Obowiązkiem informowania o pensjach mogą zostać objęte także średnie firmy, a nie tylko wielkie przedsiębiorstwa. Ostatecznie zdecydują o tym rządy państw UE
Parlament Europejski (PE) chce zaostrzyć projektowane wymogi w zakresie zapewnienia równości płac kobiet i mężczyzn. Objęte nimi byłyby już firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników, a działania naprawcze musiałyby podejmować także przedsiębiorstwa, w których występuje nieznaczna dysproporcja w wynagrodzeniach. O tym, czy takie zaostrzone obowiązki wejdą w życie, zdecydują negocjacje na linii PE - Rada UE (rządy państw członkowskich). Ta ostatnia już wcześniej zaakceptowała wstępnie prace nad nowymi rozwiązaniami, ale w wersji łagodniejszej, zaproponowanej przez Komisję Europejską (KE).
Szerzej, skrupulatniej
Przypomnijmy, że projekt dyrektywy dotyczącej wzmocnienia równości płacowej KE przedstawiła rok temu. W ubiegłym tygodniu eurodeputowani zdecydowali o rozpoczęciu negocjacji z rządami państw UE w tej sprawie, ale jednocześnie zaproponowali modyfikacje dotyczące m.in. wymogu corocznego przedstawiania raportów płacowych, które mają zawierać informacje np. o różnicach w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej (w tym w podziale na grupy pracownicze). PE chce, by taki obowiązek obejmował firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników (a nie 250, jak zaproponowano w pierwotnej wersji projektu). Zaostrzone miałyby być też wymogi związane z przeciwdziałaniem ewentualnym nierównościom. Zgodnie z projektem KE jeśli wspomniana sprawozdawczość płacowa wykazałaby różnicę w pensjach ze względu na płeć na poziomie co najmniej 5 proc., to firmy musiałby przeprowadzać ocenę wynagrodzeń (wspólnie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwami pracowników) i podejmować działania zaradcze (jeśli różnic w pensjach nie da się wytłumaczyć obiektywnymi powodami). Eurodeputowani chcą obniżyć wspomniany wskaźnik z 5 proc. do 2,5 proc. Obie zmiany w praktyce oznaczałaby znaczne rozszerzenie wymogów w zakresie przeciwdziałania luce płacowej. A to wywołuje obawy pracodawców.
- Krytycznie odnosimy się do stanowiska przyjętego przez PE. Oczywiście popieramy wzmocnienie promowania równości pomiędzy mężczyznami a kobietami. Ale już pierwotna propozycja KE niestety nie uwzględniała różnorodności krajowych systemów stosunków społecznych i relacji zatrudnienia - wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla, że wspomniany cel - przeciwdziałanie nierównościom - można byłoby realizować przez mniej obciążające rozwiązania. - W stanowisku PE zabrakło zrozumienia tego, w jaki sposób płace są ustalane czy definiowane np. poprzez układy zbiorowe lub w ramach mechanizmów ustalania wynagrodzeń na poziomie przedsiębiorstwa - dodaje.
Pozytywne stanowisko przyjmują z kolei związki zawodowe. - Każda inicjatywa, która może doprowadzić do wyeliminowania nierówności w zakresie wynagrodzenia, jest słuszna. W tym przypadku pamiętajmy jednak, że nie znamy jeszcze ostatecznej wersji dyrektywy. Nie wiemy, czy zostanie przyjęta i w jaki sposób zostanie implementowana do naszego ustawodawstwa. Przypomnę, że w firmach, w których działają związki, już teraz zatrudnieni mają informacje o płacach w danych grupach pracowniczych - wskazuje Wiesława Taranowska, przewodnicząca Komisji Kobiet OPZZ.
Na pozytywny wpływ samej dyrektywy wskazują też eksperci. - Przejrzystość płac ma istotne znaczenie dla zniwelowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Pamiętajmy, że w wielu innych dziedzinach - edukacji, uczestnictwie w rynku pracy - dysproporcje z uwagi na płeć się zmniejszają. A te w zakresie płac wciąż się utrzymują. Z badań wynika, że jedną z najważniejszych przyczyn tego zjawiska jest sama specyfika firmy. Brak transparentności wynagrodzeń wewnątrz danej organizacji nie wpływa pozytywnie na partnerstwo płci - wskazuje Anna Sirocka, prezeska Fundacji Liderek Biznesu.
Podkreśla, że wdrożenie koncepcji proponowanych w projekcie dyrektywy może być organizacyjnym i administracyjnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw. - Ale jednocześnie może też przynieść im korzyści. Przejrzystość funkcjonowania i większa różnorodność, w tym dostęp kobiet do wyższych stanowisk, może być impulsem rozwojowym dla firm - dodaje.
Rozmowy o pensji
W swoim stanowisku PE zwraca też uwagę na nakazy zachowania wysokości pensji w tajemnicy. Eurodeputowani chcą, by zabronione było stosowanie klauzul umownych, które ograniczają zatrudnionym ujawnianie informacji o wynagrodzeniu lub szukanie ich.
- W Polsce jako pretekst do utrzymywania w tajemnicy kwestii płacowych wykorzystuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Mamy tendencję do niezasadnych ograniczeń w tym względzie. A przecież w szczególności w większych firmach to fikcja, bo i tak większość pracowników zna wysokości pensji - wskazuje Wiesława Taranowska.
Istotne w tym względzie byłyby też zmiany kulturowe (bo formalnie już teraz firma nie może w sposób całkowity zakazywać rozmów o pensjach; zatrudniony ma do tego prawo, np. choćby po to, aby sprawdzić, czy nie jest dyskryminowany). Dotyczy to szeroko rozumianych aktywności. - Trzeba się nauczyć rozmawiać o pieniądzach. Z perspektywy biznesowej - jeśli np. mamy zawierać i negocjować kontrakty z kontrahentami w imieniu firmy, to powinniśmy też negocjować swoje wynagrodzenie. Transparentność płac może to ułatwić - podsumowuje Anna Sirocka.
Dalsze prace nad projektem dyrektywy będą teraz zależeć od negocjacji z rządami państw członkowskich. A te nie będą łatwe, bo zaostrzenie zaproponowane przez PE nie wszystkim się spodobało. Przeciwko stanowisku PE zagłosowała m.in. większość eurodeputowanych PiS (19; sześcioro wstrzymało się od głosu). ©℗
/>
