Planowana nowelizacja kodeksu pracy wyraźnie wydłuży okres ochrony przed zwolnieniem. Szczególne możliwości w tym zakresie zyskają rodzice.
Dodatkowe dwa miesiące urlopu rodzicielskiego, urlop opiekuńczy, elastyczna organizacja pracy - to tylko przykładowe rozwiązania, które ułatwią zatrudnionym unikanie zwolnień. Dotyczy to w szczególności rodziców młodszych dzieci. Jeśli będą sprytnie wykorzystywać nowe uprawnienia, mogą latami unikać wypowiedzeń. Utrudnione będzie jednak zwalnianie pozostałych pracowników, w szczególności tych, którzy np. zawnioskują o zmianę zakresu obowiązków lub podstawy zatrudnienia (np. o umowę na czas nieokreślony).
Bez hamulców
Taki efekt wywołają rozwiązania zawarte w rządowym projekcie zmian k.p. dotyczącym m.in. uprawnień rodzicielskich, umów na czas określony i zasad informowania podwładnych o warunkach zatrudnienia. Wdraża on dwie unijne dyrektywy, w tym tę z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (Dz.U. L 188/79). Wymusza ona wprowadzenie zasady, że dwa miesiące urlopu rodzicielskiego będą zagwarantowane dla każdego z rodziców. Polski ustawodawca zdecydował się na wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dodatkowe dziewięć tygodni, które w praktyce będą przysługiwać ojcom. Tym samym o taki czas wydłuży się ochrona przed zwolnieniem, o ile oczywiście mężczyźni będą korzystać z nowego uprawnienia.
Co istotne urlop taki - po zmianach - będzie można wykorzystywać na bardziej elastycznych zasadach, w pięciu częściach do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy sześć lat (obecnie tylko 16 tygodni takiej opieki można wykorzystać później, nie bezpośrednio po macierzyńskim). Przezorni rodzice mogą więc zachować odpowiedni wymiar urlopu i wnioskować o niego np. wtedy, gdy obawiają się zwolnienia z pracy.
Na dodatek zgodnie z nowymi przepisami ochrona przed zwolnieniem będzie przysługiwać już od złożenia wniosku o dany urlop, ale nie dłużej niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego, 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i 21 dni przed rozpoczęciem rodzicielskiego (lub jego części). Pracodawcy wskazują, że dzięki temu rozwiązaniu sprytny rodzic zyska dodatkowe 3,5 miesiąca ochrony (wystarczy, że wykorzysta urlop rodzicielski w pięciu częściach; przed każdą z nich będzie chroniony przez dodatkowe trzy tygodnie).
Elastyczny lepiej chroniony
Jeszcze więcej uwag zatrudniających budzi jednak inne rozwiązanie - składanie wniosku o elastyczną organizację pracy (czyli np. o możliwość jej świadczenia z domu lub o ruchome rozkłady czasu pracy). Uprawnieni będą do tego opiekunowie dzieci do ósmego roku życia. Projektowane przepisy przewidują, że firma ma odpowiedzieć na taki wniosek w ciągu siedmiu dni i jeśli odmówi, musi podać zatrudnionemu powody negatywnej decyzji. Pracownik będzie chroniony do zakończenia pracy w elastycznej formie (na takich samych zasadach jak np. kobieta w ciąży lub na urlopie macierzyńskim/rodzicielskim).
- To silniejsza ochrona, niż wymaga dyrektywa. Wynika z niej, że pracownik, który będzie wnioskował o elastyczną organizację, nie może być negatywnie potraktowany przez zatrudniającego, a jeśli zostanie zwolniony, ma prawo pytać, czy nie stało się to z powodu wniosku. W projekcie proponuje się natomiast szczególną ochronę takich osób - wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Na dodatek trudno jednoznacznie wskazać, czy pracownik będzie zawsze chroniony od momentu złożenia wniosku (ale nie wcześniej niż 14 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w elastycznym trybie), czy też jedynie gdy pracodawca zgodzi się na propozycję zatrudnionego (np. na jego pracę z domu). Jeśli każdorazowe złożenie pisma z propozycją gwarantuje ochronę - choćby chwilową, do momentu poinformowania przez pracodawcę o swojej decyzji - to będzie to kolejny sposób na unikanie zwolnień. Wystarczy, że rodzic, który obawia się wypowiedzenia, złoży wniosek o elastyczny czas pracy i zyskuje czas, żeby np. uzyskać zwolnienie lekarskie (czyli być dalej chronionym nawet w razie braku zgody firmy na elastyczną formę pracy).
Eksperci wskazują też na inne, organizacyjne problemy wynikające z omawianych zmian.
- Przesadne wydłużenie urlopów, które będą chroniły przed zwolnieniem, może być szkodliwe zarówno dla firmy, jak i dla pracownika. Firma musi utrzymać miejsce pracy, w tym czasie zwykle zatrudniając inną osobę na to samo stanowisko. Im dłużej pracuje taka osoba na zastępstwo, tym ma więcej szans sprawdzić się i odnaleźć w nowej firmie - wskazuje Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS.
A to w praktyce często wpływa negatywnie na sytuację zatrudnionych, którzy mają być chronieni. - Firmy decydują się na pozostawienie pracownika na zastępstwo, a planują rozstać się z osobą, która wraca po długim urlopie - dodaje mec. Dulewicz.
Dla pozostałych
Wspomniane rozwiązania dotyczą rodziców, ale inni pracownicy też zyskają więcej ochrony przed zwolnieniem. Każdy zatrudniony będzie mógł np. złożyć wniosek o urlop opiekuńczy, jeśli zajmuje się niesamodzielnym członkiem rodziny (maksymalnie pięć dni w roku). W tym czasie będzie chroniony przed zwolnieniem na takich samych zasadach jak kobieta w ciąży lub na urlopie macierzyńskim/ rodzicielskim (wszystko wskazuje na to, że ochrona będzie przysługiwać od momentu złożenia wniosku, nie wcześniej niż trzy dni przed rozpoczęciem urlopu). Może to być więc sposób na choćby chwilowe uniknięcie wypowiedzenia.
- Już teraz przepisy przewidują wiele dni wolnych od pracy. Projekt jeszcze zwiększa tę liczbę. Powinniśmy dokonać przeglądu przepisów w tym względzie i je zrewidować - wskazuje prof. Jacek Męcina, Uniwersytet Warszawski.
Ze względu na ochronę dla pracowników korzystne może być też inne projektowane rozwiązanie.
- Jeśli zatrudniony złoży wniosek o zmianę rodzaju wykonywanej pracy lub umowy na tę na czas nieokreślony albo o zatrudnienie w pełnym wymiarze etatu, to firma - w razie zwolnienia takiego pracownika - będzie musiała wykazać, że przyczyny zakończenia zatrudnienia nie są związane z jego wnioskiem - wskazuje Robert Lisicki.
Dodaje, że nie jest zrozumiałe, dlaczego np. chęć zmiany rodzaju pracy ma uzasadniać wspomniany wymóg, skoro rodzaj pracy jest uzgadniany przez strony umowy.
- Wątpliwości budzi też konieczność udowadniania, że przyczyną zwolnienia nie jest wniosek pracownika, skoro zgodnie z projektem trzeba będzie uzasadniać także wypowiedzenie umów na czas określony. Czyli w praktyce pracodawca i tak będzie musiał wskazywać przyczyny zwolnienia w wypowiedzeniu - dodaje ekspert Konfederacji Lewiatan.
