Na jakich zasadach firma może żądać od pracownika zwrotu kosztów odszkodowania wypłaconego klientowi? Czy sąd pracy może kwestionować zasadność likwidacji stanowiska pracy, opierając się na argumentach ekonomicznych?
Zawarłem z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Okazało się, że pracownik naruszał umowę od około dwóch lat (maj 2020 r.), pracując także w firmie konkurenta. Dowiedziałem się o tym dopiero niedawno, na początku maja, i to przypadkowo. W umowie był zakaz zatrudnienia na rzecz jakichkolwiek podmiotów. Czy w tej sytuacji można jeszcze wystąpić do sądu o odszkodowanie do pracownika, choć minęło sporo czasu? Pracownik tłumaczy swoją decyzję COVID-19 i szukaniem nowych dochodów po rozpoczęciu pandemii.
Regulacje dotyczące zakazu konkurencji zapisano w art. 1011 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z par. 1 w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale 5.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że przy umowie o zakazie konkurencji istotne jest to, czy pracownik podjął działalność konkurencyjną w związku z zatrudnieniem u nowego pracodawcy, a podstawowe kryterium weryfikacji stanowi treść umowy o zakazie konkurencji. Jeżeli taka umowa nie wprowadza zakazu podejmowania działalności na konkretnie wskazanym, takim samym lub podobnym stanowisku pracy (z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków), lecz generalny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz innych podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną wobec działalności pracodawcy, to należy przyjąć, że zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w podmiocie konkurencyjnym (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 28 października 2015 r., sygn. akt I PK 19/15).
Należy zatem wnioskować, że co do zasady pracodawca ma skuteczne roszczenie wobec pracownika, w przypadku gdy ten narusza umowę o zakazie konkurencji. Nie zawsze jednak pracodawca będzie mógł dochodzić sądownie takiego roszczenia. Wynika to z zasad przedawnienia, o których mowa w art. 292 par. 2 i 21 k.p. Wynika z nich, że roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia. Stosuje się to także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 1011 par. 2.
W sprawach o roszczenia przysługujące pracodawcy wobec pracownika z tytułu naruszania umowy o zakazie konkurencji obowiązuje zasadniczo jednoroczny termin, licząc od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody. Tak się wskazuje w orzecznictwie sądowym. Tytułem przykładu można przywołać fragment z wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 3 czerwca 2015 r., sygn. akt III APa 4/15, w którym m.in. podkreślono, że z roszczeniem odszkodowawczym wywodzonym z faktu naruszenia przez pracownika zakazu wykonywania konkurencyjnej działalności pracodawca powinien wystąpić przed upływem roku od powzięcia wiadomości o poniesieniu z tego tytułu szkody. Natomiast granicznym terminem przedawnienia będzie termin trzech lat od wyrządzenia szkody.
W opisywanej w pytaniu sytuacji nie doszło jednak do przedawnienia roszczenia przysługującego pracodawcy. Dowiedział się on bowiem o szkodzie spowodowanej naruszeniem zakazu konkurencji niedawno (na początku maja), a jednocześnie nie upłynął jeszcze drugi limit czasowy, czyli trzy lata, licząc od wyrządzenia szkody (co miało miejsce w maju 2020 r.). ©℗
Podstawa prawna
• art. 1011, art. 292 par. 2 i 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Prowadzę myjnię samochodową. W ostatnim tygodniu mój pracownik uszkodził klientowi lakier samochodowy. Wypłaciłem klientowi odszkodowanie. Czy mogę teraz domagać się zwrotu tej kwoty od pracownika? Pracownik nie chce się dobrowolnie zgodzić na pokrycie strat.
Po nawiązaniu stosunku pracy pracodawca ponosi ryzyko zatrudnienia, ale w pewnych uwarunkowaniach faktycznych ustawodawca stworzył mechanizmy prawne umożliwiające pracodawcy odzyskanie od pracownika wydatków, które poniósł w wyniku szkód wyrządzonych osobom trzecim, np. klientom pracodawcy. Punktem wyjścia dla tych uprawnień pracodawcy jest art. 120 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Z jego treści wynika, że w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.
W orzecznictwie sądowym wskazuje się m.in., że odpowiedzialność pracodawcy za działania pracownika na podstawie art. 120 k.p. zachodzi tylko wówczas, gdy pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej bezpośrednio przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a nie jedynie przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 2 listopada 2015r., sygn. akt III APa 26/15).
Jednak szczególnie pomocny w ocenie podanego zapytania może być stan faktyczny wynikający z wyroku Sądu Rejonowego w Grudziądzu z 28 czerwca 2016 r., sygn. akt IV P 85/15. W sprawie tej pracodawca również występował przeciwko pracownikowi, który wyrządził szkodę w mieniu klienta. Doszło do uszkodzenia elementów pojazdu podczas jego mycia. Sąd stwierdził w szczególności, że ta sytuacja wypełnia dyspozycję wspomnianego art. 120 k.p. Dalej sąd zaznaczył, że pracodawca bezpośrednio odpowiada wobec osoby trzeciej za wyrządzoną jej szkodę, a pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy na zasadzie regresu. W stanie faktycznym sprawy badanej przez sąd do uszkodzenia samochodu doszło podczas wykonywania usługi mycia i pozwana potwierdziła zaistnienie zdarzenia, wskazując, że być może jej przemęczenie było powodem powstania szkody. Sąd wziął pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, a w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych. Pozwana nie zakwestionowała w żaden sposób samego zdarzenia i nie wskazała na okoliczności, które mogłyby wyłączyć jej odpowiedzialność. Finalnie sąd zasądził od pracownicy na rzecz pracodawcy kwotę ok. 1600 zł, ale podzielił płatność tej kwoty na siedem rat.
Należy więc uznać, że także w opisywanej sytuacji, skoro pracownik wyrządził szkodę w mieniu klienta, którą pokrył pracodawca, to istnieją podstawy, aby pracodawca na zasadzie regresu domagał się sądownie zwrotu wypłaconej klientowi kwoty. Pracodawca może w tym zakresie skierować powództwo do sądu pracy o zapłatę przeciwko pracownikowi. ©℗
Podstawa prawna
• art. 120 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Wypowiedzieliśmy umowę o pracę naszemu pracownikowi z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracownik zwolnienie zakwestionował, twierdząc, że prawdziwą przyczyną wypowiedzenia jest chęć pozbycia się go z firmy. W odwołaniu twierdzi, że likwidacja jego stanowiska nie ma żadnego uzasadnienia ekonomicznego. Czy to może być argument, który przekona sąd?
Likwidacja stanowiska pracy nie jest wymieniona w kodeksie pracy jako odrębna podstawa rozwiązania umowy.Określenie tej przyczyny musi znaleźć się w uzasadnieniu wypowiedzenia. Przyczyna ta może być badana na takich samych zasadach jak każda inna.
W przypadku likwidacji stanowiska pracy często pojawia się zarzut ze strony odwołujących się, że to jedynie próba ukrycia prawdziwej przyczyny zwolnienia. Sąd ma prawo i obowiązek zbadać, czy tak rzeczywiście jest. Jako argument na poparcie swojej tezy odwołujący wskazują nierzadko to, że likwidacja stanowiska pracy była nieopłacalna albo wręcz nielogiczna. Wypowiedział się na ten temat Sąd Najwyższy w postanowieniu z 8 grudnia 2021 r., sygn. akt I PSK 186/21. Zwrócił uwagę, że kwestia, czy istniała potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy konkretnego pracownika, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. SN stwierdził finalnie, że zmniejszenie stanu zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Innymi słowy, sąd nie może oceniać, czy pracodawca dobrze zarządza firmą.
Sąd może jednak zbadać, czy w rzeczywistości pracodawcą nie kierowały inne motywy. SN w cytowanym postanowieniu podkreślił, że likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy pracownikowi, jeśli była rzeczywista, a nie wynikała z chęci pozbycia się niechcianego pracownika, któremu nic nie można zarzucić. Sądy pracy mogą zatem badać, czy likwidacja stanowiska była celowa i autentyczna, nie zaś pozorna lub fikcyjna.
Trzeba podkreślić, że pracodawca w takiej sytuacji przed sądem pracy nie może zacząć powoływać nowej argumentacji dotyczącej przyczyn zwolnienia pracownika. Nie może zatem uzasadniać, że np. nastąpiła utrata zaufania do pracownika, a więc likwidacja stanowiska pracy była rodzajem zakończenia współpracy z takim pracownikiem. SN w postanowieniu z 18 sierpnia 2021 r, sygn. akt II PSK 97/21, stwierdził, że zawarty w kodeksie pracy obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracy ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (jej warunków). Przedstawienie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy (jego warunków), a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, pracodawca pozbawiony jest zaś możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia.
Podsumowując, można więc stwierdzić, że sąd pracy w opisywanej sytuacji nie ma prawa badać zasadności ekonomicznej czy organizacyjnej likwidacji stanowiska pracy, ale może sprawdzić, czy nie była to przyczyna fikcyjna. Ponadto pracodawca nie będzie mógł zmienić argumentacji dotyczącej przyczyn zwolnienia w trakcie procesu. ©℗
Podstawa prawna
• art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Zapraszamy do zadawania pytań