Państwowa Inspekcja Pracy obok bieżących działań kontrolnych i nadzorczych realizuje także zadania sprawozdawcze. Pozwala to m.in. ocenić dotychczasowe kierunki działań inspekcji, w tym ich skuteczność, jak również właściwie rozkładać ciężar i tematykę kontroli na przyszłość.

Co roku główny inspektor pracy udostępnia więc ministrowi właściwemu do spraw pracy zbiorcze wyniki kontroli oraz oceny przestrzegania prawa pracy, a także przedstawia Sejmowi oraz Radzie Ministrów informacje z działalności PIP oraz coroczne sprawozdanie z jej działalności wraz z wynikającymi z tej działalności wnioskami dotyczącymi przestrzegania prawa pracy oraz przepisów ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 690; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1079). Sprawozdanie roczne podawane jest do wiadomości publicznej. W każdym tego typu dokumencie PIP zamieszcza opis działań kontrolnych dotyczących ochrony pracy, jak również technicznego bezpieczeństwa pracy, przy czym w sprawozdaniu za 2020 r., które zostało przyjęte przez Sejm 12 maja br., znalazły się także kwestie związane z działalnością inspekcji w stanie zagrożenia epidemicznego. I choć pojęcie prawnej ochrony pracy pojawiające się w sprawozdawczości PIP co do zasady nie zostało zdefiniowane w przepisach, jednak można przyjąć, że w jego ramach mieści się wszystko to, czego nie można zaliczyć do sfery bhp oraz legalności zatrudnienia, a więc np.:
  • czas pracy,
  • wypłata wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy,
  • nadużycia dotyczące umów prawa cywilnego oraz niewypłacanie wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej.
Z kolei techniczne bezpieczeństwo pracy to nic innego, jak problematyka dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy. Ze sprawozdania PIP za 2020 r. wynika, że do priorytetów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy można w szczególności zaliczyć:
  • badanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy;
  • ograniczanie zagrożeń wypadkowych poprzez wdrożenie elementów zarządzania bezpieczeństwem pracy w zakładach, w których wystąpiły wypadki przy pracy;
  • działania kontrolne w obszarach aktywności gospodarczej o najwyższej wypadkowości i najwyższym poziomie zagrożeń zawodowych.
Każde sprawozdanie PIP to kopalnia wiedzy dla pracodawców, którzy z tego dokumentu dowiadują się o nieprawidłowościach najczęściej wskazywanych przez inspektorów. Dziś więc wskazujemy, jakie działania pracodawców były najczęściej kwestionowane przez inspektorów PIP w 2020 r.

Uprawnienia PIP

Aby poprawnie przeanalizować sprawozdanie PIP, należy odwołać się do przepisów ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1079; dalej: ustawa o PIP). Wynika z niej, że PIP jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Tu należy podkreślić, że choć ustawa o PIP wskazuje na cele postępowania kontrolnego, to jednocześnie nie definiuje pojęć kontrola i nadzór. W języku potocznym słowa te są stosowane w sposób zamienny (jako synonimy), jednak w żadnym razie nie można ich stosować zamiennie w zakresie działań inspekcji. I tak z przepisów ustawy o PIP wynika, że postępowanie kontrolne ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz dokumentowanie dokonanych ustaleń. Szerszym pojęciem od kontroli jest pojęcie nadzoru. Można bowiem przyjąć, że nadzór bez kontroli - przynajmniej na gruncie zadań PIP - nie istnieje. Natomiast jak najbardziej można wyobrazić sobie (przynajmniej teoretycznie) kontrolę bez przyszłych działań nadzorczych, w sytuacji gdy nie wykaże ona żadnych nieprawidłowości.

Szczegółowe uprawnienia inspektora

Podstawowym uprawnieniem inspektora pracy jest prawo do swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego - inspektor jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony z rewizji osobistej także w przypadku, gdy przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego. Natomiast w zależności od kontrolowanej problematyki inspektor ma prawo:
  • żądać okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy, jak również modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz badań oraz pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności podmiotu kontrolowanego;
  • żądać dostarczenia próbek surowców oraz materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających toku produkcji - w ilości niezbędnej z punktu widzenia potrzeby przeprowadzenia analizy lub badań;
  • oczekiwać przedłożenia akt osobowych oraz wszelkich innych dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;
  • zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ze stanem ich realizacji.
Uprawnieniem inspektora jest także uzyskanie od podmiotu kontrolowanego, jak również wszystkich zatrudnionych oraz byłych zatrudnionych, pisemnych lub ustnych wyjaśnień w zakresie objętym kontrolą. Z kolei podmiot kontrolowany ma obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności niezwłocznie przedstawić żądane dokumenty i materiały, a także zapewnić terminowe udzielanie informacji, udostępnić urządzenia techniczne oraz - w miarę możliwości - oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem.

Dokumentacja z kontroli

Celem postępowania kontrolnego jest - jak już wspominaliśmy - ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, choć ściślej mówiąc, chodzi o wyłapanie nieprawidłowości w tym zakresie, jak również udokumentowanie dokonanych ustaleń. I tak przepisy przewidują dwie formy dokumentowania ustaleń z kontroli, tj. notatkę urzędową i protokół kontroli. Przy czym w żadnym razie nie są to alternatywne opcje (zależne od swobodnego wyboru inspektora), bo jeśli kontrola nie wykazała nieprawidłowości, wówczas inspektor sporządza notatkę, natomiast w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości sporządza się protokół, który jest dokumentem bardzo sformalizowanym. Jego zawartość wynika z przepisów ustawy o PIP, natomiast wzór protokołu regulowany jest zarządzeniem głównego inspektora pracy. Najbardziej istotną częścią protokołu dla kontrolowanego jest opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli.
Uwaga: Kontrolowany może zgłosić zastrzeżenia do protokołu z kontroli, a inspektor pracy ma obowiązek je zbadać. Jeśli zastrzeżenia okażą się zasadne, wówczas inspektor zmieni lub uzupełni odpowiednią część protokołu.

Środki prawne

W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli właściwy inspektor pracy:
  • wydaje decyzje - nakazy lub zakazy;
  • kieruje wystąpienia i wydaje polecenia;
  • wnosi powództwa oraz wstępuje do postępowania w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;
  • podejmuje inne działania, jeżeli prawo lub obowiązek ich podjęcia wynika z odrębnych przepisów.
Nakazy to decyzje administracyjne stosowane w przypadku, gdy ujawnione przez inspektora nieprawidłowości dotyczą sfery bhp. Warto pamiętać, że od decyzji inspektora pracy wydanej w formie pisemnej lub stanowiącej wpis do dziennika budowy podmiotowi kontrolowanemu przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się w terminie siedmiu dni od daty otrzymania decyzji. Natomiast wystąpienia oraz polecenia ustne są stosowane w przypadku stwierdzenia innych naruszeń niż te, które dotyczą sfery bezpieczeństwa pracy. Mimo pisemnej formy wystąpienia nie przysługuje od niego odwołanie.

Sprawozdanie za 2020 r.

Jak wynika ze sprawozdania przyjętego przez Sejm 12 maja br., PIP w 2020 r. koncentrowała się na działaniach dotyczących czasu pracy oraz wypłacania wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy. Przedmiotem kontroli było sprawdzenie stanu przestrzegania przepisów prawa pracy dotyczących czasu pracy. Kontroli zostały poddane w szczególności zagadnienia dotyczące: ewidencji czasu pracy, zapewniania pracownikom odpoczynku dobowego i tygodniowego, zachowania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia czasu pracy, zapewnienia co najmniej raz na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy, a także dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych.
Najliczniejsza grupa nieprawidłowości ww. zakresie dotyczyła braku realizacji obowiązku ustalenia systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy - art. 150 par. 1 kodeksu pracy).
Przykład 1
Wielkość zatrudnienia nieistotna
Kontrolowany przez inspektora pracy pracodawca zatrudnia 10 pracowników. Pracodawca uznał, że uwzględniając liczbę pracowników oraz brak układu zbiorowego pracy, jak również obowiązek tworzenia regulaminu pracy, kwestie dotyczące systemu oraz rozkładu czasu pracy oraz przyjętego okresu rozliczeniowego czasu pracy mogą być ustalane z pracownikami w formie ustnej, gdyż taki sposób pozwala na dynamiczne dostosowywanie przekazywanych informacji do potrzeb zakładu, z uwzględnieniem zapotrzebowania na pracę.
W tym przypadku inspektor pracy ma pełne prawo zakwestionować postępowanie pracodawcy. Należy bowiem pamiętać, że nawet mały pracodawca musi zastosować się do kodeksu pracy, z którego wynika, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jeśli tego nie zrobi, inspektor w toku kontroli będzie miał prawo wydać pisemne wystąpienie, na podstawie którego zobowiąże pracodawcę do terminowego usunięcia nieprawidłowości.
Dużą grupę nieprawidłowości stanowią uchybienia w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, która ma przełożenie na prawidłowość ustalenia wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z pracą. Głównym problemem stwierdzonym przez inspektorów w 2020 r. było nierzetelne ewidencjonowanie czasu pracy. Z danych sprawozdawczych PIP wynika, że często jedynym dokumentem potwierdzającym wykonywanie pracy była lista obecności, w której odnotowywano tylko obecności pracowników w pracy w poszczególnych dobach, tj. bez wskazania liczby godzin pracy.
Przykład 2
Nie tylko lista obecności
Niewielki podmiot, zatrudniający pracowników na stanowiskach administracyjno-biurowych w ramach podstawowego systemu czasu pracy od poniedziałku do piątku w godzinach od 8 do 16, uznał, że dokumentem wystarczającym w zakresie ewidencjonowania czasu pracy jest lista obecności. W ramach przyjętej u pracodawcy praktyki każdy pracownik po przyjściu do pracy potwierdza swoją obecność imieniem i nazwiskiem.
W powyższym przypadku najbliższa kontrola inspektora pracy skończy się zakwestionowaniem prowadzenia listy obecności jako wyłącznego dokumentu, w którym ewidencjonowany jest czas pracy. Należy bowiem pamiętać, że lista obecności jest dokumentem nieobowiązkowym, w przeciwieństwie do ewidencji czasu pracy wynikającej z przepisów kodeksu pracy oraz rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369).
Zgodnie z rozporządzeniem z 10 grudnia 2018 r. prawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy powinna zawierać informacje o:
  • liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy;
  • liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;
  • liczbie godzin nadliczbowych;
  • dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;
  • liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia;
  • rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;
  • rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;
  • wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;
  • czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Uwzględniając powyższą zawartość prawidłowo prowadzonej ewidencji czasu pracy, należy przyjąć, że z całą pewnością lista obecności zawierająca imię i nazwisko pracownika nie spełnia kryteriów prawidłowego ewidencjonowania czasu pracy. W przypadku stwierdzenia prowadzenia tylko listy obecności inspektor będzie miał prawo wydać pisemne wystąpienie - wskazując termin jego realizacji - zobowiązujące pracodawcę do prowadzenia ewidencji czasu pracy zgodnie z przepisami rozporządzenia.
Z danych PIP także wynika, że w wielu przypadkach nie oznaczano godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach przez pracowników. A to nie pozwalało na sprawdzenie, czy pracownikom zostały udzielone odpowiednie odpoczynki dobowe i tygodniowe oraz czy nie doszło do powtórnego zatrudniania w tej samej dobie pracowniczej. Ponadto nierzetelne ewidencjonowanie czasu pracy, jak również brak ewidencji czy nieprawidłowości w zakresie określania systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, miały przełożenie na wadliwe naliczanie wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, które były należne pracownikom.
Przykład 3
Brak ewidencji
Pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy, poprzestając tylko na liście obecności. Tymczasem pracownicy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy często zostają w pracy w ramach pracy nadliczbowej. Skoro nie ma ewidencji czasu pracy, nie jest ewidencjonowana także praca nadliczbowa. Pracownicy nie otrzymują normalnego wynagrodzenia za pracę, jak również stosownej rekompensaty w postaci dodatku lub czasu wolnego. Jeden z pracowników napisał więc skargę do PIP. Inspektor pracy w toku kontroli stwierdził brak prowadzonej ewidencji czasu pracy, w tym brak ewidencjonowania pracy w godzinach nadliczbowych.
W omawianym przypadku inspektor nie będzie miał jednak podstaw do wydania nakazu płacowego zobowiązującego pracodawcę do wypłacenia wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej, ponieważ sytuacja ma charakter sporny z uwagi na brak ewidencjonowania pracy nadliczbowej. Pracownicy będą mogli jednak skorzystać z drogi sądowej. Natomiast niezależnie od braku podstaw do wydania nakazu inspektor będzie mógł wydać wystąpienie zobowiązujące pracodawcę do właściwego ewidencjonowania czasu pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych.
Nieprzestrzeganie pięciodniowego tygodnia pracy
Kolejne stwierdzone nieprawidłowości ujęte w sprawozdaniu PIP dotyczące problematyki czasu pracy mają związek z nieprzestrzeganiem zasady pięciodniowego tygodnia pracy - zostały one wykazane w niemal 20 proc. kontroli. Stwierdzone przez inspektorów nieprawidłowości w ww. zakresie dotyczyły również uchybień związanych z prawidłowym rekompensowaniem pracownikom pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy często także nie zapewniali pracownikom odpowiednich odpoczynków dobowych.
Przykład 4
Konieczna rekompensata
Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Sobota i niedziela to dla niego dwa dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik łączy pracę wykonywaną na terenie zakładu pracy z pracą wykonywaną w domu w ramach telepracy. Pracownik został zobowiązany do pracy w sobotę przez trzy godziny w ramach telepracy. Fakt ten został ujawniony w ramach kontroli inspektora pracy, który jednocześnie ustalił, że pracodawca nie zrekompensował pracownikowi pracy w sobotę innym dniem wolnym od pracy.
W powyższym przypadku inspektor miał pełne prawo uznać postępowanie pracodawcy za nieprawidłowe. Należy bowiem pamiętać, że praca w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinna być rekompensowana udzieleniem jednego dnia wolnego. Ten przywilej pracownika jest niezależny od liczby godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu, nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez trzy godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian.
Z materiałów sprawozdawczych PIP wynika, że nieprawidłowości dotyczące czasu pracy wynikały w szczególności z dążenia do obniżenia kosztów prowadzenia działalności, jak również z minimalizowania kosztów pracy poprzez zmniejszanie zatrudnienia. Tak więc uchybienia w tym zakresie nie były tylko następstwem nieznajomości przepisów dotyczących czasu pracy czy też niewłaściwej ich interpretacji, lecz były efektem świadomego naruszenia obowiązujących regulacji.
Wypłata wynagrodzeń oraz innych świadczeń ze stosunku pracy
Prawo do wynagrodzenia za pracę jest podstawowym uprawnieniem pracowniczym wynikającym z samej definicji stosunku pracy, zgodnie z którą obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Problematyka wynagrodzeń za pracę oraz innych świadczeń związanych z pracą jest kontrolowana zarówno w ramach planowanych kontroli, np. kompleksowych, jak i w następstwie skarg pracowniczych. Średnio co piąta kontrola w 2020 r. wykazywała naruszenie przepisów kodeksu pracy regulujących kwestie wynagrodzenia za pracę. Przy czym wyniki kontroli wskazują na regułę, zgodnie z którą im większy pracodawca, tym mniejsza liczba stwierdzonych naruszeń dotyczących wypłaty wynagrodzeń za pracę. Może to być konsekwencja tego, że podmioty zatrudniające liczną załogę dysponują zazwyczaj pracownikami, do których obowiązków należy prawidłowa organizacja czasu pracy i dokonywanie rozliczeń, ponadto posiadają też większe rezerwy finansowe, z których mogą skorzystać w razie braku środków na wypłatę świadczeń należnych pracownikom. Najczęściej stwierdzone nieprawidłowości ww. zakresie dotyczyły:
  • terminowości wypłaty wynagrodzenia,
  • wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy,
  • rekompensowania pracy nadliczbowej,
  • miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia.
Przykład 5
Wynagrodzenie co miesiąc
Z obowiązujących u pracodawcy przepisów zakładowych wynika, że wynagrodzenie za pracę jest wypłacane raz w miesiącu, tj. 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego. W przypadku gdy termin wypłaty wynagrodzenia przypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie jest wypłacane w dniu poprzedzającym. Pracodawca poinformował jednak pracowników, że z przyczyn ekonomicznych, w zależności od sytuacji, wynagrodzenie może być wypłacane co dwa miesiące.
Takie postępowanie pracodawcy będzie mogło być zakwestionowane przez inspektora pracy jako naruszające zasadę, zgodnie z którą wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Powyższe zasady powinny być respektowane niezależnie od trudności ekonomicznych pracodawcy.
Wyniki kontroli PIP wskazują również na ścisłą zależność między naruszeniami przepisów o czasie pracy z występowaniem nieprawidłowości w zakresie naliczania i wypłacania świadczeń należnych ze stosunku pracy. I tak kluczową przyczyną nieterminowego wypłacania wynagrodzeń w 2020 r. w ocenie kontrolowanych pracodawców była trudność w zachowaniu płynności finansowej wynikająca z sytuacji ekonomicznej. Do nieprawidłowości dochodziło jednak także na skutek niewłaściwej interpretacji przepisów czy ich nieznajomości. Niestety zmieniający się w 2020 r. stan prawny, poziom skomplikowania przepisów oraz ich rozproszenie w różnych aktach prawnych zarówno rangi ustawowej, jak i w przepisach wykonawczych, utrudniał pracodawcom wywiązanie się z ww. obowiązku. Ponadto z danych sprawozdawczych PIP wynika, że wśród innych przyczyn niewypłacania lub zaniżania należnych świadczeń pracowniczych można wyróżnić:
  • pomyłki w obliczeniach wynikające nie tylko z braku należytej staranności przy dokonywaniu naliczeń należnych pracownikom świadczeń, ale również ze zbyt dużego obciążenia pracą pracowników służb kadrowo-płacowych;
  • błędy wynikające z nieprawidłowej konfiguracji używanych programów i systemów kadrowo-płacowych.
Skargi do PIP
Jak już wspominaliśmy, duża część działań kontrolnych PIP jest efektem skarg zgłaszanych m.in. przez pracowników. W 2020 r. do organów PIP wpłynęło ponad 49,6 tys. skarg, w których skarżący poruszyli ponad 86,7 tys. problemów. Najwięcej skarg dotyczyło wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń związanych z pracą. Przy czym w 2020 r. nastąpił wzrost liczby przypadków, w których skarżący podnosili zarzut wypłacenia wynagrodzenia w wysokości niższej, niż wynika to z umowy o pracę, a także informowali o niewypłaceniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, a nawet o wypłacaniu wynagrodzenia w wysokości niższej niż minimalne.
Uwaga: W następstwie kontroli przeprowadzonych w 2020 r. na podstawie skarg w zakresie wynagrodzeń pracowniczych inspektorom pracy udało się wyegzekwować 20,9 mln zł na rzecz niemal 11 tys. skarżących. Autorami ponad połowy skarg byli pracownicy lub byli pracownicy.
Przykład 6
Nieudzielenie urlopu grozi grzywną
Pracodawca, odwołując się do trudnej sytuacji ekonomicznej, przyjął zasadę, zgodnie z którą nie udziela płatnych urlopów wypoczynkowych. Jeżeli pracownik chce wykorzystać urlop, musi się liczyć z nieotrzymaniem wynagrodzenia za czas urlopu na takich samych zasadach, jak ma to miejsce w przypadku urlopu bezpłatnego.
Jeżeli powyższy proceder zostałby ustalony przez inspektora pracy w trakcie kontroli, inspektor pracy będzie mógł skorzystać ze środka prawnego, jakim jest nakaz płacowy zobowiązujący pracodawcę do wypłacenia zaległego wynagrodzenia za czas urlopu. W powyższym przypadku w celu uniknięcia nakazu inspektora, jak również mandatu z tytułu popełnionego wykroczenia, pracodawca musi pamiętać o zasadzie, zgodnie z którą za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi należy się takie same wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby w tym czasie pracował. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 par. 1 k.p.).
Skargi kierowane do PIP dotyczyły również zarzutów stosowania mobbingu przez pracodawcę. Przy czym tylko w niewielu przypadkach opisywane działania i zachowania pracodawcy (bądź innych osób) mogły być kwalifikowane jako mobbing w rozumieniu kodeksu pracy.
Przykład 7
Nieuwzględnienie wniosku to nie mobbing
Pracownik przed rozpoczęciem dniówki roboczej zgłosił pracodawcy potrzebę skorzystania z urlopu na żądanie. Ponieważ miało to miejsce w dniu, w którym wyjątkowo niezbędna była obecność pracownika w pracy, pracodawca odmówił udzielenia urlopu na żądanie. Jednocześnie poinformował podwładnego, że samodzielne udzielenie sobie urlopu na żądanie będzie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik złożył skargę do PIP, w której zarzucił pracodawcy mobbing.
W powyższym przypadku z całą pewnością inspektor pracy nie stwierdzi, że doszło do mobbingu ze strony pracodawcy, który w szczególnych przypadkach ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Mobbingiem nie jest również poinformowanie pracownika o ewentualnych konsekwencjach samowolnego skorzystania z takiej formy urlopu.
Stosowanie umów prawa cywilnego
Obok zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, który najczęściej kojarzy się z umowami o pracę, istnieje też możliwość świadczenia pracy na podstawie umów prawa cywilnego. W sytuacji gdy powyższe formuły zatrudnienia funkcjonują obok siebie (równolegle) i są realizowane zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi specyfiki w zakresie organizacji pracy, sytuacja jest jak najbardziej legalna. Problem pojawia się wówczas, gdy osoby zatrudniane na podstawie umów prawa cywilnego pracujące w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy są jednocześnie pozbawione przywilejów pracowniczych. Przypomnijmy: przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W 2020 r. inspektorzy przeprowadzili ponad 6 tys. kontroli, których celem była ocena skali zawierania umów cywilnoprawnych w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy. W ramach kontroli prowadzona była analiza treści kontrolowanych umów cywilnoprawnych, ale także faktycznego sposobu ich realizacji przez strony, tym samym była weryfikowana poprawność wyboru pozapracowniczych form zatrudnienia względem występujących we wzajemnych relacjach cech charakterystycznych dla stosunku pracy. W efekcie inspektorzy skontrolowali zawarcie 24,7 tys. umów cywilnoprawnych i zakwestionowali 2163 umowy zawarte w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy (8,8 proc.). Najwięcej przypadków zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy odnotowano w przedsiębiorstwach prowadzących działalność w sektorze handel i naprawy.
Przykład 8
Zastępstwo na zlecenie
Pracodawca prowadzi sklep, w którym zatrudnia sprzedawców na podstawie stosunku pracy. W związku z dłuższą usprawiedliwioną nieobecnością jednego z nich pracodawca postanowił zatrudnić osobę na zastępstwo - na podstawie umowy cywilnoprawnej. Osoba zatrudniona wykonuje obowiązki w takich samych warunkach organizacyjnych jak pracownik nieobecny, w szczególności podlegając kierowniczej roli podmiotu zatrudniającego.
W powyższym przypadku inspektor w przypadku kontroli jak najbardziej będzie miał prawo zakwestionować zastosowanie umowy cywilnej. Rolą inspektora będzie wówczas zastosować polecenie lub wystąpienie o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy, co w praktyce może doprowadzić do przekształcenia umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy bez konieczności wytaczania powództwa przed sądem pracy.
Bezpieczeństwo pracy
Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy to podstawowy obowiązek każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości zatrudnienia oraz formy organizacyjno-prawnej. Oczywiście problematyka bezpieczeństwa pracy nabiera na znaczeniu w zależności od charakteru danej branży oraz zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy. Inaczej w kwestiach bezpieczeństwa prezentuje się bowiem praca na stanowisku administracyjno-biurowym, a inaczej pracownika wykonującego prace szczególnie niebezpieczne, np. na wysokości, czy pracownika wykonującego prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej. Uwzględniając wagę bezpieczeństwa i higieny pracy w relacjach między zatrudniającym a zatrudnionym, PIP jako priorytet stawia problematykę technicznego bezpieczeństwa pracy. Opóźnienie wypłaty wynagrodzenia o jeden dzień może wywołać negatywne konsekwencje, ale nie aż tak duże, jak to, gdy pracodawca np. o jeden dzień spóźni się z dostarczeniem środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed upadkiem z wysokości.
Do zadań PIP należy w szczególności nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponadto rolą inspekcji jest podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i ograniczaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności chodzi o:
  • badanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom;
  • analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrolowanie stosowania środków zapobiegających tym chorobom;
  • inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wypadki przy pracy
Każdy wypadek przy pracy jest wypadkiem, ale nie każdy wypadek jest wypadkiem przy pracy. Należy bowiem pamiętać, że aby zdarzenie było ostatecznie uznane za wypadek przy pracy, musi spełniać wszystkie cechy wynikające z definicji wypadku przy pracy, czyli muszą mieć miejsce: nagłość zdarzenia, przyczyna wewnętrzna, uraz lub śmierć poszkodowanego, związek z pracą.
Przykład 9
Wypadek podczas prywatnego wyjścia
Pracownik podczas przerwy wliczanej do czasu pracy opuścił bez porozumienia z pracodawcą zakład pracy w celu załatwienia spraw prywatnych w pobliskim banku. Podczas wizyty w placówce bankowej poślizgnął się na schodach, doznając urazu głowy, po czym został przewieziony do szpitala. Wypadek został zgłoszony przez pracodawcę do PIP.
W powyższym przypadku zarówno zespół powypadkowy pracodawcy, jak i inspektor pracy nie będą mieli podstaw do uznania, że wypadek jest wypadkiem przy pracy. Nawet przyjmując, że doszło do niego w czasie przerwy wliczanej do czasu pracy. Opuszczając zakład pracy w celu załatwienia prywatnych spraw, pracownik zerwał związek wypadku z pracą.
W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.
Szczególną kategorię wypadków stanowią wypadki ciężkie, zbiorowe oraz śmiertelne. Zdarzenia o tym ciężarze gatunkowym w żadnym razie nie mogą pozostać do wyłącznej wiadomości pracodawcy oraz poszkodowanego (lub jego rodziny w przypadku wypadku śmiertelnego). Wypadek ciężki, zbiorowy lub śmiertelny powinien być bowiem zgłoszony do PIP - do właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy. Zgłoszenie takie co do zasady uruchamia kontrolę inspektora, która jest postępowaniem niezależnym od prowadzonego na szczeblu zakładu pracy postępowania powypadkowego.
Protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych zawierający ustalenia naruszające uprawnienia pracownika albo nieprawidłowe wnioski profilaktyczne może być zwrócony pracodawcy przez właściwego inspektora pracy z uzasadnionym wnioskiem o ponowne ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku.
Do priorytetowych zadań PIP ww. zakresie należy zaliczyć podejmowanie działań, które polegają na zapobieganiu i ograniczaniu zagrożeń w środowisku pracy. Organy inspekcji realizują swoje obowiązki w szczególności poprzez regulowanie nieprawidłowości ustalonych w wyniku badania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrolę stosowania środków zapobiegających podobnym wypadkom w przyszłości. Procedura realizowana przez inspektorów wiąże się z analizą związków przyczynowo-skutkowych w zakresie poszczególnych wypadków. Daje to możliwość wskazania konkretnych nieprawidłowości, które doprowadziły do zdarzenia, oraz nakazania działań ukierunkowanych na poprawę stanu warunków pracy pozostałym pracownikom lub poszkodowanym po ich powrocie do pracy, koniecznych do podjęcia przez pracodawcę.
WAŻNE! Do czasu opracowania zatwierdzonego przez Sejm 12 maja br. sprawozdania inspektorzy pracy zbadali okoliczności i przyczyny 1755 wypadków, które miały miejsce w 2020 r. W wyniku powyższych zdarzeń poszkodowanych zostało 1951 osób, w tym 627 doznało ciężkich obrażeń ciała, a 217 poniosło śmierć.
Poszkodowani, którzy uczestniczyli w wypadkach zbadanych przez PIP w 2020 r., najczęściej pracowali w zakładach przetwórstwa przemysłowego oraz w zakładach budowlanych. Do wypadków bardzo często dochodziło także w zakładach, których przedmiotami działalności były handel i naprawy, transport i gospodarka magazynowa, jak również górnictwo i wydobywanie. Jeżeli chodzi o wypadki ciężkie, to z danych sprawozdawczych za 2020 r. wynika, że najwięcej z nich w miało miejsce w sektorze budowlanym. W tym miejscu należy podkreślić, że w celu zminimalizowania ryzyka wystąpienia wypadku należy stosować się nie tylko do powszechnych przepisów oraz zasad bhp, lecz także do przepisów szczególnych. W przypadku sektora budowlanego źródłem takich przepisów jest rozporządzenie ministra infrastruktury z 6 lutego 2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych (Dz.U. nr 47 poz. 401). Przywołany akt wykonawczy określa zarówno ogólne zasady w zakresie warunków przygotowania i prowadzenia robót budowlanych, jak i szczegółowe wymogi odnoszące się do bezpieczeństwa poszczególnych prac, np. przy instalacjach i urządzeniach elektroenergetycznych, maszynach, rusztowaniach i ruchomych podestach roboczych czy pracach na wysokości.
Przykład 10
Środki ochrony konieczne dla wszystkich
Pracodawca prowadzący działalność w branży budowlanej zatrudnia pracowników, którzy mają wieloletnie doświadczenie w pracy na wysokości. Pracodawca uznał, że doświadczenie jest wystarczającym argumentem, aby minimalizować nakłady na środki ochrony zbiorowej oraz środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed upadkiem z wysokości.
W powyższym przypadku, nawet jeżeli nie dojdzie do wypadku ciężkiego, zbiorowego lub śmiertelnego, inspektor pracy, który stwierdzi brak stosowania właściwych zabezpieczeń, wyda decyzję o wstrzymaniu prac. Inspektor przyjmie bowiem, że praca na wysokości bez właściwych środków ochronnych stanowi bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia zatrudnionych. Decyzja taka będzie musiała być wykonana natychmiast - bez wdawania się w polemikę z inspektorem pracy. Pracodawca wraz z decyzją powinien też otrzymać mandat karny, ponieważ omawiana sytuacja jak najbardziej może być kwalifikowana w kategoriach wykroczenia.
Z danych sprawozdawczych PIP wynika, że co do zasady do wypadków dochodziło w ramach normalnego (harmonogramowego) czasu pracy poszkodowanych. Stwierdzono jednak liczne przypadki, w ramach których do wypadków dochodziło w porze nocnej.
UWAGA: Pora nocna obejmuje osiem godzin między godz. 21.00 a 7.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej, lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
UWAGA: Dane sprawozdawcze PIP potwierdzają, że praca w godzinach nocnych wpływa na desynchronizację wewnętrznych rytmów biologicznych człowieka, samopoczucie, układ krążenia, może też prowadzić do przewlekłego stresu, a także do zmniejszonej koncentracji u pracującego.
Przykład 11
Wprowadzenie pracy zmianowej
Pracodawca w związku z rozszerzeniem działalności wprowadził pracę zmianową, w tym w porze nocnej. Pracownicy, którzy dotychczas wykonywali pracę na jednej zmianie w godz. 7.00-15.00, przez całą dobę wykonują rotacyjnie pracę zmianową, mając ten sam zakres obowiązków co przed zmianami. Po wprowadzeniu pracy zmianowej w porze nocnej doszło do ciężkiego wypadku. Prowadzący kontrolę inspektor pracy stwierdził, że pracownicy przed skierowaniem do pracy w porze nocnej nie zostali zweryfikowani pod kątem zdrowotnym w ramach badań profilaktycznych.
W powyższym przypadku pracodawca, zanim dopuścił pracowników do pracy w porze nocnej, powinien był skierować ich na badania profilaktyczne do podstawowej jednostki służby medycyny pracy, z którą ma podpisaną umowę, w celu ustalenia, czy poszczególni pracownicy nie mają przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy w ramach zmianowej organizacji pracy, w tym w porze nocnej.
Z danych sprawozdawczych PIP wynika, że poszkodowanymi w wypadkach przy pracy byli zarówno obywatele polscy, jak i obcokrajowcy. Przy czym najliczniejszą grupę poszkodowanych pochodzących spoza Unii Europejskiej stanowiły osoby narodowości ukraińskiej - 121 osób w 2020 r. Przeważająca część obywateli Ukrainy poszkodowanych w wypadkach, które były przedmiotem badania organów PIP, wykonywała pracę w zawodach: pomocniczego robotnika budowlanego, zbrojarza, ślusarza, cieśli szalunkowego, dekarza, murarza oraz magazyniera. Do wypadków dochodziło najczęściej wskutek upadku z wysokości, uderzenia przez spadający element, utraty kontroli nad maszyną lub materiałem obrabianym oraz w wyniku pochwycenia przez maszynę.
Przykład 12
Informacja w języku zrozumiałym dla pracownika
Podmiot prowadzący działalność w branży budowlanej zatrudnił na podstawie stosunku pracy osoby pochodzące z Ukrainy. Na etapie postępowania rekrutacyjnego osoby ubiegające się o zatrudnienie przedstawiły pracodawcy zdjęcia inwestycji, które były realizowane z ich udziałem. Pracodawca odstąpił od zapewnienia osobom przyjmowanym do pracy wstępnych badań profilaktycznych, po nawiązaniu umowy osoby zatrudnione nie zostały także skierowane na szkolenie bhp, jak również nie zaznajomiono ich z oceną ryzyka zawodowego w sposób dla nich zrozumiały. W wyniku tych zaniedbań doszło do ciężkiego wypadku przy pracy.
W powyższym przypadku inspektor pracy z pewnością zakwestionuje brak zapewnienia profilaktycznych badań lekarskich oraz szkoleń, ze szczególnym uwzględnieniem braku instruktażu stanowiskowego. Obowiązkiem pracodawcy było bowiem wypełnienie wspomnianych obowiązków z zakresu bhp niezależnie od wcześniejszych doświadczeń zatrudnianych obywateli Ukrainy. Zarówno posiadanie obcego obywatelstwa, jak i bariera językowa nie mogą stanowić okoliczności zwalniających pracodawcę z zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.
Bhp w poszczególnych branżach
Dane sprawozdawcze PIP w zakresie technicznego bezpieczeństwa pracy odnoszą się również do sytuacji w poszczególnych branżach. Uwzględniając ograniczone możliwości kadrowe inspekcji, trudno oczywiście oczekiwać, aby wszystkie zakłady pracy były objęte jednakową intensywnością czynności kontrolnych i nadzorczych. W ramach zadań stałych i bieżących PIP pewne sektory muszą być jednak traktowane w sposób priorytetowy. Zaliczają się do nich:
  • opieka zdrowotna,
  • górnictwo,
  • przedsiębiorstwa wykorzystujące wózki jezdniowe z napędem silnikowym,
  • przedsiębiorstwa gospodarki morskiej,
  • placówki handlowe.
I tak w zakładach opieki zdrowotnej inspektorzy stwierdzili problemy związane z przeprowadzeniem prawidłowej oceny ryzyka zawodowego. Ze statystyk wynika, że w 46 proc. objętych kontrolą podmiotów leczniczych nie dokonano poprawnej, udokumentowanej oceny ryzyka, a w 33 proc. podmiotów nieprawidłowo zidentyfikowano zagrożenia związane z wykonywaną pracą. Uchybienia dotyczyły braku opisu ocenianego stanowiska pracy z wyszczególnieniem stosowanych narzędzi i materiałów, jak również braku rozpoznania wszystkich zagrożeń, w tym spowodowanych występującymi w środowisku pracy szkodliwymi czynnikami biologicznymi.
Przykład 13
Brak aktualizacji oceny ryzyka
Inspektor pracy dokonał weryfikacji w zakresie obowiązku przeprowadzenia oraz udokumentowania oceny ryzyka zawodowego w placówce medycznej. Kontrola wykazała, że pracodawca nie dokonał aktualizacji oceny ryzyka zawodowego w zakresie dotyczącym koronawirusa i zespołu ostrej niewydolności oddechowej 2 (SARS-CoV-2).
W powyższym przypadku inspektor pracy miał prawo zastosować nakaz terminowy zobowiązujący placówkę do zaktualizowania oceny ryzyka zawodowego.
Kontrole zakładów opieki zdrowotnej wykazywały również niewłaściwe wyposażenie pracowników w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej. Tymczasem zgodnie z przepisami pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Natomiast kontrole bezpieczeństwa wykonywania prac w górnictwie wykazywały nieprawidłowości dotyczące w szczególności niewłaściwego stanu dróg, przejść na stanowiskach pracy, zabezpieczeń stropów i ociosów wyrobisk górniczych, jak również złego stanu technicznego maszyn i urządzeń górniczych. Stwierdzono również uchybienia w zakresie stanu technicznego instalacji elektrycznych, w tym oświetlenia stanowisk pracy pod ziemią. Z kolei w przypadku pracodawców wykorzystujących w procesach pracy wózki jezdniowe z napędem silnikowym najczęstsze nieprawidłowości wiązały się z niewłaściwą oceną ryzyka zawodowego, nieprawidłową organizacją procesów pracy związanych z eksploatacją wózków, złym stanem technicznym wózków, niedostatecznymi kwalifikacjami operatorów, brakiem instrukcji bezpiecznego prowadzenia prac transportowych z udziałem różnych typów wózków. W 2020 r. kontrole z zakresu bhp były realizowane również w placówkach handlowych - zarówno wielkopowierzchniowych, jak i w mniejszych sklepach. Stwierdzone w nich nieprawidłowości dotyczyły najczęściej problematyki związanej z oceną ryzyka zawodowego, magazynowaniem i składowaniem, oznakowaniem i zabezpieczeniem miejsc niebezpiecznych. Stwierdzono ponadto nieprawidłowości dotyczące instalacji i urządzeń elektroenergetycznych, jak również instrukcji bhp.
Priorytetowa działalność PIP w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczy w szczególności działań kontrolnych w:
  • wytypowanych zakładach o wysokiej skali zagrożeń;
  • zakładach, w których występuje narażenie na czynniki o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
  • zakładach zajmujących się obróbką mięsa;
  • sektorze budowlanym;
  • leśnictwie;
  • miejscach, gdzie może występować atmosfera wybuchowa.

plany na przyszłość

Do zakresu działania głównego inspektora pracy należy w szczególności opracowywanie rocznych i wieloletnich programów działania Państwowej Inspekcji Pracy. Najnowszym dokumentem w powyższym zakresie jest „Program działania PIP na rok 2022 oraz na lata 2022-2024”. Przyjęte w tym dokumencie ustalenia stanowią efekt analizy dotychczasowych wyników działalności inspekcji oraz propozycji zgłoszonych przez związki zawodowe i organizacje pracodawców, ministerstwa i urzędy centralne, organy nadzoru i kontroli warunków pracy, a także inne instytucje zajmujące się problematyką ochrony pracy, w tym ośrodki naukowo-badawcze. Podczas planowania poszczególnych działań uwzględniono również założenia strategii UE na rzecz bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.
W latach 2020-2024 zadaniami kluczowymi w działalności PIP są trzy strategie, tj.:
  • kontroli i działań prewencyjnych dla sektora budowlanego,
  • kontroli zagrożeń chemicznymi czynnikami środowiska pracy,
  • wzmożonego nadzoru nad zakładami pracy.
Strategia kontroli i działań prewencyjnych dla sektora budowlanego. Budownictwo od wielu lat znajduje się w szczególnej orbicie zainteresowania inspektorów PIP. Na lata 2022-2024 opracowano nawet trzyletnią kampanię prewencyjno-kontrolną „Budowa. STOP wypadkom!”. Celem kampanii jest zwiększenie skuteczności oddziaływania Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie podejmowanych działań kontrolno-nadzorczych w podmiotach realizujących prace budowlane przy wsparciu inicjatyw prewencyjnych, informacyjnych oraz promujących bezpieczną pracę.
Strategia kontroli zagrożeń chemicznymi czynnikami środowiska pracy. Strategia ta odnosi się do kontroli dotyczących ekspozycji pracowników na niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia czynniki chemiczne w środowisku pracy, w tym sprawdzenie wypełniania przez pracodawców obowiązków nałożonych przez unijne rozporządzenia dotyczące chemikaliów, tj. REACH i CLP.
Strategia w zakresie wzmożonego nadzoru nad zakładami pracy obejmuje natomiast podmioty różnych branż, w których obserwowana jest niepokojąco wysoka liczba wypadków przy pracy oraz wysokie wskaźniki zagrożeń niebezpiecznymi i szkodliwymi czynnikami środowiska pracy. Długofalowy charakter działań kontrolnych, jak również doradczych i informacyjnych w najbliższych latach ma przyczynić się do wyegzekwowania stopniowej, systematycznej i trwałej poprawy warunków pracy w tych zakładach.
Uwaga: Kluczowymi strategiami PIP zostaną objęte przede wszystkim zakłady charakteryzujące się występowaniem dużej liczby wypadków związanych z pracą i wielu zagrożeń zawodowych.
W dalszym ciągu PIP będzie realizowała zadania z zakresu prawnej ochrony pracy. W szczególności będzie dotyczyło to kwestii kontroli prawidłowości zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych, jak również ograniczania naruszeń przepisów o czasie pracy oraz wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy. W najbliższych latach planowana jest też kontynuacja działań obejmujących przeciwdziałanie i zwalczanie nielegalnego zatrudnienia - podczas prowadzonych kontroli inspektorzy pracy zweryfikują m.in. legalność powierzania pracy zarówno obywatelom polskim, jak i cudzoziemcom.
Program działania PIP przewiduje działania, w ramach których kontrolowane będą w szczególności:
  • opieka zdrowotna,
  • górnictwo,
  • handel,
  • zakłady rolne,
  • mali pracodawcy - w zakresie wsparcia w stworzeniu praworządnych i bezpiecznych warunków pracy,
  • zakłady o potencjalnie wysokim ryzyku poważnej awarii przemysłowej.
Ponadto w planach PIP ujęto zagadnienia dotyczące wypadków przy pracy, jak również kwestii organizacji bezpiecznej pracy podczas obsługi serwisowej samochodów elektrycznych oraz hybrydowych. Kontrolowana będzie organizacja bezpiecznej pracy przy urządzeniach i instalacjach elektroenergetycznych. Ponadto planowane są kontrole dotyczące bezpieczeństwa pracy podczas magazynowania i transportu wewnątrzzakładowego, w tym z wykorzystaniem wózków jezdniowych z napędem silnikowym. Kontynuowane będą również działania kontrolne dotyczące przestrzegania przepisów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych.