Pracodawcy mają być karani za podejmowanie działań zmierzających do rozwiązania umowy np. rodziców wnioskujących o elastyczną pracę. Taki nieostry przepis budzi sprzeciw firm.
W okresie m.in. ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego zabronione będzie nie tylko zwolnienie, ale też przygotowanie do niego. Tak wynika z rządowego projektu nowelizacji k.p., który wdraża dwie unijne dyrektywy (w tym tę z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów; Dz.Urz. UE L 188/79). Pracodawcy wskazują, że będzie im grozić grzywna, ale nie jest jasne, za co dokładnie, bo nie wiadomo, jak należy rozumieć pojęcie „przygotowań”. - Czy ustawa ma wpływać na myśli pracodawcy? Będą za nie karani? - pytają ironicznie organizacje przedsiębiorców, które konsultują te przepisy. Podkreślają jednocześnie, że nieostry przepis karny wywoła wątpliwości co do zgodności z konstytucją. Z tych samych powodów krytykują też wprowadzenie - w określonych przypadkach - zakazu działań równoważnych do zwolnień. To też niedookreślone pojęcie.
Co się zmieni?
Wspomniane uwagi wynikają z projektowanych art. 294 oraz 177 k.p. (w nowym kształcie). Ten pierwszy wskazuje, że m.in. złożenie wniosku do pracodawcy o zmianę rodzaju pracy lub umowy o pracę (w tę na czas nieokreślony) albo domaganie się zaliczenia szkoleń do czasu pracy nie będzie mogło być podstawą zwolnienia (wypowiedzenia lub dyscyplinarki) lub przygotowań do nich. Z kolei z art. 177 będzie wynikać, że w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz od momentu złożenia wniosku o urlop rodzicielski, ojcowski lub o elastyczną organizację pracy (np. ruchome rozkłady) firma nie może nie tylko - co do zasady - zwolnić pracownika, ale też nie ma prawa prowadzić „przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy” z tym zatrudnionym.
- Czy zakaz „przygotowania do wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy” oznacza wkraczanie ustawy w sferę samych intencji i myśli pracodawcy? - wskazuje Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (w swojej opinii do projektu).
Zatrudniający podkreślają, że omawiane przepisy powinny być albo doprecyzowane, albo usunięte. - Skoro wprowadzamy odpowiedzialność wykroczeniową, to pracodawca musi wiedzieć, za co grozi kara. Czy chodzi w tym przypadku o przygotowanie w rozumieniu kodeksu karnego? Przypomnę, że myśli nie podlegają osądowi - podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP.
Wskazuje też wiele innych wątpliwości, jakie wywołają wspomniane regulacje. - Czy przygotowaniem będą jedynie czynności formalne, np. przygotowanie na piśmie wypowiedzenia wraz z ewentualnym uzasadnieniem albo samo zlecenie działowi kadr takiego zadania? Czy też trzeba się liczyć z odpowiedzialnością także np. za kierowanie pytań do przełożonych pracownika, zbieranie opinii o jego pracy itp.? Projektodawca wskazywał, że taki wymóg rozszerzenia odpowiedzialności pracodawcy wynika z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE. Ale to nie usprawiedliwia wprowadzania do polskiego prawa rozwiązań bez odpowiedniego dopasowania do naszego systemu prawa - dodaje Katarzyna Siemienkiewicz.
Omawiane przepisy mogą też wywołać problemy praktyczne i proceduralne. Czy jeśli pracownik dowie się o zamiarach zwolnienia w sposób nieformalny (np. od współpracownika, który wie, nad czym pracuje dział kadr), to ma o tym powiadomić Państwową Inspekcję Pracy? Czy inspektorzy będą badać intencje i zamiary pracodawcy? To kwestie sporne, a w takich przypadkach PIP najczęściej uznaje, że do rozstrzygnięcia władny jest jedynie sąd. Pojawiają się więc też wątpliwości co do tego, czy nowe przepisy będą realnie chronić zatrudnionych.
Równoważne działania
Projektowany art. 294 k.p. będzie też wywoływał inne pytania. Przewiduje on bowiem, że skorzystanie z niektórych nowych uprawnień (np. złożenie wniosku o zmianę rodzaju pracy lub umowy w tę na czas nieokreślony) nie będzie mogło być nie tylko przyczyną zwolnienia lub przygotowań do niego, lecz także powodem do „zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę”. - Nie jest jasne, co w systemie polskiego prawa pracy ma oznaczać określenie „skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę”. Nie ma takiego pojęcia w k.p. - podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Oczywiście pracodawcy domyślają się, że może chodzić o wprowadzenie negatywnych konsekwencji za niezawarcie kolejnej umowy na czas określony z pracownikiem, który pracował na takim kontrakcie i domagał się bezterminowego (czyli w potocznym języku za „nieprzedłużenie mu umowy czasowej”). Ale podkreślają, że takie rozwiązanie - czyli zrównywanie skutków wypowiedzenia umowy i nieprzedłużenia jej - oznaczałoby znaczące rozszerzenie odpowiedzialności pracodawcy przewidzianej w k.p. Firmy obawiają się tego zresztą także w kontekście karalności przygotowań do zwolnień. W praktyce w firmach często dochodzi do zmian organizacyjnych (np. likwiduje się lub łączy zespoły, działy). Jeśli będzie to też dotyczyć osoby, która np. przebywa na urlopie rodzicielskim, to pojawia się pytanie, czy - po zmianie przepisów - takie reorganizacje nie będą traktowane jako przygotowanie zwolnień (zwłaszcza jeśli firma np. zlikwiduje zespół, który koordynował zatrudniony przebywający na rodzicielskim).
- Prawo pracy nie wchodzi w ekonomiczne podstawy decyzji zatrudniających. A to one są najczęściej przyczyną zmian organizacyjnych, np. restrukturyzacji, likwidacji stanowisk, działów itp. Taki model prawa pracy powinien być nadal obowiązujący - podsumowuje Katarzyna Siemienkiewicz. ©℗
