Dwa lata po wprowadzeniu pierwszych specustaw covidowych zabójczy wirus nie zniknął z naszego życia i nadal zbiera śmiertelne żniwo. Pojawiły się jednak szczepionki, zelżały restrykcje, a instytucje państwowe i prywatne dostosowały swój rytm działania do nowej rzeczywistości. Prawo jak zwykle pozostało z tyłu. Podpowiadamy, które przepisy uchwalone w reakcji na pandemię trzeba uchylić, bo ich obowiązywanie przynosi więcej szkód niż korzyści. Dziś część trzecia.
Pandemiczne prawo pracy do poluzowania
PRAWO PRACY
Limity odpraw dla zwalnianych pracowników, ułatwienia w wymawianiu lojalek, furtki do obchodzenia zakazu handlu - to tylko przykładowe przepisy covidowe, które nie mają już uzasadnienia.
Odprawy pracownicze
Jeśli firma, która odnotowała odpowiedni spadek obrotów gospodarczych (co najmniej o 15 proc. w ciągu dwóch miesięcy lub o 25 proc. w ciągu miesiąca po 31 grudnia 2019 r.), będzie chciała zwolnić pracownika, to jego odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie związane z odejściem z firmy nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia (a nie 15-krotności, co przewidują przepisy o zwolnieniach grupowych). Taki zaostrzony limit mógł być uzasadniony w początkowej fazie pandemii, gdy pracodawcy mogli obawiać się o swoją kondycję gospodarczą i musieli brać pod uwagę ewentualną konieczność zwolnień na szeroką skalę. Trudno jednak uzasadnić, dlaczego fakt, że np. w styczniu lub lutym 2020 r. firma odnotowała spadek obrotów, miałby wpływać na wysokość obecnych odpraw. W tym dla pojedynczego zatrudnionego, z którym rozwiązuje się indywidualnie umowę, bo np. niepotrzebne jest już jego stanowisko pracy. Pandemia nie wstrząsnęła w zasadniczy sposób polskim rynkiem pracy (m.in. dzięki tarczy antykryzysowej), więc przepis ten mógł być raczej - i jest do dziś - sposobem na pozbycie się dobrze zarabiających osób tańszym kosztem.
Zakaz konkurencji
Przypadek zbliżony w skutkach do rozwiązań w zakresie odpraw. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii pracodawca może wypowiedzieć podwładnemu umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia z zachowaniem siedmiodniowego terminu. Przepis ten w praktyce był od początku - i jest nadal - furtką dla firm do rezygnacji z niekorzystnych dla nich lojalek. Pracodawca nie musi nawet wykazywać, że pandemia wywoła spadek obrotów w firmie. Czyli nawet jeśli miał rekordowe zyski w czasie pandemii (lub ma teraz), to może w praktyce bezkosztowo pozbyć się niechcianych zakazów konkurencji (często podpisanych np. przez poprzedni zarząd, w tym w dużych przedsiębiorstwach, także państwowych, gdzie lojalki są często traktowane jako rodzaj zabezpieczenia lub bonusu dla docenianych pracowników). W praktyce dla firm to świetny sposób na „wyczyszczenie niepotrzebnych kosztów” pod przykrywką walki z pandemią.
Handel w niedziele
W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii (oraz w czasie 30 dni następujących po ich odwołaniu) zatrudnieni w handlu mogą pracować w niedziele przy rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby. Trudno znaleźć racjonalny powód obowiązywania tego przepisu, skoro w praktyce w żadnym momencie pandemii nie nastąpiło znaczące załamanie dostaw i nie wystąpiły istotne problemy z dostępem do towarów. Tym trudniej uzasadnić jego dalsze obowiązywanie. Na dodatek rozszczelnia on zaostrzone ostatnio przepisy o zakazie handlu, bo ułatwia właścicielom otwieranie placówek w niedziele. W takie dni za ladą mogą stanąć jedynie sami przedsiębiorcy (albo członkowie ich rodzin), ale pracownik przynajmniej przyjmie i rozstawi towar. Z drugiej strony w ten sposób można ułatwić otwieranie sklepów w niedziele w związku z potrzebami uchodźców z Ukrainy (na razie w niektórych województwach).
Badania lekarskie
W związku z ogłoszeniem stanu epidemii zawieszony jest obowiązek m.in. okresowych badań lekarskich pracowników. Firma musi wydać skierowania, a pracownicy - poddać się badaniom - do 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii. Do tego momentu ważność zachowują też zastępcze badania wstępne i kontrolne (orzeczenie wydane przez lekarzy, którzy nie są do tego uprawnieni). W początkowej fazie pandemii występowały problemy z dostępnością odpowiedniego specjalisty, więc konieczne było przyjęcie omawianych rozwiązań. Okazały się jednak przejściowe. Po dwóch latach nie ma już uzasadnienia do tak długiego przekładania badań, zwłaszcza z uwagi na ryzyka związane z bezpieczeństwem (wypadkami, chorobami zawodowymi itp.).
Szkolenia bhp
Przepisy te wywołują podobne uwagi jak te dotyczące badań lekarskich. W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii wstępne szkolenia bhp mogą być przeprowadzane za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (z wyjątkami, np. instruktażu pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym). Z kolei termin na przeprowadzenie szkolenia okresowego wydłużono do 60 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii. Trudno uzasadniać takie ułatwienia w obecnej sytuacji, a brak odpowiedniego przeszkolenia wywołuje ryzyko dla bezpieczeństwa.
Kierowanie na urlop
Firma może wciąż udzielić pracownikowi zaległego urlopu (w wymiarze do 30 dni) w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody zatrudnionego i z pominięciem planu urlopów. To rozwiązanie wywołuje ambiwalentne oceny. Trudno uznać, że obecna sytuacja je uzasadnia, z drugiej strony ustawodawca do tej pory nie przyjął przepisów, które umożliwiają pracodawcom weryfikację stanu zdrowotnego pracownika i dają im wprost prawo do zmian w organizacji pracy (np. przesunięcia na inne stanowiska). Tym samym prawo do kierowania na urlop wciąż może mieć znaczenie dla firm (z braku innych rozwiązań prawnych, które ułatwiają im przeciwdziałanie zakażeniom).
Koszarowanie w pracy
W okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii niektórzy pracodawcy (m.in. przedsiębiorstwa infrastruktury krytycznej) mogą zmienić system lub rozkład czasu pracy w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa. Mają też prawo zlecić nadgodziny, w niezbędnym zakresie i wymiarze, oraz zobowiązać zatrudnionego do pozostawania w zakładzie (lub w innym wyznaczonym miejscu) poza normalnymi godzinami pracy i polecić mu realizowanie prawa do odpoczynku w takim miejscu (koszarowanie). Tak istotne ograniczenia uprawnień zatrudnionych, w tym w praktyce wolności osobistych, trudno uzasadnić obecną sytuacją (nagłego jej pogorszenia do poziomu wywołującego problemy dla wspomnianych obiektów nie da się wykluczyć, ale jest mało prawdopodobne). Pojawia się jednak pytanie, czy omawiane rozwiązanie nie będzie zasadne ze względu na obronność (ale w takim przypadku ograniczenia powinny znaleźć się w innych przepisach).
Praca zdalna
Specustawa covidowa umożliwia polecanie pracy zdalnej, ale nie przewiduje wprost wymogu rekompensowania zatrudnionym podwyższonych kosztów wynikających z wykonywania obowiązków z domu, np. opłat za prąd. Po dwóch latach pracy w takiej formule przepisy mogłyby regulować te kwestie (projekt nowelizacji k.p. w tej sprawie nie został do tej pory przyjęty). ©℗
opinia
Kryzysowe rozwiązania do wykorzystania
Zmieniają się zachowanie społeczne i sposób, w jaki oceniamy zagrożenia związane z pandemią, ale nie można zapominać, że ona wciąż trwa. Nie paraliżuje już życia gospodarczego ani społecznego w tak szerokim zakresie jak przy kolejnych falach zakażeń, przechodzi w fazę endemiczną, należy więc poszukiwać rozwiązań normalizujących legislację. Pytanie, czy wszystkie kwestie związane z zagrożeniami i skutkami obecnej pandemii powinny być regulowane w specustawie? Czy nie warto rozszerzyć przepisów ogólnych, obowiązujących na stałe, o reguły mające zastosowanie na czas epidemii?
Pozwalałoby to na szybszą reakcję państwa w razie kolejnych tego typu zagrożeń, bo nie trzeba byłoby tworzyć skomplikowanych przepisów w przypadku każdej sytuacji kryzysowej. Obecnie ustawodawca stara się zastosować niektóre rozwiązania antycovidowe do specustawy w sprawie pomocy uchodźcom z Ukrainy, w tym w zakresie rynku pracy i wydawania poleceń organom publicznym i przedsiębiorcom. Warto zatem przeprowadzić przegląd specustawy i zdecydować, które przepisy można zachować na stałe (na wyjątkowe okoliczności). Na pewno istotne znaczenie mają regulacje dotyczące organizacji pracy, np. możliwości polecania pracy zdalnej. Nagłe wycofanie takich przepisów mogłoby wywołać problemy w firmach, tym bardziej że wciąż nie jest przyjęta nowelizacja kodeksu pracy, która umożliwiłaby stosowanie zdalnego trybu po okresie pandemii. Na pewno nie powinniśmy funkcjonować w reżimie specustaw, ale trzeba zachować ostrożność przy wycofywaniu się z nich. ©℗
opinia
Stracona szansa na zmiany
Zwracaliśmy uwagę, że specustawa covidowa w praktyce pełni funkcję ustawy zasadniczej 2.0. Podkreślaliśmy, że wprowadzanie przepisów o tak szerokiej skali i tak pogłębionych w krótkim czasie - i bez realnych możliwości przeglądu efektów ich stosowania - wywoła problemy w przyszłości. A przecież zmiany wymuszone przez pandemię były okazją do szerszych modyfikacji całego systemu prawnego, podatkowego, zabezpieczenia społecznego. Na dodatek głównym tematem jest obecnie - z oczywistych powodów - konflikt za wschodnią granicą. Ustawodawca zdecydował się na kolejną specustawę, tym razem o pomocy dla Ukrainy, która w praktyce powiela w pewnym zakresie przepisy na czas pandemii. Co zatem powinniśmy zrobić z legislacją covidową?
Zastanawianie się nad wycofywaniem tych przepisów nie ma większego sensu, bo przecież nie ma powrotu do sytuacji sprzed dwóch lat. Powinniśmy raczej rozważyć, jak zrewidować nasze poglądy na cały system polityki gospodarczo-społecznej, w tym podatkowej i emerytalnej, oraz zasady prowadzenia działalności gospodarczej. Wymaga tego obecna sytuacja wynikająca zarówno z zagrożeń pandemicznych, jak i sytuacji międzynarodowej. Trzeba się zastanowić, jak wzmocnić nie tylko system obronny, lecz także ten społeczno-gospodarczy. Nie możemy udawać, że ten ostatni nie jest w kryzysie. ©℗
