Chodzi o te osoby, które z terytorium Polski wykonują ją na rzecz swoich ukraińskich pracodawców. Zdaniem MRiPS jest to dozwolone, ale co do takiego stanowiska istnieją poważne wątpliwości. Autorem artykułu jest Tomasz Rogala, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler.
Coraz więcej osób wykonuje pracę zdalną na rzecz pracodawcy zagranicznego, przebywając w Polsce. Wielu z tych pracowników to obywatele Ukrainy, którzy, uciekając przed wojną do Polski, musieli porzucić swoją dotychczasową stacjonarną pracę, ale z uwagi na jej charakter mogą dalej wykonywać ją zdalnie z Polski. Zarówno ci pracownicy, jak i ukraińskie firmy chcące kontynuować zatrudnienie ich podczas pobytu w Polsce mogą jednak nie zdawać sobie sprawy z tego, że wykonywanie w Polsce pracy na rzecz pracodawcy zagranicznego podlega polskim przepisom regulującym prawo do wykonywania pracy przez cudzoziemców. Na temat przesłanek legalności wykonywania w Polsce pracy zdalnej na rzecz pracodawcy zagranicznego istnieją jednak rozbieżne poglądy.
Na podstawie specustawy
Od razu warto podkreślić, że dla obywateli Ukrainy prawa do wykonywania na terytorium Polski pracy zdalnej na rzecz pracodawcy zagranicznego na pewno nie tworzy ustawa z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (Dz.U. poz. 583; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1002; dalej: specustawa) uchwalona w reakcji na agresję Rosji na Ukrainę i spodziewany napływ uchodźców do Polski. Mimo że specustawa ustanawia dla obywateli Ukrainy odrębną od ustawy 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 690; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 830; dalej: ustawa o promocji zatrudnienia) podstawę prawną do wykonywania pracy w Polsce i daje obywatelom Ukrainy dostęp do polskiego rynku pracy w bardzo szerokim zakresie, to jednak dostęp ten ogranicza do zatrudnienia przez podmiot zarejestrowany w Polsce. Pracodawca zatrudniający Ukraińca na podstawie specustawy ma bowiem obowiązek w terminie 14 dni od podjęcia zatrudnienia złożyć powiadomienie do lokalnego urzędu pracy, zasady składania tego powiadomienia czynią zaś w praktyce niemożliwym złożenie go przez pracodawcę zagranicznego (np. spółkę z siedzibą poza Polską). Powiadomienie trzeba bowiem złożyć do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, a żaden powiatowy urząd pracy nie jest właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy znajdującą się poza granicami Polski.
Stanowisko zrównoważone…
Przepisy ogólne, czyli cytowana wcześniej ustawa o promocji zatrudnienia, nie zawierają żadnych szczególnych regulacji odnoszących się wprost do wykonywania przez cudzoziemców w Polsce pracy zdalnej. Artykuł 87 tej ustawy wskazuje jedynie w sposób ogólny, że uprawnione do wykonywania w Polsce pracy są kategorie cudzoziemców określone w tym przepisie. W takim stanie rzeczy należy uznać, że praca zdalna nie korzysta z żadnego szczególnego traktowania na gruncie ustawy o promocji zatrudnienia, więc jako postać „wykonywania pracy” kwalifikuje się pod ogólną zasadę ‒ do wykonywania w Polsce pracy uprawnione są wyłącznie kategorie cudzoziemców określone w art. 87 ustawy o promocji zatrudnienia. Pomijając kategorie „uprzywilejowane”, takie jak obywatele UE czy posiadacze zezwolenia na pobyt stały, najistotniejsza jest ogólna kategoria osób posiadających z jednej strony zezwolenie na pracę, a z drugiej prawo legalnego pobytu w Polsce i to takie, które można łączyć z pracą.
Zezwoleń na pracę jest w Polsce sześć rodzajów - intuicyjnie ponazywanych literami A, B, C, D, E i S. Do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy zagranicznego właściwe są zezwolenia C, D i E, z czego C dotyczy delegowania wewnątrz grupy kapitałowej, a typ D świadczenia usługi krótkoterminowej. Do powierzania cudzoziemcowi w Polsce pracy zdalnej właściwy będzie zatem typ E (mający zastosowanie do delegowania „w innym celu”). Wprawdzie ten typ zezwolenia na pracę (tak samo jak typy C i D) dotyczy pracowników „delegowanych” do Polski, ale dopuszczalne i uzasadnione wydaje się przyjęcie szerokiego rozumienia pojęcia delegowania na potrzeby tego przepisu i uznanie, że oznacza ono po prostu świadome zatrudnianie pracownika w Polsce przez podmiot, który ma siedzibę za granicą (tak, by spod zakresu tego pojęcia wyłączyć jedynie te rzadkie przypadki, w których pracownik wykonuje pracę z Polski bez woli i wiedzy pracodawcy, a tym samym nie może zostać uznany za „delegowanego” do Polski).
Warto w tym kontekście zwrócić uwagę na problem sam w sobie o niewielkiej doniosłości praktycznej, ale istotnie rzutujący na szerszą interpretację art. 87 i 88 ustawy o promocji zatrudnienia. Otóż ściśle rzecz biorąc, art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia stanowi, że zezwolenie na pracę typu E jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec „wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na okres przekraczający 30 dni w ciągu kolejnych 6 miesięcy w innym celu niż wskazany w pkt 2-4”. Powstaje pytanie, co jeśli okres pracy zdalnej miałby trwać krócej niż 30 dni w ciągu kolejnych sześciu miesięcy? W świetle art. 88 ustawy zezwolenie typu E nie będzie wymagane, ale czy w świetle art. 87 taka praca będzie legalna? Na to pytanie należy odpowiedzieć twierdząco - taka praca będzie legalna. Jedyna racjonalna interpretacja tych przepisów wymaga uznania, że praca odpowiadająca rodzajowo danemu typowi zezwolenia na pracę, ale nieprzekraczająca wymaganego progu czasowego, jest dopuszczalna bez zezwolenia. Alternatywna interpretacja kazałaby uznać, że do pracy tej nie można uzyskać zezwolenia typu E (ani żadnego innego), ponieważ nie są spełnione przesłanki z art. 88 ustawy, ale zarazem nie jest ona dopuszczalna w świetle art. 87 ustawy. Taka konkluzja wydaje się absolutnie niezamierzona przez ustawodawcę i oczywiście niekorzystna - w praktyce pozostaje ona na szczęście jedynie koncepcją teoretyczną niemającą odzwierciedlenia w praktyce żadnych organów.
W odniesieniu do pracy zdalnej na rzecz pracodawcy zagranicznego należy zatem uznać za trafne stanowisko, że wykonywanie przez cudzoziemca w Polsce pracy zdalnej na rzecz zagranicznego pracodawcy jest dopuszczalne przez okres do 30 dni w ciągu kolejnych sześciu miesięcy bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (jedynie pod warunkiem posiadania odpowiedniego tytułu legalnego pobytu). Natomiast praca powyżej 30 dni w ciągu kolejnych sześciu miesięcy wymaga uprzedniego uzyskania przez zagranicznego pracodawcę zezwolenia na pracę typu E (i, ponownie, posiadania odpowiedniego tytułu legalnego pobytu).
Powyższe stanowisko nie jest jednak jedynym możliwym ani jedynym powszechnie przyjętym.
…i elastyczne
W wypowiedziach przedstawicieli organów władz publicznych powołanych do wcielania w życie przepisów o zatrudnianiu w Polsce cudzoziemców można znaleźć przykłady mocno elastycznego podejścia do zagadnienia legalności pracy zdalnej cudzoziemców w Polsce.
Według niepublikowanego stanowiska Departamentu Rynku Pracy Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 5 kwietnia 2022 r. w odpowiedzi na pytanie Konfederacji Lewiatan przy ocenie dopuszczalności wykonywania przez cudzoziemców w Polsce pracy zdalnej na rzecz zagranicznego pracodawcy należy rygorystycznie interpretować pojęcie „delegowania”, którym posługuje się art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia. Jak wskazano wcześniej, co do zezwoleń typu C, D i E art. 88 ustawy wskazuje, że są one wymagane, jeśli w okolicznościach właściwych dla danego typu zezwolenia cudzoziemiec jest do Polski „delegowany”. Zdaniem MRiPS nie można zaś mówić o delegowaniu cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, gdy przebywa on na tym terytorium z innego powodu niż wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy zagranicznego oraz gdy praca może być przez niego wykonywana w dowolnym państwie i nie wymaga fizycznej obecności na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie ma związku z terytorium, rynkiem pracy czy gospodarką Rzeczypospolitej Polskiej, gdy pobyt w Polsce ma charakter przypadkowy z punktu widzenia wykonywanej pracy. W konsekwencji w ocenie MRiPS wykonywanie przez cudzoziemca w Polsce w takich okolicznościach pracy zdalnej na rzecz pracodawcy zagranicznego nie wiąże się z obowiązkiem uzyskania zezwolenia na pracę.
Krytyka wykładni ministerstwa
Do stanowiska wyrażonego przez departament rynku pracy MRiPS należy podejść z dużą ostrożnością - z kilku względów.
Po pierwsze - argumentując, że niektóre przypadki pracy zdalnej z Polski nie mogą być uznane za „delegowanie” w rozumieniu art. 88 ustawy o promocji, ministerstwo wydaje się przyjmować za oczywisty wniosek, że takie przypadki pracy zdalnej są dopuszczalne bez zezwolenia na pracę (a nie zakazane z uwagi na brzmienie art. 87 ustawy, a zarazem niemożliwe do zalegalizowania za pomocą zezwolenia na pracę z uwagi na brzmienie art. 88). Jest to rozumowanie analogiczne do racjonalnej interpretacji art. 88 opisanej wyżej, która nakazuje uznać, że przypadki delegowania cudzoziemca do Polski na mniej niż 30 dni w ciągu sześciu miesięcy w warunkach zezwolenia typu E lub na mniej niż 30 dni w ciągu roku kalendarzowego w warunkach zezwolenia typu C są dopuszczalne bez zezwolenia, a nie bezwarunkowo zakazane.
O ile jednak taka interpretacja wydaje się konieczna w odniesieniu do progów czasowych z art. 88 (kiedy to wynika z niej, że delegowanie na okres nieprzekraczający progu czasowego z art. 88 jest zwolnione z wymogu uzyskania zezwolenia, a zarazem legalne na gruncie art. 87), to staje się niebezpieczna, jeśli zastosować ją w odniesieniu do przesłanki „delegowania” (kiedy to oznacza, że wykonywanie w Polsce pracy niebędące delegowaniem w rozumieniu art. 88 jest zwolnione z wymogu uzyskania zezwolenia, a zarazem jest legalne na gruncie art. 87). W świetle takiej interpretacji należałoby bowiem uznać, że również inne niż praca zdalna przypadki wykonywania przez cudzoziemca pracy w Polsce na rzecz pracodawcy zagranicznego są dopuszczalne bez zezwolenia, jeśli tylko takie wykonywanie pracy nie jest „delegowaniem”. Wydaje się, że delegowaniem nie byłoby zaś np. bezterminowe powierzenie cudzoziemcowi pracy w Polsce przez firmę zarejestrowaną poza Polską, jeżeli ta firma nie planuje kiedykolwiek relokowania go z powrotem za granicę (zwłaszcza jeśli np. zrekrutowała cudzoziemca już wcześniej przebywającego w Polsce, co oznacza, że nie został on przez nią nigdy do Polski „wysłany”, tylko od początku się tu znajdował).
Co więcej, gdyby interpretować termin „delegowania” z art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia z uwzględnieniem definicji tego terminu z innych aktów prawnych (np. ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług; t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1140; lub rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego), to okazałoby się, że wiele innych przypadków powierzania cudzoziemcowi pracy w Polsce przez pracodawcę zagranicznego nie jest „delegowaniem”, a tym samym w świetle interpretacji MRiPS jest dopuszczalne bez żadnego zezwolenia. Wydaje się jednak, że celem ministerstwa nie było uznanie wszystkich tych sposobów zatrudnienia cudzoziemców w Polsce za dopuszczalne bez zezwolenia. Dlatego bardziej trafnym i racjonalnym w praktyce podejściem wydaje się uznanie, że z jednej strony przypadki pracy w Polsce niebędące delegowaniem w rozumieniu art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia i tym samym niemieszczące się w zakresie zastosowania zezwoleń na pracę typu C, D ani E po prostu nie są pod polskim prawem dopuszczalne, ale z drugiej strony art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia posługuje się pojęciem „delegowania” w autonomicznym, szerokim znaczeniu i - jak wskazano wyżej w opisie stanowiska zrównoważonego ‒ utożsamia je po prostu ze świadomym zatrudnianiem pracownika w Polsce przez podmiot, który ma siedzibę za granicą.
Zbyt wiele pytań
Druga wątpliwość wobec pozornie elastycznego stanowiska ministerstwa polega na tym, że w praktyce bardzo trudno ocenić w konkretnej sytuacji, czy dany przypadek pracy zdalnej spełnia wszystkie niedookreślone przesłanki, od jakich ministerstwo uzależnia ocenę, że „nie można mówić o delegowaniu cudzoziemca”, a tym samym zezwolenie na pracę nie jest wymagane. Na przykład, jak należy oceniać przesłankę braku obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę polegającą na tym, że cudzoziemiec „przebywa na tym terytorium [w Polsce] z innego powodu niż wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy zagranicznego”. Czy np. obywatel Ukrainy, który uciekł do Polski przed wojną spełnia tę przesłankę, jeżeli jego pracodawca w jakimś stopniu pomógł mu w relokacji (np. zapewnił częściową pomoc typu transport, czasowe zakwaterowanie lub obsługę prawną w związku z przyjazdem do Polski)? Podobnie ‒ jak należy oceniać przesłankę braku obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę polegającą na tym, że praca „nie ma związku z terytorium, rynkiem pracy czy gospodarką Rzeczypospolitej Polskiej” - w szczególności, czy ma znaczenie przewidywany okres wykonywania pracy zdalnej z terytorium Polski (czy może być bezterminowy, czy może musi być z góry ograniczony)? Czy może ma znaczenie faktyczny okres wykonywania pracy zdalnej z terytorium Polski (czy np. po upływie jakiegoś czasu należy uznać, że związek z polskim rynkiem pracy już zaistniał)? Jakie znaczenie ma fizyczne miejsce wykonywania pracy w Polsce (czy np. skoro grupa ukraińskich pracowników i tak jest w Polsce, to zagraniczny pracodawca może dla nich wynająć tymczasowe biuro, czy też legalną pracę, zdalną mogą świadczyć wyłącznie ze swoich indywidualnych prywatnych miejsc zamieszkania)? Czy na ocenę związku pracy zdalnej z polskim rynkiem i gospodarką ma wpływ to, czy zagraniczny pracodawca posiada w Polsce podmiot powiązany? Dalej - czy na ocenę związku pracy z polskim rynkiem pracy ma wpływ liczba pracowników tego samego zagranicznego pracodawcy wykonująca w Polsce pracę zdalną (jeśli np. w Polsce znajdzie się kilkuset pracowników dużego ukraińskiego podmiotu, to podjęcie przez nich wszystkich naraz pracy zdalnej ma już związek z polskim rynkiem pracy)? I na koniec - czy i jak należy brać pod uwagę przeznaczenie produktów pracy pracowników zdalnych (czy np. programiści, którzy w ukraińskiej firmie tworzyli oprogramowanie przeznaczone do sprzedaży na rynek polski, mogą dalej tworzyć takie oprogramowanie, pracując zdalnie w Polsce, czy może taka praca ma już związek z polską gospodarką)?
Nawet gdyby sposób rozstrzygania powyższych wątpliwości został jednoznacznie wyjaśniony przez ministerstwo, to przecież rozstrzygnięcie ich w konkretnej sytuacji będzie wymagało posiadania wielu aktualnych informacji o tej konkretnej sytuacji (i to najlepiej udokumentowanych tak, by można je było wykazać w razie kontroli). Trudno sobie wyobrazić, jak cudzoziemiec lub jego pracodawca mają na bieżąco kontrolować, czy wykonywaną przez cudzoziemca pracę zdalną cały czas cechuje brak związku z polską gospodarką lub rynkiem pracy.
Tytuł pobytowy
Trzecia wątpliwość wobec stanowiska ministerstwa wiąże się z wymogiem posiadania przez cudzoziemca odpowiedniego tytułu pobytowego, aby kwalifikował się on do ogólnej kategorii cudzoziemców uprawnionych do wykonywania w Polsce pracy. Zgodnie z art. 87 ust. 1 pkt 12 ustawy o promocji zatrudnienia, który reguluje tę ogólną kategorię, cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy w Polsce, jeśli z jednej strony posiada zezwolenie na pracę, a z drugiej strony przebywa w Polsce legalnie na podstawie jednego z wymienionych w przepisie tytułów pobytowych. Niestety - wiele tytułów pobytowych nie znajduje się na tej liście. Po pierwsze, lista odpowiednich tytułów pobytowych zawarta w art. 87 ust. 1 pkt 12 ustawy o promocji zatrudnienia wprost wyklucza wizę wydaną w celu turystycznym. Po drugie, na liście brakuje także podstaw pobytu ustanowionych przez specustawę - w szczególności odpowiednim tytułem pobytowym z art. 87 ust. 1 pkt 12 ustawy o promocji zatrudnienia nie jest 18-miesięczne prawo pobytu przyznane przez specustawę wszystkim obywatelom Ukrainy, którzy przyjechali do Polski w związku z wojną po 24 lutego 2022 r. Obywatele Ukrainy przebywający w Polsce na tej podstawie nie są więc uprawnieni do wykonywania w Polsce pracy zdalnej na podstawie ogólnych przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, nawet gdyby zgodzić się z poglądem, że praca zdalna nie wymaga zezwolenia na pracę. Jak wskazano wcześniej, obywatele Ukrainy objęci specustawą mogą wykonywać pracę bezpośrednio na podstawie specustawy (bez sięgania do przepisów ustawy o promocji zatrudnienia), jednak ta możliwość w praktyce jest ograniczona do pracy na rzecz podmiotu zarejestrowanego w Polsce.
Wnioski praktyczne
Podsumowując, przede wszystkim należy uznać, że wykonywanie z Polski pracy zdalnej na rzecz pracodawcy zagranicznego jest pełnoprawnym wykonywaniem przez cudzoziemca pracy w Polsce i jako takie na pewno nie wymyka się polskim przepisom regulującym legalność pracy cudzoziemców. Wykonywanie pracy zdalnej bez spełnienia odpowiednich warunków prawnych jest nielegalnym wykonywaniem pracy i rodzi odpowiedzialność zarówno samego cudzoziemca, jak i zagranicznego pracodawcy powierzającego mu w Polsce tę pracę.
Należy dostrzec, że praktyczna możliwość egzekwowania przez polskie organy wymogów legalności pracy zdalnej jest znacznie mniejsza niż w przypadku pracy wykonywanej stacjonarnie z biura czy innego zakładu pracy (nie da się ukryć, że prawdopodobieństwo kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w prywatnym mieszkaniu cudzoziemca, z którego pracuje on zdalnie na komputerze, jest niewielkie). Niemniej jednak spostrzeżenie to nie rzutuje na ocenę warunków legalności pracy zdalnej. Organizacyjne możliwości i plany wykrywania naruszeń i egzekwowania zgodności z prawem w zakresie pracy zdalnej przez polskie organy oraz ewentualny przyszły rozwój sytuacji w tym zakresie są odrębnym zagadnieniem, którego skądinąd nie należy lekceważyć.
Na gruncie obecnych przepisów najbezpieczniejszym podejściem dla zagranicznego pracodawcy zamierzającego powierzać cudzoziemcowi pracę zdalną w Polsce jest uzyskanie zezwolenia na pracę typu E (chyba że praca ma trwać nie dłużej niż 30 dni w ciągu sześciu miesięcy) oraz dopilnowanie, by cudzoziemiec posiadał odpowiedni tytuł pobytowy w Polsce (optymalnie - wizę w celu wykonywania pracy lub zezwolenie na pobyt czasowy). W celu uzyskania zezwolenia typu E warto dopilnować, aby podjęcie przez cudzoziemca pracy zdalnej w Polsce zostało poprzedzone odpowiednim pisemnym porozumieniem między tym cudzoziemcem a jego pracodawcą. Porozumienie to powinno przesądzać, że uzgodnione zasady pracy zdalnej odpowiadają pojęciu delegowania nawet w rozumieniu prezentowanym przez MRiPS. Dopilnowanie takiej dokumentacji zminimalizuje ryzyko trudności z uzyskaniem zezwolenia typu E (polegających np. na tym, że urząd rozpatrujący wniosek o wydanie zezwolenia uzna wniosek za bezprzedmiotowy w oparciu o pogląd, że praca zdalna nie wymaga zezwolenia).
Jeśli uzyskanie zezwolenia na pracę typu E na pracę zdalną cudzoziemca z Polski z jakichkolwiek względów nie jest możliwe lub preferowane, to należy mieć świadomość istnienia liberalnych poglądów dopuszczających podejmowanie w Polsce pracy zdalnej bez zezwolenia - w szczególności poglądu MRiPS omawianego powyżej. W razie decyzji o oparciu się na tym stanowisku należy zachować daleko idącą ostrożność - wydaje się, że pracodawca powinien maksymalnie dystansować się od udziału w organizowaniu pracy z Polski w formie zdalnej, pozostawić w tym zakresie inicjatywę pracownikowi, a samemu jedynie kontrolować zgodność z przepisami, by w razie sporu móc bronić stanowiska, że praca ta odpowiada warunkom opisanym w stanowisku ministerstwa (tzn. to nie sama praca jest powodem pobytu pracownika w Polsce, nie ma związku z Polską, a pobyt w Polsce jest przypadkowy z punktu widzenia tej pracy). Co bardzo istotne - również przy tym podejściu pracodawca powinien dopilnować, aby pracownik posiadał w Polsce odpowiedni tytuł pobytowy.
Konieczna interwencja ustawodawcy
Jeśli chodzi o cudzoziemców nieposiadających w Polsce tytułu pobytowego, który można łączyć z pracą (a więc np. posiadaczy wiz turystycznych, a także Ukraińców przebywających w Polsce na podstawie tytułów pobytowych ustanowionych specustawą) - to w obecnym stanie prawnym należy uznać, że legalne powierzanie im pracy zdalnej z Polski przez pracodawcę zagranicznego nie jest możliwe. Rzadkie przypadki, w których pracodawca zagraniczny nie wie o tym, że jego pracownik pracuje zdalnie z Polski (bo np. przyjechał do Polski bez wiedzy pracodawcy), nie czynią wyłomu w tej regule. W takich sytuacjach brak wiedzy pracodawcy o nielegalnym wykonywaniu przez pracownika pracy zdalnej z Polski będzie jedynie rzutować na ocenę winy pracodawcy na potrzeby ewentualnej odpowiedzialności wykroczeniowej za nielegalne powierzanie cudzoziemcowi pracy.
W odniesieniu do Ukraińców przebywających w Polsce na podstawie specustawy o pomocy obywatelom Ukrainy oznacza to, że pilnie potrzebna jest interwencja ustawodawcy regulująca prawo do wykonywania przez nich pracy zdalnej na rzecz pracodawców zagranicznych. Najprostszym rozwiązaniem wydaje się po prostu umożliwienie pracodawcom zagranicznym składania zawiadomień do urzędu pracy w terminie 14 dni od podjęcia pracy (czyli korzystanie ze zwykłego trybu legalizacji zatrudnienia Ukraińców na podstawie specustawy) - jako wspomniano wcześniej, obecnie ten tryb jest dostępny wyłącznie dla pracodawców polskich.
poleca
