Chciałbym zobowiązać mojego pracownika do niepodejmowania przez niego dodatkowego zatrudnienia bez mojej zgody. Nie chodzi o niepodejmowanie tylko działalności konkurencyjnej, ale w ogóle żadnej dodatkowej działalności zarobkowej. Z uwagi na specyfikę pracy oczekuję, że pracownik całą swą energię życiową będzie poświęcał na pracę w mojej firmie. Czy mogę skutecznie zobowiązać pracownika do pracy tylko na moją rzecz?
Artykuł 65 ust. 1 Konstytucji RP zapewnia wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Wyjątki określa ustawa. Z kolei art. 10 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) stanowi, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Przy czym zgodnie z art. 1011 par. 1 k.p. pracownik, w zakresie określonym w odrębnej umowie, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Strony zatem dysponują swobodą co do sposobu określenia zakazanej działalności konkurencyjnej (rodzaj działalności, terytorium, forma itp.)
Postanowienie nieważne
W opisywanym w pytaniu przypadku pracodawca nie chce jednak zakazać działalności konkurencyjnej, ale każdej. A to zmienia postać rzeczy. Warto odwołać się do uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07. Czytamy w nim, że w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy możliwe jest w szczególności ustanowienie zakazu (bezwzględnego, względnego) podjęcia (świadczenia) pracy na podstawie stosunku pracy, a więc zakazu podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest zatem rodzajem działalności pracownika, który może być objęty umową o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Swoboda stron co do określenia rodzajów działalności objętych taką umową jest jednak ograniczona pojęciem działalności konkurencyjnej. Taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy. Gdyby umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zawierała takie postanowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym zakresie jako sprzeczna z prawem (z art. 1011 par. 1 k.p.) byłaby nieważna (art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.). Dotyczy to też zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Gdyby więc strony stosunku pracy zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie jego trwania, w której wprowadziłyby zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia niebędącego prowadzeniem działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to postanowienie to byłoby nieważne, chyba że z okoliczności wynika, że bez nich (postanowień umowy dotkniętych nieważnością) umowa o zakazie konkurencji nie zostałaby zawarta (art. 58 par. 3 kodeksu cywilnego).
Chyba że godziwe wynagrodzenie
SN dostrzegł jednak różne warianty takiej sytuacji. W wyroku z 6 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 231/17, SN uznał, że możliwe jest zaakceptowanie wprowadzenia ograniczeń swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez strony stosunku pracy w umowie o pracę, również w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jeżeli uzasadnienia to rzeczywisty interes pracodawcy, a pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę adekwatnie rekompensujące wprowadzone ograniczenia. W polskich realiach ekonomicznych pracownicy często są zmuszeni przez swą sytuację materialną do poszukiwania dodatkowych źródeł zarobkowania. Z tego względu wprowadzenie zakazu podejmowania dodatkowej pracy, która nie ma wpływu na sytuację ekonomiczną i konkurencyjną pracodawcy, bez zagwarantowania godziwego wynagrodzenia, powinno być zdaniem SN, ocenione jako naruszające zasadę wolności zatrudnienia. W rozpatrywanej przez SN sprawie wynagrodzenie wynosiło 9000 zł, co zdaniem sądu, mogło być uznane za rekompensujące wyłączność jej zatrudnienia. Takie stanowisko wydaje się spójne i niepozostające w sprzeczności z wyrokiem SN z 2 kwietnia 2008 r., ponieważ wynika z niego, że pracodawca, który godziwie wynagradza pracownika (a pensja w wysokości 9000 zł wydaje się godziwa), ma prawo wpisać do umowy o pracę nakaz pozostawania w jednym stosunku pracy.
Konkludując, wydaje się, że zobowiązanie pracownika do pracy wyłącznie u jednego pracodawcy jest co do zasady sprzeczne z obowiązującym prawem. Nie istnieje, co prawda, przepis wprost zabraniający takiego działania, ale biorąc pod uwagę wykładnię art. 10 k.p. dokonaną przez SN, wydaje się, że takie zobowiązanie może być obarczone sankcją nieważności i co za tym idzie, zostać pozbawione jakiekolwiek mocy prawnej. Zwłaszcza biorąc pod uwagę zapisy dyrektywy i przewidywaną nowelizację kodeksu pracy. W związku z tym rekomenduję odstąpienie od zamiaru umieszczenia w umowie o pracę klauzuli zabraniającej pracownikowi wykonywania pracy u innego pracodawcy, która nie ma charakteru działalności konkurencyjnej. ©℗
Projektowane regulacje
Z kolei w myśl artykułu 9 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej państwa członkowskie mają zapewnić, aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innych pracodawców poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą ani nie poddawał pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu. Ponadto państwa członkowskie mogą ustanowić warunki dotyczące stosowania przez pracodawców ograniczeń w łączeniu stanowisk, które wynikają z przyczyn obiektywnych, takich jak zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktów interesów.
W związku z koniecznością implementacji dyrektywy 2019/1152 do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisany został projekt ustawy o zmianie ustawy ‒ Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118). Z projektu wynika obowiązek zapewnienia prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu. ©℗
Podstawa prawna
• art. 10 i art. 1011 par. 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 58 par. 1 i 3 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2320)
• art. 9 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 186, s. 105)
