Na szkoleniach niezmiennie pada pytanie, czy utrata zaufania do pracownika to wystarczający powód do jego zwolnienia i jak to właściwie uzasadnić. Odpowiedź nie jest jednoznaczna i zależy od wielu czynników i wymaga przy tym dobrej znajomości orzecznictwa.
O co kadrowe pytają na szkoleniach
PROBLEM Czym jest zaufanie w relacjach pracowniczych?
ODPOWIEDŹ Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 lipca 2018 r., sygn. akt III PK 57/17). Natomiast w wyroku z 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08, SN podkreślił, że zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych, a także pracowników wykonujących zawód zaufania publicznego.
PROBLEM Czy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia?
ODPOWIEDŹ Ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego. Kwestię, czy utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia, w klarowny sposób wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 148/99, twierdząc, że w pojęciu zaufania tkwi ex definitione (z mocy definicji – red.) pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności, a więc stan z pogranicza sfer racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Zaufanie jest przy tym stopniowalne – od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca zaufania nie ma i utworzyć się go nie da. Wobec tego pełna jego obiektywizacja nie jest możliwa. Nasilenie elementów obiektywnych i subiektywnych charakteryzujących indywidualny stan zaufania (lub braku zaufania albo utraty zaufania) może mieć znaczenie w zakresie jego oceny w kontekście skutków, jakie prawo z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika może więc – ze względu na jej silne zobiektywizowanie – uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę lub odwrotnie – nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację. Zatem w świetle orzecznictwa SN nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Taki pogląd zawiera wyrok SN z 18 lipca 2018 r. (III PK 57/17). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może więc istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można – bądź też nie da się jej udowodnić, jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, a nawet i w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w przypadku popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy). Taki pogląd wyraził SN w wyroku z 25 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 385/97. Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, wyraził pogląd, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest więc sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Przykładowo utratę zaufania uzasadnia przeprowadzenie przez pracownika niemerytorycznej, obraźliwej, niekonkretnej i nieudokumentowanej krytyki osób zasiadających w organach zarządzających lub nadzorczych pracodawcy (wyrok SN z 3 września 2020 r., sygn. akt II PK 215/18).
PROBLEM Jak oceniać utratę zaufania w stosunku do osób zajmujących kierownicze stanowiska?
ODPOWIEDŹ W postanowieniu z 19 czerwca 2020 r., sygn. akt I PK 123/19, Sąd Najwyższy stwierdził, że do pracownika, który zajmuje stanowisko kierownicze, można utracić zaufanie nie tylko wtedy, gdy zawinił w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.
PROBLEM Jak oceniamy utratę zaufania wobec kadry menedżerskiej?
ODPOWIEDŹ Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 75/17, podkreślił, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Podobnie wielokrotne kontestowanie przez osobę na stanowisku kierowniczym wzajemnych uzgodnień i decyzji prezesa spółki mogło stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę. Tak samo – w świetle powołanego wyroku – można będzie ocenić np. niezaakceptowane przez pracodawcę działania pracownika w sposób pośredni zmierzające do uszczuplenia majątku spółki.
PROBLEM W jakich przypadkach utrata zaufania nie może być wykorzystana jako podstawa wypowiedzenia?
ODPOWIEDŹ Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Ponadto, aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy, nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13, stwierdzając, że podjęcie działalności związkowej przez kierownika komórki kadr nie stanowi samo w sobie obiektywnej podstawy utraty do niego zaufania przez pracodawcę, uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy. Sąd ustalił, że pracodawca obawiał się powstania w przyszłości konfliktu interesów pracodawcy i związku zawodowego, tj. konfliktu lojalności pracownika wobec pracodawcy i organizacji związkowej. SN przyznał, że ponieważ z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, to sytuacja, w której szef kadr pełni jednocześnie funkcję związkową, może uzasadniać obawę pracodawcy o możliwość nielojalnych zachowań pracownika i w rezultacie utratę zaufania do niego. Jednak taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania, a za takie nie może być uznane ani samo rozpoczęcie działalności związkowej, ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem takiej działalności teoretycznie mogą (ale nie muszą) mieć miejsce w przyszłości. Innym przykładem może być powołanie się na utratę zaufania do pracownika, który odmawiał akceptowania nieprawidłowości, jakie miały miejsce w zakładzie pracy. Niewłaściwa organizacja pracy, uniemożliwiająca pracownikowi punktualne wykonywanie obowiązków, nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika i wypowiedzenia z tego względu umowy o pracę (wyrok SN z 13 lipca 2016 r., sygn. akt I PK 187/15).
PROBLEM Jak wskazać utratę zaufania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę?
ODPOWIEDŹ Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy – jako jego przyczyny – tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 par. 4 kodeksu pracy, jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane. Tak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z 23 grudnia 2004 r., sygn. akt III PK 68/04. Podobnie SN wypowiedział się w wyroku z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 346/17. Wypowiadając umowę o pracę z powodu utraty zaufania do pracownika, trzeba więc wskazać, jakie konkretnie okoliczności spowodowały utratę zaufania. Zatem nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Oznacza to, że „niestosowanie się do poleceń przełożonych” nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika. Jest to bowiem sformułowanie ogólne i nieprecyzyjne.
PROBLEM Czy warto wskazać kilka przyczyn utraty zaufania?
ODPOWIEDŹ Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, zwrócił uwagę, że w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. Co istotne, w przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy. Zatem nie chodzi o to, żeby podać jak najwięcej przyczyn potencjalnie uzasadniających utratę zaufania do pracownika, tylko wskazać te najważniejsze, np. naruszanie godności i dóbr osobistych pracowników przejawiające się w konkretnym nagannym wobec nich zachowaniu, szkalowanie pracodawcy poprzez świadome rozpowszechnianie nieprawdziwych treści mogących narazić go na straty, o ile można udowodnić, że pracownik był źródłem pomówień, wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem itp.
PROBLEM Czy można udowodnić przed sądem ogólnie opisaną utratę zaufania?
ODPOWIEDŹ Jeżeli pracodawca w lakoniczny sposób opisał powody lub powód, z którego utracił zaufanie do pracownika, to musi wykazać, że pracownik w inny sposób dowiedział się o konkretnych zarzutach, np. że pracownik dowiedział się o nieprawidłowościach z protokołu pokontrolnego sporządzonego po wewnętrznym audycie, z którym został zapoznany. Natomiast w sytuacji, gdy w aktach osobowych pracownika nie ma żadnych informacji o wcześniejszych zastrzeżeniach pracodawcy, a świadkowie zeznali o pozytywnych ocenach pracy pracownika, nie ma najmniejszej podstawy faktycznej do przyjęcia założenia, zgodnie z którym rzeczywiste powody składające się na utratę zaufania przez pracodawcę były w sposób oczywisty znane pracownikowi, nawet jeżeli nie zostały ujawnione w czasie wręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy (wyrok SN z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 346/17).
PROBLEM Czy pracodawca musi udowodnić utratę zaufania do managera?
ODPOWIEDŹ Pracodawca powinien mieć na uwadze, że także w przypadku wypowiedzenia z powodu utraty zaufania umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym trzeba podać (w konkretny sposób) okoliczności, które uzasadniły utratę zaufania, a także umieć te okoliczności udowodnić. Jak podkreślił SN w wyroku z 20 października 2015 r., sygn. akt I PK 290/14, nie jest uzasadniony pogląd, jakoby pracodawca nie musiał udowadniać faktów uzasadniających utratę zaufania do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, aby wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy. Utrata zaufania do pracownika może wprawdzie stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jednakże wówczas, gdy znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Dotyczy to również pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, nawet przy założeniu bardziej rygorystycznych kryteriów oceny takiego pracownika. ©℗