Nasz pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy z powodu dopuszczenia się, jego zdaniem, ciężkiego naruszenia obowiązków wobec niego. Nie zgadzam się z tą decyzją. Dlatego nie wypłaciłem mu odszkodowania, za co pozwał mnie do sądu. Ja z kolei chcę żądać od niego odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na kim będzie w takim przypadku spoczywał ciężar dowodu? Czy będę musiał wykazać szkodę, którą poniosłem wskutek zachowania pracownika?

Zgodnie z art. 55 par. 11 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy, sformułowanie powołanego przepisu zbliżone jest do art. 52 par. 1 pkt 1 określającego przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia. Zatem art. 55 par. 11 k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym (wyrok SN z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11). Pracodawca może kwestionować istnienie tego rodzaju przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Może to uczynić w wytoczonym przez siebie procesie o odszkodowanie z art. 611 k.p. lub w zainicjowanym przez pracownika postępowaniu sądowym o odszkodowanie z art. 55 par. 11 k.p. (uchwała SN z 5 marca 1999 r., sygn. akt III ZP 3/99, oraz wyroki z 4 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 614/98, z glosą M. Gersdorf: OSP 1999 nr 11, poz. 208). Co istotne, SN potwierdza, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę (np. wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2/05).
Nie wystarczą ogólniki
SN wypowiadał się także szeroko na temat rozkładu ciężaru dowodu w tego rodzaju sprawach. Zdaniem SN w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. nie jest możliwe obarczenie pracodawcy niewykonalnym obowiązkiem udowodnienia faktów negatywnych (niedopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika), jeśli pracownik nie skonkretyzuje okoliczności faktycznych, które uznaje za przejaw takiego naruszenia. Dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód, że okoliczności te albo w ogóle nie miały miejsca, albo wprawdzie miały miejsce, lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, albo też naruszenie to nie ma charakteru ciężkiego. Nie wystarczy zatem hasłowe odwołanie się do np. dyskryminacji, mobbingu lub naruszenia dóbr osobistych, aby uruchomić obowiązek dowodowy pracodawcy. Konieczne jest wskazanie konkretnych faktów stanowiących przejaw tych zakazanych praktyk (np. wyrok SN z 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt II PK 49/17).
Należy też zwrócić uwagę, że w myśl art. 6 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne. Przepis regulujący rozkład ciężaru dowodu określa, jaki wpływ na wynik procesu ma nieudowodnienie pewnych faktów; inaczej mówiąc – kto poniesie wynikające z przepisów prawa materialnego negatywne konsekwencje ich nieudowodnienia („Kodeks cywilny. Komentarz”, red. prof. dr hab. Edward Gniewek, prof. dr hab. Piotr Machnikowski). Obowiązek przedstawienia dowodów spoczywa na stronach (art. 3 kodeksu postępowania cywilnego; dalej: k.p.c.), a ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.) spoczywa na stronie, która wywodzi z tych faktów skutki prawne (art. 6 k.c.) – tak SN w wyroku z 17 grudnia 1996 r., sygn. akt CKU 45/96 (Legalis, z glosą A. Zielińskiego, Pal. 1998, nr 1–2, s. 204). W wyroku z 2 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 184/09 (OSNP 2011, nr 13–14, poz. 180) SN stwierdził, że rozkład ciężaru dowodu w procesie cywilnym kształtuje się dynamicznie, bo obie strony równocześnie przedstawiają twierdzenia i dowody na ich poparcie, zwalczając wzajemnie swe stanowiska. Rozkładem ciężaru dowodów w procesie cywilnym rządzą następujące reguły:
a) faktów tworzących prawo powinien w zasadzie dowieść powód; dowodzi on również faktów uzasadniających jego odpowiedź na zarzuty pozwanego; pozwany dowodzi faktów uzasadniających jego zarzuty przeciwko roszczeniu powoda;
b) faktów tamujących oraz niweczących powinien dowieść przeciwnik tej strony, która występuje z roszczeniem, czyli z zasady pozwany.
Kara pieniężna
Z powyższych rozważań wynika, że w opisywanej sytuacji to pracownik będzie musiał wskazać fakty, na których opiera swoje żądanie wypłaty odszkodowania. Nie wystarczy bowiem wskazanie ogólnego zarzutu naruszenia obowiązków przez pracodawcę, ale trzeba je skonkretyzować. Samo stwierdzenie wyrażone w formie ogólnikowej, bez konkretów, nie przerzuci ciężaru dowodu na pracodawcę. Jak trafnie wskazał SN, pracodawca będzie musiał udowadniać, że nie naruszył swoich obowiązków wobec pracownika w sposób ciężki, tylko wtedy, gdy pracownik wskaże konkretne okoliczności faktyczne mające uzasadniać to naruszenie.
Odnośnie zaś do odszkodowania, to należy podkreślić, że nie jest ono uwarunkowane powstaniem szkody w majątku pracodawcy. Jego przesłanką jest nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę. Jest ono swoistym świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracownika za bezprawne działanie. Pracownik nie może zatem domagać się obniżenia odszkodowania, powołując się na argument, że pracodawca nie poniósł szkody lub że szkoda była niższa (wyrok SN z 13 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 302/14). ©℗
Podstawa prawna
• art. 55 par. 11 i art. 611 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
• art. ustawy z 17 listopada 1964 r. ‒ Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2021 r.; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 480)