Pracodawcy i związkowcy zgodnie krytykują rządowe propozycje zmian w zatrudnieniu na próbę. Ci pierwsi chcą, by mogło ono trwać do sześciu miesięcy, ci drudzy – by zrezygnować z planowanych modyfikacji.
Niepotrzebne komplikowanie zasad zatrudnienia, zwiększanie obowiązków biurokratycznych, niedostosowanie do potrzeb rynku - to tylko przykładowe zarzuty partnerów społecznych do planowanych zmian w zakresie umów na okres próbny. Rządowy projekt nowelizacji k.p. (który realizuje dwie unijne dyrektywy) przewiduje m.in., że maksymalna długość takich kontraktów będzie uzależniona od długości umów na czas określony, jakie następnie mają być zawarte z podwładnymi. Nie będzie można ponownie przyjąć na okres próbny tej samej osoby po upływie trzech lat od pierwszej próby (na to samo stanowisko). Zdaniem pracodawców zasady sprawdzania początkujących pracowników nie powinny być usztywniane, tylko uelastycznione. Z kolei związki podkreślają, że proponowane zmiany w praktyce nie poprawią sytuacji zatrudnionych, a mogą wywołać wątpliwości praktyczne.
Będą komplikacje
Zgodnie z projektem umowa na okres próbny co do zasady wciąż nie będzie mogła przekraczać trzech miesięcy (jak obecnie), ale jeśli następnie pracodawca ma zamiar zawrzeć kontrakt na czas określony, krótszy niż sześć miesięcy, to nie powinna przekraczać jednego miesiąca. Jeśli zaś planowana później umowa terminowa ma trwać co najmniej sześć miesięcy, ale krócej niż rok, to poprzedzająca ją próba mogłaby trwać maksymalnie dwa miesiące. Strony mogą wydłużyć jednak te okresy o kolejny miesiąc (czyli odpowiednio do dwóch i trzech miesięcy), jeśli uzasadnia to rodzaj powierzonych obowiązków. Rząd tłumaczy takie rozwiązanie wymogami unijnymi, ale to nie przekonuje ani pracodawców, ani związkowców. Ci pierwsi wskazują, że wspólnotowe przepisy dopuszczają zawieranie umów na okres próbny do sześciu miesięcy (lub nawet dłużej, jeśli uzasadnia to rodzaj zatrudnienia). Krytykują też wprowadzenie pojęcia „zamiaru” zawarcia późniejszej umowy. W końcu umowa na okres próbny ma umożliwić sprawdzenie, czy dana osoba spełnia warunki do zatrudnienia na danym stanowisku i czy w ogóle będzie z nią kontynuowana współpraca (czyli to raczej długość podpisywanej następnie umowy terminowej zależy od przebiegu okresu próbnego, a nie na odwrót). Firmy wskazują też, że projektowane rozwiązania nie regulują sytuacji, gdy zamiar zawarcia kolejnej umowy zmieni się w trakcie okresu próbnego (czyli czy np. firma, która zastosowała dwumiesięczny okres próbny, może następnie podpisać umowę tylko na pięć miesięcy?).
- Ustawodawca proponuje miesiąc lub dwa miesiące, czyli bardzo krótkie okresy zatrudnienia. Jednocześnie trudno wymagać od pracodawcy, aby jeszcze przed okresem próbnym wiedział, czy i jak długą umowę następnie podpisze z zatrudnionym - wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP.
Podobnie uważa m.in. Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP). - W procesie rekrutacji nie zawsze jednoznacznie da się określić okres, na jaki zaproponowana zostanie pracownikowi kolejna umowa, a co ważniejsze, w niektórych przypadkach, szczególnie gdy praca wymaga umiejętności specjalistycznych, trudno jest pracodawcy w tak sztywnym wymiarze czasu sprawdzić, czy pracownik posiada odpowiednie umiejętności - podkreśla ZPP (w swojej opinii do projektu).
Z kolei związki zawodowe podają w wątpliwość skuteczność przewidywanej ochrony przed nadmiernym stosowaniem długich okresów próbnych. Zwracają uwagę, że strony nie muszą mieć zgodnego zamiaru zawarcia jakiejkolwiek umowy o pracę po okresie próbnym. - Regułą zatem będzie - tak jak do tej pory - zawieranie umów o pracę na okres próbny na maksymalny możliwy czas, tj. na trzy miesiące. Posiadanie zgodnego zamiaru zawarcia późniejszej umowy na ściśle określony okres będzie w praktyce nie do udowodnienia - wskazuje NSZZ „Solidarność”.
Za sztywno
Krytykę budzi też rezygnacja z możliwości ponownego sprawdzenia pracownika do tego samego rodzaju pracy po upływie trzech lat od pierwszej próby. Zdaniem zatrudniających z uwagi na dynamiczny rozwój nowych technologii przepisy wciąż powinny przewidywać taką możliwość (jest ona korzystna także dla zatrudnionych, którzy przez trzy lata mogą np. poszerzyć kwalifikacje i jeszcze raz spróbować zatrudnienia na danym stanowisku). Z tych względów pracodawcy postulują uelastycznienie przepisów.
- Skoro stosowanie umów na czas określony stanie się mniej elastyczne, bo ich wypowiedzenie będzie wymagać uzasadnienia i konsultacji ze związkami, to warto rozważyć wydłużenie maksymalnego czasu, na jaki można zawrzeć umowy na okres próbny. Taką potrzebę sygnalizują firmy, bo chcą mieć rzeczywistą możliwość sprawdzenia osoby, która rozpoczyna pracę. Co do zasady okres ten powinien być wydłużony do sześciu miesięcy, a w przypadku stanowisk menedżerskich - do dziewięciu miesięcy - wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Takie rozwiązanie negatywnie oceniają związki. - Popieramy propozycje zmian w wypowiadaniu umów na czas określony. Rozumiemy pracodawców, że przy tej okazji chcieliby wprowadzić też zmiany w zakresie umów o pracę, które byłyby korzystne dla nich. Ale projekt wydłużenia umów na okres próbny nie przewiduje i - naszym zdaniem - tak powinno pozostać - wskazuje dr Anna Reda-Ciszewska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.
Związki obawiają się też, że przy okazji tego typu zmian wznowiona może być dyskusja o wdrożeniu tzw. jednolitego kontraktu o pracę (czyli wszyscy zatrudnieni zarobkują na podstawie umowy jednego rodzaju i zyskują poszczególne uprawnienia pracownicze wraz z wydłużającym się stażem). Wprowadzenie takiego rozwiązania obecnie byłoby korzystniejsze dla pracodawców niż podwładnych (skoro liczba zatrudnionych na czas nieokreślony bije obecnie rekordy, a uprawnienia pracujących czasowo są zrównywane z tymi pracującymi bezterminowo). Dlatego ci pierwsi sygnalizują potrzebę rozmów na ten temat, a związkowcy starają się ich uniknąć.
/>
