Odszkodowanie za naruszenie gwarancji zatrudnienia należy się także pracownikowi, którego umowa o pracę rozwiązała się wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy po wypowiedzeniu zmieniającym. Powinno być ono ustalone z uwzględnieniem rzeczywistej jego straty oraz warunków zatrudnienia ustalonych w momencie zawierania porozumienia o gwarancjach zatrudnienia – orzekł Sąd Najwyższy.
Były pracownik Jastrzębskiej Spółki Węglowej (JSW) wniósł pozew o zapłatę 423 tys. zł z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia. Gwarancje te zapewniało porozumienie zawarte między zarządem JSW a związkami zawodowymi w maju 2011 r. Zgodnie z nim do czasu ustalenia nowego układu zbiorowego pracy, ale maksymalnie przez 10 lat od zawarcia porozumienia, pracownicy mieli zagwarantowane ustalone w 2011 r. warunki pracy i płacy. W razie ich zmiany lub redukcji zatrudnienia pracownikowi zwolnionemu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy przysługiwało odszkodowanie za brakujący okres zatrudnienia, naliczane według ustalonego w porozumieniu algorytmu.
Powód był zatrudniony w JSW jako specjalista, następnie awansował na stanowisko pełnomocnika z wynagrodzeniem wynoszącym niecałe 12 tys. zł. W 2015 r. stanowisko to zostało zlikwidowane, a mężczyzna otrzymał propozycję przejścia na stanowisko starszego specjalisty z wynagrodzeniem prawie trzykrotnie niższym. Pracownik propozycję odrzucił. Otrzymał od pracodawcy jeszcze dwie oferty przejścia na inne stanowiska (obie ze znacznie niższym wynagrodzeniem – od 8,5 tys. zł do 10 tys. zł), ale ich również nie przyjął. W efekcie jego umowa o pracę uległa rozwiązaniu w związku z nieprzyjęciem przez pracownika nowych warunków zatrudnienia po wypowiedzeniu zmieniającym.
Spółka uznała, że w tych warunkach mężczyźnie nie należy się odszkodowanie wynikające z zawartego w 2011 r. porozumienia. Umowa o pracę została bowiem rozwiązana z powodu odmowy zatrudnienia na innym stanowisku, co oznacza, że współprzyczyną zakończenia zatrudnienia była decyzja pracownika o nieprzyjęciu nowych warunków pracy i płacy. W tej sytuacji były pracownik skierował przeciwko JSW powództwo o zapłatę 423 tys. zł odszkodowania z odsetkami.
W I instancji powództwo oddalono. Ten wyrok zmienił sąd apelacyjny i zasądził byłemu pracownikowi żądaną kwotę. Sąd Najwyższy uchylił jednak to orzeczenie i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy.
– Patrząc na okoliczności sprawy, nie sposób nie przytoczyć łacińskiej paremii: volenti non fit iniuria, czyli chcącemu nie dzieje się krzywda. To przecież strona pozwana zawarła porozumienie, w którym podjęła określone zobowiązania i gwarancje w zakresie zatrudnienia. Cała sytuacja wynikła z wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę, który musiał zdawać sobie sprawę, że w takim wypadku przysługuje pracownikowi prawo odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, co powoduje rozwiązanie umowy o pracę. A w tej sytuacji dochodzi do zerwania gwarancji wynikających z porozumienia z 2011 r. – powiedział sędzia Józef Iwulski.
Tym samym SN uznał, że co do zasady pracownikowi odszkodowanie powinno jednak przysługiwać. Ale – podobnie jak w innych tego typu sprawach – niekoniecznie w tak wysokiej kwocie.
– Porozumienie zbiorowe zawarto w 2011 r. Gwarantowało ono niezmienność warunków zatrudnienia występujących w czasie jego zawierania, co oznacza, że powód miał gwarantowane warunki zatrudnienia, które obowiązywały w 2011 r. Gwarancje nie powinny zatem odnosić się do warunków pracy z 2016 r., kiedy to umowa się rozwiązała. Uwzględnienie tego faktu powinno prowadzić do miarkowania odszkodowania. Generalnie należy przyjąć, że odszkodowanie przysługuje, ale w odniesieniu do rzeczywistej straty oraz warunków zatrudnienia, które były gwarantowane, czyli tych, które powód miał ustalone w 2011 r. – stwierdził w konkluzji sędzia Iwulski. ©℗
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2022 r. sygn. akt I PSKP 56/21. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
