Już 23 kwietnia 2022 r. w życie wejdą przepisy ustawy z 11 marca 2022 r. o obronie ojczyzny (Dz.U. poz. 655; dalej: ustawa). Ten obszerny akt nie tylko wprowadza wiele rozwiązań dotyczących nie tylko bezpośrednio obronności RP, ale także zawiera regulacje istotne z punktu widzenia pracodawców i zatrudnionych żołnierzy niezawodowych. W przypadku tych drugich, jak i ich rodzin przewiduje wiele gwarancji związanych z powołaniem do wojska, zarówno o charakterze organizacyjnym, jak i finansowym.
Pieniężna motywacja
Ustawa gwarantuje przede wszystkim świadczenia pieniężne związane z wezwaniem do służby. Jak uzasadnia ustawodawca, przede wszystkim stanowić one mają motywację do podejmowania dobrowolnych form pełnienia niezawodowej służby wojskowej. Świadczenia te obejmują:
Reklama
  • zryczałtowaną rekompensatę pieniężną – będzie wypłacana osobom świadczącym pracę, niezależnie od podstawy zatrudnienia, za czas nieobecności w pracy z powodu wezwania do osobistego stawienia się przed organ właściwy w sprawie obowiązku obrony. Rekompensata ma być wypłacana przez wzywający organ i wynosić 1/30 minimalnego wynagrodzenia. Jest to zmiana i ułatwienie w stosunku do aktualnych rozwiązań, kiedy to pracownik ubiegać się może o zwrot utraconego zarobku w związku z wezwaniem dopiero na podstawie zaświadczenia pracodawcy o jego wysokości. Jako korzystne należy również ocenić rozszerzenie katalogu osób uprawnionych o zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych;
  • prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia – w razie powołania pracownika (a więc już nie osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej) do zawodowej służby wojskowej. Wynagrodzenie to należne będzie od pracodawcy za okres do końca miesiąca kalendarzowego, w którym pracownik obowiązany będzie stawić się w jednostce;
  • odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia (obliczanego jak ekwiwalent za urlop) dla pracownika powołanego do terytorialnej służby wojskowej. Świadczenie to wypłacać będzie pracodawca, zaś prawo do niego będzie przysługiwać tylko w razie jednorazowego powołania do tego samego rodzaju służby.
Tylko za zgodą

Reklama
Przepisy ustawy przewidują odrębne od tych określonych w kodeksie pracy podstawy szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracowników powołanych do służby wojskowej. Celem prawodawcy jest zapewnienie, by pełnienie służby wojskowej nie wpływało negatywnie na sytuację życiową obywatela. I tak ustawa zakłada, że z pracownikiem powołanym do zasadniczej oraz terytorialnej służby wojskowej stosunek pracy będzie mógł zostać rozwiązany wyłącznie za jego zgodą. Wyjątkiem będą tu:
  • umowy o pracę na okres próbny;
  • umowy terminowe zawarte do 12 miesięcy,
  • przypadki zwolnienia dyscyplinarnego,
  • zwolnienia spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacja zakładu pracy.
Mankamentem ustawy – wynikającym najpewniej z szybkiego procesu legislacyjnego – jest niespójne posługiwanie się w tym przypadku terminem „zakład pracy”. Zarówno w innych przepisach ustawy, jak i innych aktach prawnych, ustawodawca posługuje się terminem „ogłoszenia upadłości lub likwidacją pracodawcy” jako podmiotu zatrudniającego, nie zaś zakładu pracy jako jednostki organizacyjnej będącej miejscem pracy.
Ochrona pracowników wezwanych do służby wojskowej jest jeszcze dalej idąca. Ustawa zastrzega bowiem, że jeżeli okres dokonanego nie tylko przez pracodawcę, ale i przez samego pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu powołania do służby, wypowiedzenie staje się bezskuteczne z mocy samego prawa. W tym przypadku rozwiązanie umowy będzie mogło nastąpić tylko na żądanie zainteresowanego pracownika.
Wątpliwości rodzić może redakcja przepisu. Nie precyzuje on bowiem, w jakim trybie nastąpić ma ustanie zatrudnienia na żądanie chronionego pracownika, czy w grę wchodzić ma tylko porozumienie w tym przedmiocie, czy żądanie to ma stanowić de facto oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, czy też oświadczenie o jej natychmiastowym rozwiązaniu, a może ma być to żądanie złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę.
Powieleniem dotychczasowych przepisów o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych jest natomiast regulacja przewidująca wygaśnięcie stosunku pracy z pracownikiem powołanym do zawodowej służby wojskowej. Nastąpi to z dniem stawienia się do tej służby.
Ustawa stabilizuje jednak nie tylko stosunek pracy samego powołanego do służby pracownika, ale i małżonka osoby pełniącej służbę. Przewiduje ona bowiem, że stosunek pracy małżonka żołnierza, w okresie odbywania przez niego obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej, nastąpić może wyłącznie w trybie zwolnienia dyscyplinarnego lub z uwagi na likwidację albo ogłoszenie upadłości pracodawcy.
Istotną ochroną trwałości zatrudnienia i warunków pracy dla powołanych do obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej jest obowiązek ich ponownego zatrudnienia przez pracodawcę na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod kątem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia. Pracodawca będzie do tego zmuszony, jeżeli pracownik zgłosi się do niego w celu podjęcia pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia ze służby.
Jeśli zaś zatrudniony na podstawie własnej decyzji w tym terminie nie zgłosi chęci powrotu, stosunek pracy wygaśnie z mocy prawa. Wątpliwości budzi tutaj brak wskazania momentu, z którym zatrudnienie miałoby ustać, co jest kwestią istotną pod kątem rozliczeń, jak i konieczności prawidłowego wypełniania świadectwa pracy. Nie wiadomo bowiem, czy stosunek pracy należy uznać za wygasły z dniem zwolnienia ze służby, czy dopiero z upływem 30. dnia, kiedy to pracownik może zgłosić chęć powrotu do pracy.
Dodatkową gwarancją dla pracownika jest to, że jeżeli uzyskał on podczas odbywania zasadniczej służby inne lub wyższe kwalifikacje zawodowe, obowiązkiem pracodawcy będzie – na wniosek zainteresowanego – zatrudnienie go w miarę możliwości na stanowisku, które odpowiada kwalifikacjom nabytym w Siłach Zbrojnych.
Urlop bezpłatny
Ustawa przewiduje także liczne uelastycznienia w zakresie ich czasu pracy oraz przerw na odbywanie służby. I tak żołnierz aktywnej rezerwy obowiązany będzie do zawiadomienia swojego pracodawcy o dniach pełnionej służby wojskowej w danym roku niezwłocznie po zapoznaniu się z ich wykazem udostępnianym mu przez dowódcę. Pracodawca będzie musiał zostać również poinformowany o zmianach tych terminów oraz o wezwaniu pracownika do pełnienia służby w innych dniach. Dodatkowym ryzykiem ze strony zatrudniającego będzie możliwość wezwania żołnierza aktywnej rezerwy do pełnienia służby w trybie natychmiastowego stawiennictwa. Do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wystarczające będzie w tym wypadku zawiadomienie dowódcy jednostki wojskowej kierowane do pracodawcy.
Pracownikom powołanym zaś do czynnej służby wojskowej (z wyłączeniem służby zawodowej) oraz pełniącym służbę w rezerwie przysługiwać będą – na ich wniosek – dwa dni zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Biorąc pod uwagę redakcję przepisu, wnioskować należy, że jest to uprawnienie jednorazowe, nie zaś przysługujące w każdym roku kalendarzowym.
Natomiast pracownikom powołanym do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie przysługiwać będzie urlop bezpłatny na czas jej trwania. Nie będzie to dotyczyć przypadku służby pełnionej jednorazowo w czasie lub w dniu wolnym od pracy. W czasie urlopu bezpłatnego pracownik, poza wynagrodzeniem, zachowywać będzie wszystkie pozostałe uprawnienia wynikające ze stosunku pracy.
Co dla pracodawcy
Co ważne, ustawa przewiduje nie tylko szczególne gwarancje po stronie pozostającego w zatrudnieniu żołnierza, ale i określone świadczenia dla jego pracodawcy z tytułu powołania podwładnego do służby wojskowej. Zakłada ona, że pracodawca zatrudniający pracownika (mowa tu więc tylko o pracowniczym zatrudnieniu) – żołnierza rezerwy albo żołnierza Obrony Terytorialnej pełniącego służbę wojskową rotacyjnie, uprawniony będzie do świadczenia pieniężnego za dni, w których pracownik ten pełnił służbę wojskową. Świadczenie obejmować będzie jednak wyłącznie rekompensatę kosztów, bez kwot wynagrodzenia, które pracodawca ponieść może z tytułu zatrudnienia pracownika na zastępstwo żołnierza lub z tytułu powierzenia tego zastępstwa swojemu innemu pracownikowi. Co istotne, kwota ta nie będzie obejmować również kosztów dwutygodniowej odprawy, o której mowa wyżej.
Pracodawca będzie mógł ubiegać się o wypłatę tego świadczenia, składając stosowny wniosek wraz z dokumentami potwierdzającymi poniesione koszty do szefa wojskowego centrum rekrutacji właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy w ciągu 90 dni od dnia zwolnienia żołnierza rezerwy albo żołnierza OT z pełnienia służby.
Jak widać, ustawa stanowi poszerzenie rozwiązań przewidzianych w kodeksie pracy oraz przepisach szczególnych o powszechnym obowiązku obrony RP i o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych. Część jej rozwiązań ma charakter analogiczny do aktualnie obowiązujących, część natomiast rozszerza katalog uprawnionych na osoby świadczące pracę w formie niepracowniczego zatrudnienia oraz małżonków żołnierzy.
Jak wskazuje ustawodawca, szczególny nacisk położono na zapewnienie żołnierzom niezawodowym pozostającym w stosunku pracy gwarancji jego trwałości, zwłaszcza przez ograniczenie możliwości rozwiązania umowy bez zgody pracownika. Służyć ma to stworzeniu warunków, w których decyzja o wstąpieniu do Sił Zbrojnych nie pociągnie za sobą negatywnych skutków w postaci zwolnienia, ograniczenia zarobkowania jego samego lub małżonka. Służy temu również wliczenie okresu służby do stażu pracy z zachowaniem jego ciągłości. ©℗
!Jeżeli pracownik podczas odbywania zasadniczej służby uzyskał inne lub wyższe kwalifikacje zawodowe, obowiązkiem pracodawcy będzie – na wniosek zainteresowanego – zatrudnienie go w miarę możliwości na stanowisku, które odpowiada kwalifikacjom nabytym w Siłach Zbrojnych.