Zatrudniamy telepracowników. W ramach przyjętej organizacji czasu pracy pracownicy powinni wykonywać pracę w godzinach 8.00–16.00, potwierdzając obecność z wykorzystaniem stosownej aplikacji. Jeden z telepracowników regularnie spóźnia się z potwierdzeniem obecności na stanowisku pracy. Czy możemy ukarać go karą porządkową? Czy możemy wysłuchać pracownika w trybie online?
Możliwość wykonywania pracy w miejscu zamieszkania od lat wynika z przepisów kodeksu pracy normujących telepracę, która polega na regularnym wykonywaniu pracy spoza zakładu pracy i przekazywaniu jej efektów w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Epidemia wprowadziła dodatkowe, elastyczniejsze rozwiązanie w postaci pracy zdalnej wykonywanej w celu przeciwdziałania COVID-19, która również może być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika. Ponadto zgodnie z przepisami pracownik niezależnie od miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych powinien stosować się do przyjętej przez pracodawcę organizacji pracy. Pracujący na odległość telepracownik powinien stosować się do wcześniej ustalonych założeń organizacyjnych, np. w zakresie czasu pracy i gotowości do jej wykonywania. Realizację tych zadań pracodawca może kontrolować i w razie potrzeby zastosować odpowiednią sankcję. I tak z przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej wynika, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia oraz karę nagany. Mają one zastosowanie niezależnie od miejsca naruszenia przyjętej organizacji pracy, a więc także wówczas gdy pracownik pracuje z domu.
Decyzja pracodawcy
To jednak od pracodawcy zależy, czy i jakie sankcje zastosuje. Przy czym niezbędnym elementem procedury nakładania kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu na nałożenie kary porządkowej liczonego od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu porządkowym nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Co ważne, przepisy nie wyłączają możliwości stosowania kar porządkowych wobec osób pracujących poza zakładem pracy i nie przewidują pominięcia wysłuchania. Daje ono obwinionemu pracownikowi możliwość ustosunkowania się do stawianych mu zarzutów, a pracodawca ma możliwość zrewidowania decyzji o nałożeniu kary porządkowej – w sytuacji gdy została ona podjęta bezpośrednio po uzyskaniu wiadomości o przewinieniu. Należy jednak pamiętać, że przepisy kodeksu pracy nie regulują procedury przeprowadzania wysłuchania pracownika za wyjątkiem kwestii wstrzymania terminu w sytuacji, gdy pracownik z powodu nieobecności w pracy nie może być wysłuchany. Przyjmuje się zatem, że czynność wysłuchania, jak sama nazwa wskazuje, powinna dawać pracownikowi możliwość osobistego ustosunkowania się do zarzucanego mu przewinienia porządkowego. Tym samym pracodawca powinien stworzyć obwinionemu warunki do bezpośredniego spotkania się z pracodawcą lub inną osobą upoważnioną do przeprowadzenia czynności wysłuchania.
Niekoniecznie oko w oko
Jeśli obwinionym jest telepracownik, można przyjąć, że nie jest obowiązkowe wzywanie go do zakładu pracy w celu przeprowadzenia czynności wysłuchania. Zatem w grę jak najbardziej mogą wchodzić wszelkie komunikatory elektroniczne umożliwiające rozmowę z wykorzystaniem kamery internetowej. Nie można również wykluczyć zwykłej rozmowy telefonicznej między obwinionym pracownikiem a pracodawcą lub osobą upoważnioną. Trzeba jednak pamiętać, że wysłuchanie to prawo, a nie obowiązek pracownika. Telepracownik może zrezygnować ze złożenia wyjaśnień zupełnie, jak również zaproponować pracodawcy, że lepszym rozwiązaniem będzie złożenie wyjaśnień w formie np. korespondencji elektronicznej. Telepracownik może bowiem uznać, że taka forma pozwoli mu na przedstawienie bardziej przemyślanej argumentacji, niż byłoby to możliwe podczas bezpośredniej rozmowy.
Podstawa prawna
• art. 162 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
