, ale już dziś można powiedzieć, że ich wejście w życie będzie miało duży wpływ na prawo pracy. Dotychczas w przypadku mobbingu to pracownik musiał udowodnić, że do niego doszło. Jeżeli jednak działania o charakterze mobbingowym dotkną osobę dokonującą zgłoszenia (sygnalistę), to ‒ po wejściu w życie nowych przepisów ‒ pozwany będzie musiał udowodnić, że do mobbingu nie doszło. Zakres działań odwetowych w dyrektywie 2019/1937 oraz projekcie polskich przepisów implementujących jest katalogiem otwartym. Obejmuje swoim zakresem bardzo wiele zachowań takich jak przekazanie obowiązków, zmiana miejsca pracy, obniżenie wynagrodzenia, zmiany godzin pracy lub wstrzymanie szkoleń. Jeśli działania takie lub podobne będą miały miejsce, to w postępowaniu sądowym na pracodawcy będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że nie pozostają one w związku przyczynowo-skutkowym z dokonanym zgłoszeniem.
Warto w tym miejscu wspomnieć, że rola sygnalisty będzie wzmocniona także przez kilka innych rozwiązań. W przypadku gdy w wyniku dokonanego zgłoszenia doszło np. do naruszenia praw autorskich lub naruszenia przepisów o ochronie danych, sygnalista nie poniesie żadnej odpowiedzialności, jeżeli zgłoszenie zostało dokonane zgodnie z dyrektywą. Ponadto zgłaszającemu będzie przysługiwało prawo wystąpienia o umorzenie postępowania, pod warunkiem że miał uzasadnione podstawy, aby sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia zgodnie z dyrektywą, jeżeli powoła się na to zgłoszenie lub ujawnienie publiczne. Jeśli poniesie szkodę w związku z dokonanym zgłoszeniem, to będzie miał prawo do pełnego odszkodowania.
Podsumowując, można stwierdzić, że sygnalista, który dokona zgłoszenia po wejściu w życie polskich przepisów implementujących dyrektywę 2019/1937 i spotka się z działaniami odwetowymi, będzie w znacznie lepszej sytuacji procesowej niż na gruncie obecnie obowiązujących przepisów. W razie wytoczenia powództwa to pracodawca będzie musiał udowodnić, że do tych działań nie doszło.
!Dotychczas w przypadku mobbingu to pracownik musiał udowodnić, że do niego doszło. Jeżeli jednak działania o charakterze mobbingowym dotkną sygnalistę, to pozwany będzie musiał udowodnić, że do mobbingu nie doszło.
Podstawa prawna
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 305, s. 17)
• art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
• art. 3, art. 227, art. 230, art. 232 i art. 235–315 ustawy z 17 listopada 1964 r. ‒ Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 974)
• art. 183b ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78 z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE z 2000 r. L 303, s. 16)