Pracownik tymczasowy może być zatrudniany na istniejącym stale stanowisku, niekoniecznie na zastępstwo nieobecnego. Jeśli krajowe przepisy nie przewidują nawiązania etatu (jako sankcji za przekroczenie limitów pracy tymczasowej), to nie można się tego domagać, powołując się bezpośrednio na dyrektywę. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE.
Sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczy pracownika tymczasowego z Niemiec, który był zatrudniony w tej formule od 1 września 2014 r. Aż do 31 maja 2019 r. był skierowany wyłącznie do pracy w firmie Daimler (pracodawca użytkownik). W Niemczech – w przeciwieństwie do Polski – przepisy chroniące przed nadużywaniem skierowań (czyli długotrwałą pracą tymczasową) weszły w życie późno, bo dopiero od 1 kwietnia 2017 r. (wcześniej obowiązywała jedynie miękka zasada przewidująca, że skierowanie pracowników może mieć wyłącznie „tymczasowy” charakter). Zgodnie z nowymi regulacjami niemieckimi maksymalny okres skierowania do tego samego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać 18 miesięcy, chyba że inaczej będzie stanowił układ zbiorowy. Jeśli limit ten zostanie przekroczony, to przyjmuje się, że stosunek pracy łączy już zatrudnionego z pracodawcą użytkownikiem, a nie agencją zatrudnia (czyli jest zwykłym pracownikiem, a nie tymczasowym; taka sankcja nie jest przewidziana w polskich przepisach). Jednocześnie wprowadzono jednak regulację przejściową, zgodnie z którą do 18-miesięcznego okresu nie wlicza się skierowań trwających przed 1 kwietnia 2017 r. W rezultacie pomimo, że wspomniany pracownik świadczył pracę tymczasową przez prawie pięć lat (55 miesięcy, odejmując urlop rodzicielski), to wciąż mógł być zatrudniony w ten sposób (z uwagi na przepis przejściowy i to, że w Daimler obowiązuje układ zbiorowy, zgodnie z którym maksymalny okres skierowania wydłużono do 36 miesięcy). Podwładny uznał, że to nadużycie i złożył do sądu pracy w Berlinie powództwo o ustalenie, że z Daimlerem łączy go umowa o pracę. W I instancji przegrał, ale sąd apelacyjny powziął wiele wątpliwości co do zgodności niemieckich przepisów z dyrektywą 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.Urz. z 2008 r., L 327, s. 9). W związku z tym wystosował do TSUE pytania prejudycjalne.
TSUE dokonał istotnych interpretacji przepisów dyrektywy, które mają znaczenie nie tylko dla osób świadczących pracę tymczasową w Niemczech, lecz także – odpowiednio – dla zatrudnionych w tej formie w innych krajach, w tym Polsce. Takie szersze znaczenie ma np. odpowiedź na pytanie, czy pracownika tymczasowego można kierować jedynie na tymczasowe stanowiska pracy, a na te stałe – jedynie w celu zastępstwa osoby zatrudnionej przez pracodawcę użytkownika. Trybunał uznał, że dyrektywa nie przewiduje takiego ograniczenia. Nie zobowiązuje państw członkowskich do uzależnienia możliwości korzystania z pracy tymczasowej od wskazania powodów o charakterze technicznym lub związanych z wymogami produkcji lub organizacji pracy (zastępstwem). Czyli zatrudniony w tym trybie może być kierowany także na stałe stanowiska (nie tylko w razie konieczności zastępstwa).
Istotne znaczenie ma też odpowiedź na pytanie, czy w razie naruszenia przepisów ochronnych pracownikowi tymczasowemu przysługuje żądanie nawiązania stosunku pracy bezpośrednio z pracodawcą użytkownikiem, nawet jeśli prawo krajowe nie przewiduje takiej sankcji (w Niemczech – przed 1 kwietnia 2017 r.; w Polsce wciąż nie ma wprost określonej takiej konsekwencji). TSUE przypomniał, że dyrektywa wymusza ustanowienie sankcji za nieprzestrzeganie obowiązków z niej wynikających. Ale to same państwa członkowskie określają system kar lub konsekwencji (w Polsce za naruszenie 18-miesięcznego limitu pracy tymczasowej grozi grzywna do 30 tys. zł). Dlatego zatrudniony nie może wywodzić wymogu zawarcia umowy z pracodawcą użytkownikiem, powołując się bezpośrednio na dyrektywę. To oznacza, że np. w razie przekroczenia 18-miesięcznego limitu obowiązującego w Polsce pracownik tymczasowy nie może powoływać się na przepisy unijne i domagać się na tej podstawie potwierdzenia, że łączy go już umowa o pracę z pracodawcą użytkownikiem, a nie z agencją.
Trybunał wskazał też m.in., że przepisy krajowe mogą przewidywać możliwość wydłużania limitów pracy tymczasowej w branżowych układach zbiorowych (takie rozwiązanie obowiązuje w prawie niemieckim, więc rozstrzygnięcie to ma znaczenie dla tamtejszych pracowników tymczasowych). ©℗
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 17 marca 2022 r., sprawa C 232/20. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
