W trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy inspektor zarzucił mi, że zbyt wielu pracowników wykonuje pracę na podstawie umów w niepełnym wymiarze czasu. Zapytał mnie także, czy informuję pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy oraz czy uwzględniam wnioski pracowników dotyczące zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Czy kodeks pracy nakłada na mnie takie obowiązki? Czy poniosę odpowiedzialność za ich niedopełnienie?
Odpowiadając na to pytanie, trzeba zwrócić przede wszystkim uwagę na art. 942 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony ‒ o wolnych miejscach pracy. Z kolei zgodnie z art. 292 par. 12 k.p. zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Nie ma roszczenia
Jak widać, pracodawca nie ma więc obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy. Jedyny obligatoryjny dla pracodawcy wniosek pracownika jest wskazany w art. 1867 par. 1 k.p., według którego pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.
Pracodawca powinien informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony ‒ o wolnych miejscach pracy. Za niedopełnienie tego obowiązku nie grozi mu jednak obecnie sankcja.
W doktrynie zauważa się, że pracownikowi, którego wniosku o zmianę wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie uwzględnił, nie przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy lub o zmianę wymiaru czasu pracy na zawnioskowany („Kodeks pracy. Komentarz”, red. dr hab. Krzysztof Walczak).
Pracodawca nie ma również obowiązku informowania pracowników w formie pisemnej o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony ‒ o wolnych miejscach pracy. Kodeks pracy nakłada na niego obowiązek poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, co oznacza, że może to uczynić także ustnie. Ponadto, jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2014 r., sygn. akt I PK 71/14 (OSNP 2016, nr 4, poz. 42), obowiązek pracodawcy informowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy nie istnieje, gdy w zakładzie nie ma wolnych miejsc pracy, które mogliby zająć ci pracownicy. Zdaniem SN przyjąć należy, że wolne miejsce pracy w rozumieniu art. 942 k.p. to stanowisko zwolnione lub nowo utworzone, które może być powierzone pracownikowi zatrudnionemu na czas określony.
Implementacja dyrektywy
Wolność pracodawcy zostanie jednak nieco ograniczona. W projekcie zmian do kodeksu pracy znalazł się art. 293 par. 1. Zgodnie z jego proponowanym brzmieniem pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy może wystąpić do niego z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi, w postaci papierowej lub elektronicznej, na wniosek wraz z uzasadnieniem najpóźniej w terminie miesiąca od dnia jego otrzymania. Wniosek ten powinien być uwzględniony w miarę możliwości. Prawo do złożenia wniosku o zmianę warunków zatrudnienia przysługuje pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego.
Projekt zakłada także, że wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowania do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. W razie gdyby do tego doszło, pracodawca będzie musiał udowadniać, że kierował się obiektywnymi powodami. Jeśli pracownik będzie przeciwnego zdania, to może złożyć wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy albo zastosowania równoważnego działania. Pracodawca w takiej sytuacji będzie zobowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek o zmianę warunków zatrudnienia, przedstawić należycie uzasadnione powody rozwiązania umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie siedmiu dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku. Nieudzielenie pracownikowi na piśmie odpowiedzi na złożony przez niego wniosek o zmianę warunków zatrudnienia będzie wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Zmiany te mają na celu implementację do polskiego porządku prawnego dyrektywy (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Motyw 36 dyrektywy stanowi, że pracownicy powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy o inną, bardziej przewidywalną i bezpieczniejszą formę zatrudnienia, jeśli jest ona dostępna, oraz otrzymania od niego odpowiedzi na piśmie wraz z uzasadnieniem, uwzględniającej potrzeby pracodawcy i pracownika.
Na razie bez grzywny
Trzeba jednak pokreślić, że do czasu wejścia w życie tych zmian, w obecnym stanie prawnym, niepoinformowanie pracownika o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy albo nieuwzględnienie wniosku o zmianę wymiaru czasu pracy nie będzie się wiązało z odpowiedzialnością wykroczeniową. Inspektor pracy nie może bowiem z tego tytułu nałożyć mandatu karnego ani też skierować wniosku o ukaranie do sądu, ponieważ nie ma takiego czynu zabronionego w katalogu wykroczeń wskazanym w art. 281–283 k.p. Ponadto wskazane przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązków o charakterze pisemnym. Może on ustnie poinformować pracowników o możliwościach zatrudnienia. Ta forma będzie również wystarczającą do udzielenia odpowiedzi na wniosek pracownika o zwiększenie wymiaru etatu. Jednakże należy pamiętać, że za kilka miesięcy stan prawny się zmieni i pracodawca będzie miał nowe obowiązki w tym zakresie. Zostanie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na wniosek pracownika w terminie miesiąca, w postaci papierowej lub elektronicznej. A jeśli tego nie uczyni, popełni wykroczenie i poniesie z tego tytułu konsekwencje. ©℗
Podstawa prawna
• art. 292 par. 12, art. 942, art. 1867 par. 1, art. 281–283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 186, s. 105)
