Czy błędna data w wypowiedzeniu umowy o pracę spowoduje, że jest ono wadliwe? Czy firma może nie wyrazić zgody na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego? Jak obliczyć limity zatrudnienia na umowach terminowych?
Rozwiązałem umowę o pracę z pracownikiem z powodu długotrwałej nieobecności w pracy. W oświadczeniu wpisałem jednak błędną datę zawarcia umowy o pracę. Pracownik złożył odwołanie, twierdząc, że wypowiedzenie jest wobec tego wadliwe, bo dotyczy umowy, która nie istnieje. Czy taki błąd rzeczywiście może zaważyć na skuteczności oświad czenia?
Zgodnie z art. 53 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy;
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione trwającej dłużej niż jeden miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. W orzecznictwie sądowym – wypracowanym na kanwie regulacji prawnych – akcentuje się, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż okresy wskazane w art. 53 par. 1 k.p. Możliwość rozwiązania z tego powodu umowy o pracę ustaje jednak, jeżeli pracownik stawi się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności. Innymi słowy, rozwiązanie umowy o pracę nie będzie możliwe, jeżeli pracownik odzyska zdolność do pracy i fizycznie pojawi się w tej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13).
Z formalnego punktu widzenia pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, może dochodzić roszczeń określonych w art. 56 k.p. Zgodnie z tą regulacją takiemu pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Wracając do pytania zadanego przez czytelnika, należy podkreślić, że nie każda pomyłka pracodawcy związana z rozwiązaniem stosunku pracy będzie równoznaczna z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. W ocenie podanego stanu faktycznego szczególnie pomocne może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z 8 maja 2014 r., sygn. akt IV P 110/14. W sprawie tej sąd dokonywał m.in. analizy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę właśnie przez pryzmat podania w oświadczeniu nieprawidłowej daty rozpoczęcia pracy u pracodawcy. Sąd wskazał, że tego rodzaju pomyłka nie ma znaczenia dla skuteczności samego oświadczenia pracodawcy. Podkreślono m.in., że w ocenie sądu wskazanie przez pracodawcę w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę błędnej daty nie stanowi omyłki bądź błędu, które można zakwalifikować jako błąd formalny oświadczenia o rozwiązaniu umowy i na tej podstawie dochodzić odszkodowania od pracodawcy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 30 par. 4 k.p. w zw. z art. 56 par. 1 k.p.). Wskazany pogląd jest podzielany także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Tytułem przykładu można odnotować postanowienie tego SN z 7 września 2016 r., sygn. akt II PK 309/15, w którym zaakcentowano, że pewne uchybienia pracodawców związane z formułowaniem pism dotyczących rozwiązania stosunku pracy zasadniczo nie wpływają na skuteczność takich oświadczeń prawnych. Reasumując, w opisywanym stanie faktycznym należy więc stwierdzić, że wskazana pomyłka w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wpływa na jego skuteczność. Nie daje ona podstaw pracownikowi do żądania odszkodowania z powodu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna
• art. 30 par. 4, art. 53 i art. 56 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Nie wyraziłem zgody na urlop wypoczynkowy, który miał nastąpić bezpośrednio po powrocie pracownicy z urlopu rodzicielskiego. Ta jednak mi zakomunikowała, że i tak zamierza iść na urlop. Czy mogę ją zwolnić za wypowiedzeniem?
Zgodnie z art. 163 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika ‒ ojca wychowującego dziecko lub innego członka najbliższej rodziny, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że do rozpoczęcia urlopu na podstawie art. 163 par. 3 k.p. wystarczy złożenie stosownego wniosku, na który pracodawca nie może zareagować inaczej, niż udzielając urlopu niezależnie od planu urlopów. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 18/03. W kontekście podanego stanu faktycznego szczególnie pomocne może okazać się również stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Częstochowie z 29 marca 2016 r., sygn. akt VII P 25/16. Co istotne, w stanie faktycznym tej sprawy pracodawca nie wyraził zgody na udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownicy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a finalnie wypowiedział stosunek pracy. W analizie prawnej sąd zwrócił uwagę na kilka kwestii. Po pierwsze stwierdził, że pracodawca jest związany wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Jak podkreślono, kategoryczna treść ww. art. 163 par. 3 k.p. nie pozostawia żadnych wątpliwości co do tego, że w tym przypadku do rozpoczęcia urlopu wystarcza złożenie stosownego wniosku. Podobne stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r., sygn. I PKN 590/00. Po drugie sąd zaakcentował, że w tych okolicznościach pracownica nie musiała uzyskać nawet zgody pracodawcy na udzielenie urlopu wypoczynkowego. Po trzecie sąd wskazał, że pracodawca naruszył art. 41 k.p., z którego wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Finalnie sąd zasądził od pracodawcy na rzecz pracownicy odszkodowanie, mając również na względzie art. 45 par. 1 k.p. Z tego przepisu wynika zaś, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W opisywanym przypadku należy więc wskazać, że pracodawca nie może zwolnić pracownicy. Jest on związany wnioskiem pracownicy, która w tej sytuacji może udać się na urlop wypoczynkowy.
Podstawa prawna
• art. 30 par. 4, art. 53 i art. 56 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Zawarliśmy z pracownikiem umowę na okres próbny od 1 stycznia 2019 r., następnie umowę na czas określony do końca 2019 r. Kolejną umowę na czas określony zawarliśmy na okres do końca 2022 r. Ostatnią z tych umów zawieraliśmy z uzasadnieniem okresowego zapotrzebowania (realizowaliśmy dwuletni kontrakt), o czym powiadomiłem inspekcję pracy. Umowę tę właśnie wypowiedzieliśmy. Pracownik jednak wypowiedzenie kwestionuje, twierdząc, że umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony i powinniśmy podać przyczynę wypowiedzenia. Czy zarzuty pracownika są zasadne?
Z art. 25 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Zatem należy uznać, że umowa na okres próbny jest odrębnym od umowy na czas określony rodzajem umowy o pracę. Z kolei z art. 251 k.p. wynika m.in., że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa, uważa się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu limitu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Co przy tym istotne, zgodnie z art. 251 par. 4 pkt 4 k.p. powyższych przepisów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W opisanym stanie faktycznym pomocne może być też stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego w Bydgoszczy z 25 listopada 2020 r., sygn. akt VII P 527/20. W orzeczeniu tym m.in. wskazano, że „obiektywne przyczyny” należy analizować pod kątem zaspokojenia w konkretnym przypadku rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i waloru niezbędności w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności sprawy. O obiektywnych przyczynach można mówić wówczas, gdy ocena sytuacji pracodawcy prowadzi do wniosku, że strony mogły zawrzeć jedynie umowę na czas określony. Przy czym przez obiektywne powody należy rozumieć w szczególności precyzyjne i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, a mogące wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których zawarto umowę.
Sąd też wskazał, że umowa na okres próbny, łącząca strony jako odrębny od umowy na czas określony rodzaj umowy o pracę, nie podlega wliczeniu do limitów dotyczących umowy na czas określony, o których mowa w art. 251 k.p. Sąd analizował więc tylko dwie pozostałe umowy terminowe, w tym pierwszą na okres dziesięciu miesięcy i drugą na okres trzech lat. Ważne jest to, że ta ostatnia umowa również była zawarta na specjalnych warunkach, a to w celu zapewnienia realizacji kontraktu pracodawcy z kontrahentem. Warto dodać, że również w umowie o pracę zawarto, że zatrudnienie na czas określony wynika z potrzeby realizacji przez pracodawcę terminowej umowy między pracodawcą a jego kontrahentem, a terminowe zatrudnienie ponad limit 33 miesięcy znajduje uzasadnienie w art. 251 par. 4 pkt 4 k.p. Dalej podano, że zawarcie przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony, zbieżny z terminem obowiązywania kontraktu, jest obiektywną przyczyną leżącą po stronie pracodawcy. W tych okolicznościach sąd uznał, że ostatnia z zawartych umów na czas określony podlega wyłączeniu z limitu powodującego przekształcenie jej w umowę bezterminową. Finalnie zaś stwierdzono, że skoro ostatnia umowa o pracę była umową terminową, a nie umową na czas nieokreślony, to pracodawca nie miał obowiązku podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy.
Podobnie w opisywanej sytuacji należy uznać, że roszczenia pracownika nie są uzasadnione. Nie doszło bowiem do przekształcenia umów terminowych w umowę na czas nieokreślony z uwagi na szczególną sytuacją i potrzeby pracodawcy. W tych okolicznościach z dużym prawdopodobieństwem sąd oddali powództwo pracownika, pracodawca bowiem trafnie zastosował tryb wypowiedzenia umowy bez potrzeby podawania przyczyny.
Podstawa prawna
• art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Zapraszamy do zadawania pytań
