Pracownicze programy emerytalne, tj. PPE, to (tak samo jak pracownicze plany kapitałowe; PPK) formy zorganizowanego oszczędzania na starość, które mimo że prognozowana emerytura z ZUS będzie niska, nie zdobyły zbytniej popularności. Podstawowym czynnikiem, który wpływa na niską popularność PPE, są dodatkowe koszty, które z tym rodzajem oszczędzania się wiążą. Zatrudnieni niechętnie decydują się na dobrowolne zmniejszenie wynagrodzenia, a pracodawcy też nie są skorzy, by dopłacać do tego z własnej kieszeni. A jak wszyscy wiemy, oszczędzania w PPE nie jest obowiązkowe. Pracodawca może zaproponować uczestnictwo w programie swoim pracownikom (także zleceniobiorcom, nakładcom, członkom rady nadzorczej) jako bonus, ale w przeciwieństwie do PPK – nie musi. Ale jeśli firma zdecyduje się na zaoferowanie programu emerytalnego (PPE prowadzi na rzecz pracodawcy wybrana instytucja finansowa), to musi finansować za nich składki w wysokości do 7 proc. wynagrodzenia. Uczestnicy programu mogą zaś wpłacać dobrowolne składki w wysokości do 2 proc. Składki można określić procentowo – w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników – albo procentowo od wynagrodzenia – z określeniem maksymalnej kwotowej wysokości składki. I właśnie te dodatkowe koszty są podstawowym czynnikiem, który wpływa na niską popularność PPE. Takie są ogólne zasady. A co zmieni nowelizacja, tj. ustawa z 7 kwietnia 2022 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego?

więcej obowiązków dla instytucji zarządzającej