Przy kwalifikowaniu pracowników do pozostawienia w pracy w związku z reformą czy zwolnieniami grupowymi pracodawca może brać pod uwagę także przewinienia, za które pracownika ukarano dyscyplinarnie, ale kara uległa już zatarciu z uwagi na upływ czasu – uznał Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła byłego pracownika urzędu skarbowego. Był on zatrudniony na stanowisku kontrolera skarbowego i choć otrzymywał zadowalające oceny kwalifikacyjne, w 2017 r., w związku z reformą i utworzeniem Krajowej Administracji Skarbowej nie zaproponowano mu stanowiska. W efekcie jego stosunek pracy wygasł. Mężczyzna skierował jednak sprawę do sądu, twierdząc, że pracodawca nie uzasadnił braku propozycji dalszego zatrudnienia i zażądał przywrócenia do pracy. Jednak w sądzie I i II instancji nie uzyskał pozytywnego rozstrzygnięcia. Okazało się bowiem, że na swoim koncie miał aż dwie sprawy dyscyplinarne, jedną zakończoną ponad 10 lat temu orzeczeniem nagany, a drugą toczącą się w trakcie wdrażania reformy KAS. Przy czym w tej drugiej sprawie zarzuty były na tyle poważne, że pracownikowi groziło wydalenie ze służby cywilnej (której był członkiem). Stąd dyrektor poprzestał jedynie na poinformowaniu pracownika, że nie zaproponuje mu stanowiska w nowej KAS z powodów, które on sam dobrze zna.
W skardze kasacyjnej, którą skierował pełnomocnik byłego pracownika, podniesiono nie tylko braki w uzasadnieniu decyzji o rezygnacji z dalszego zatrudnienia, lecz także kwestie potencjalnego uzasadnienia tej decyzji, opartego na fakcie dyscyplinarnego ukarania pracownika przed kilkoma laty, która to kara już uległa zatarciu. Zdaniem skarżącego fakt ten nie powinien w ogóle być brany pod uwagę przy decydowaniu o dalszym zatrudnieniu.
Sąd Najwyższy jednak nie podzielił tych argumentów i skargę kasacyjną ostatecznie oddalił.
W uzasadnieniu wskazał, że sytuacja wygaśnięcia stosunku pracy z powodu niezaproponowania pracownikowi zatrudnienia w zreformowanych jednostkach administracji publicznej (która jest typowym rozwiązaniem w ramach różnych reform) nie jest uznawana za wygaśnięcie stosunku pracy w ścisłym znaczeniu – następuje to bowiem tylko z powodu zajścia określonego zdarzenia prawnego (np. śmierci pracownika), a tu mamy do czynienia z pewną inicjatywą pracodawcy, który decyduje, którzy pracownicy otrzymają szansę pracy w nowych jednostkach, a którzy nie. Sytuacja jest więc bliższa rozwiązywaniu umów w ramach zwolnień grupowych lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników. I tu, zdaniem SN, tkwi sedno problemu: w jakim zakresie pracodawca może określić kryteria selekcyjne. Sąd uznał, że mogą one iść dość daleko, pracodawca może bowiem uznać, że pracownik, który był wcześniej karany dyscyplinarnie czy porządkowo, a którego kary już nawet się zatarły, może zostać negatywnie zweryfikowany pod kątem dalszego zatrudnienia.
– Tu nie chodzi o samo postępowanie dyscyplinarne, ale o to, co leżało u jego podstaw, jakie były przyczyny wszczęcia danej sprawy przeciwko pracownikowi. Jeżeli zarzuty naruszenia obowiązków pracowniczych się potwierdziły i karę wymierzono, to może dyskwalifikować pracownika jako osobę, która mogłaby dalej pracować w zreformowanej administracji skarbowej. Zwłaszcza że w rozpoznawanej sprawie mieliśmy do czynienia z osobą, która – jak wynika z ustaleń faktycznych, których nie zakwestionowano – miała zarzuty odnośnie do podawania fałszywych danych w celu uzyskania wyższych diet z tytułu delegacji służbowych. Gdyby nie status powoda, który był wówczas mianowanym urzędnikiem państwowym, najprawdopodobniej zostałby zwolniony bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 kodeksu pracy. Tak więc w przypadku decyzji w sprawie dalszego zatrudnienia to nie fakt ukarania, zresztą już zatartego, miał znaczenie, istotne były okoliczności i przyczyny wymierzenia tej kary – powiedział sędzia Maciej Pacuda. ©℗
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2022 r., sygn. akt I PSKP 19/21 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
