Czy pracodawca odpowiada za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym zlecenie zewnętrzne? Dlaczego nie można zawrzeć w ogłoszeniu o pracę wymogu dotyczącego wagi? Na czym polega zobowiązanie firmy do zapewnienia obuwia roboczego? Na te pytania odpowiadamy w naszej Poradni BHP.
- Czy pracodawca odpowiada za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym zlecenie zewnętrzne
- Dlaczego nie można zawrzeć w ogłoszeniu o pracę wymogu dotyczącego wagi
- Na czym polega zobowiązanie firmy do zapewnienia obuwia roboczego
Chcemy zlecić wykonanie określonych prac podmiotowi zewnętrznemu. Czy zlecający odpowiada za zapewnienie mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na podstawie art. 304 kodeksu pracy?
Zgodnie ze wspomnianym art. 304 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 par. 2 k.p., osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Przez osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy należy rozumieć osoby, których stosunek zatrudnienia powstał w wyniku zawarcia umów o charakterze cywilnoprawnym. Chodzi tu o umowę o pracę nakładczą, umowę zlecenia, umowę agencyjną, umowę o dzieło lub inną umowę o świadczenie usług. Dotyczy to także wolontariuszy.
Ponadto pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów niebędących jego pracownikami.
Obowiązki określone w art. 207 par. 2 k.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:
1) na innej podstawie niż stosunek pracy,
2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby niebiorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.
Obowiązki te dotyczą osób fizycznych zarówno prowadzących, jak i nieprowadzących działalności gospodarczej, zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (umowy zlecenia). Nie oznacza to, że pracodawca ma także obowiązek organizowania pracy profesjonalnemu podmiotowi zewnętrznemu, któremu zleca wykonanie określonej usługi zupełnie niezwiązanej z własną działalnością (np. właściciel warsztatu samochodowego zleca innemu profesjonaliście wykonanie prac remontowo-budowlanych), a co najwyżej zapewnienie ochrony przed zagrożeniami wynikającymi z własnej działalności.
W przypadku pracowników podmiotów zewnętrznych zastosowanie ma art. 208 par. 1 k.p., zgodnie z którym w razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:
- współpracować ze sobą;
- wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu;
- ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników;
- informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.
Podsumowując, należy więc uznać, że obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy dotyczy także osób wykonujących pracę w ramach zlecenia powierzonego podmiotowi zewnętrznemu. Pracodawca nie ma jednak obowiązku organizowania pracy podmiotowi, któremu zleca wykonanie profesjonalnej usługi, ale jedynie musi zapewnić ochronę przed zagrożeniami wynikającymi z własnej działalności.
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2, art. 208 par. 1, art. 304 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
Nasza firma posiada środki ochrony indywidualnej do pracy na wysokości, których dopuszczalna nośność nie może przekraczać 130 kg. Sprawdzony przez nas producent nie oferuje takich środków dla osób o większej wadze, a nie chcemy zmieniać wypracowanych standardów. Zgłaszają się do nas kandydaci, którzy, jak się wydaje, taką wagę mogą przekroczyć. Chcemy więc zawrzeć informację o dopuszczalnej wadze w ogłoszeniu o pracę. Czy w takim przypadku nie zostaniemy posądzeni o dyskryminację? A może powinniśmy wpisać dopuszczalną wagę pracownika w skierowaniu na badania wstępne?
W myśl art. 113 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Ponadto zgodnie z art. 183a par. 1 pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej.
Zgodnie z art. 183b k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych powyżej, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych powyżej, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione powyżej;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych powyżej, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
W przypadku naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu osoba, wobec której doszło do takiego naruszenia, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
W sytuacji takiej jak opisana mimo że argumentacja pracodawcy wydaje się racjonalna i uzasadniona, to jednak uważam, że niezasadne jest zamieszczanie w ogłoszeniu o pracę informacji ograniczającej kandydatów do określonej wagi (np. 130 kg). To, że powszechnie stosowane środki ochrony indywidualnej są przewidziane do określonej wagi, nie oznacza, że pracodawca nie może zlecić wykonania bardziej wytrzymałego sprzętu chroniącego konkretnego pracownika.
Będzie to najlepsze rozwiązanie, ponieważ pracodawca nie może również wpływać na wydawanie przez lekarza medycyny pracy orzeczenia o istnieniu przeciwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku tylko z tego powodu, że dana osoba jest zbyt gruba, zbyt chuda, zbyt wysoka czy zbyt niska. Nadwaga co do zasady nie musi stanowić przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w tym przypadku związanym z pracą na wysokości, a nawet gdyby lekarz wydał takie orzeczenie, to zawsze pracownik mógłby się od niego odwołać do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy i tam uzyskać dopuszczenie. Pracodawca nie ma zatem możliwości wyeliminowania takiego kandydata na pracownika poprzez określone zapisy w skierowaniu na badania wstępne.
Podstawa prawna
• art. 113, art. 183a i 183b ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
W jaki sposób rozliczać koszty zakupu obuwia roboczego ‒ czy pracodawca może wypłacać pracownikowi środki na zakup obuwia w wysokości 70 zł po uprzednim przedłożeniu przez niego faktury wystawionej na pracodawcę? Czy raczej to pracodawca powinien dokonywać takiego zakupu i przydzielać pracownikowi konkretne buty?
Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tego jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.
Ponadto zgodnie z art. 2377 par. 1 k.p. pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Stosownie do postanowień art. 2378 par. 1 k.p. pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 par. 1 k.p. i art. 2377 par. 1 k.p., jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.
Przepisy bhp nie precyzują, czy pracodawca ma wydać pracownikowi obuwie w naturze, czy też zrefundować mu poniesione na ten cel koszty. Jednak istotne jest to, że obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie, a nie dofinansowanie pracownikowi obuwia roboczego. Trudno oczekiwać, aby za kwotę 70 zł pracownik kupił wymagane przez pracodawcę buty spełniające przynajmniej minimalne wymagania z zakresu bhp (np. wzmocnione noski, antypoślizgowa lub antyprzebiciowa podeszwa itp.).
Tym samym uważam, że tego typu praktyki są bardzo ryzykowne i pracodawca powinien od nich odstąpić. Jeżeli pracodawca z jakichś względów nie chce samodzielnie kupować pracownikom obuwia, to powinien umówić się z konkretnym producentem (ewentualnie sklepem), że wybrany model/modele obuwia będą sprzedawane (np. w formie bezgotówkowej) pracownikom tego pracodawcy po uprzednim wydaniu stosownego zlecenia.
Takie działanie pozwoli należycie zrealizować obowiązek pracodawcy i uniknąć ewentualnych negatywnych konsekwencji. ©℗
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2, art. 2376 par. 1, art. 2377 par. 1, art. 2378 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
