Marcin Nagórek, radca prawny;
Maciej Ambroziewicz, ekspert ds. bhp

Nasz pracownik przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, a obecnie pobiera świadczenie rehabilitacyjne. Na razie zostało mu ono przyznane na cztery miesiące, ale nie wiemy, czy nie zostanie przedłużone. Czy możemy z tym pracownikiem rozwiązać umowę o pracę?
Reklama
Z art. 53 ust. 1 kodeku pracy (dalej: k.p.) wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

Reklama
a) dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż jeden miesiąc.
W ust. 1 pkt 1 lit. b cytowanego artykuły chodzi oczywiście o świadczenia określone w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czyli zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Dla przypomnienia, co do zasady zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Natomiast świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.
W kontekście zadanego pytania warto zwrócić także uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2014 r., sygn. akt I PK 177/13, w którym m.in. podkreślono, że absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. W przypadkach nieobecności pracownika zmuszają bowiem do każdorazowego reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym osobom zatrudnionym, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet jeśli nawet nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki w sposób wyrywkowy i niestały. Dlatego choroba, choć nie stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy. W innym wyroku, z 26 marca 2009 r., sygn. akt II PK 245/08, Sąd Najwyższy natomiast zaakcentował, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z tej decyzji wynika, że w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p.). Przepisy wprowadzają jednak okres ochronny dla pracownika. Wynosi nawet 272 dni, a w jego skład wchodzi 182 dni (okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego) oraz 90 dni (okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Należy jednak zastrzec, że dotyczy to sytuacji, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Okres ochronny nie będzie więc dotyczył każdego pracownika. Z przepisów nie wynika jednak, aby warunkiem do rozwiązania umowy był nieokreślony termin powrotu pracownika do pracy. A więc to, że pracownikowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne na okres czterech miesięcy, nie powoduje, że pracodawca nie może skorzystać z uprawnienia określonego w art. 53 k.p. ©℗
Podstawa prawna
• art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 18 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1834)
Nasz pracownik złożył sprzeciw od kary upomnienia, o której zawiadomiliśmy go 3 lutego. Z pisma, które wpłynęło do siedziby spółki 18 lutego, wynika, że pismo z sprzeciwem zostało sporządzone 9 lutego. Czy w tej sytuacji możemy odrzucić sprzeciw?
Zgodnie z art. 108 kodeksu pracy (dalej: k.p.) za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
Zaś kolejne przepisy k.p. stanowią, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. A jeśli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Z kolei z art. 112 k.p. wynika, że jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
W opisywany przypadku kluczowe jest więc ustalenie, czy pracownik zachował wspomniany wyżej termin do wniesienia terminu. W ocenie tego stanu faktycznego pomocne może być stanowisko zawarte w wyroku Sąd Rejonowego Szczecin- Centrum w Szczecinie z 22 lutego 2022 r., sygn. akt IX P 762/20. W stanie faktycznym tej sprawy rozpatrywano pod względem prawnym stan faktyczny, w którym przesyłka ze sprzeciwem dotarła do pracodawcy po terminie siedmiu dni. Analizując podane zagadnienie, sąd zwrócił uwagę na kilka kwestii. Wskazał m.in., że termin wynikający z art. 112 k.p. jest terminem prawa materialnego i dla oceny jego zachowania zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego. W praktyce oznacza to uznanie, że skoro pismo ze sprzeciwem zostało dostarczone 18 lutego, to dopiero z tą datą pracodawca miał możliwość zapoznania się z jego treścią, a więc już po upływie siedmiodniowego terminu do wniesienia sprzeciwu. W dalszych rozważaniach sąd podkreślił, że w takich okolicznościach brak jest podstaw do merytorycznego rozpoznania sprawy. Jak zaakcentowano w wyroku, zachowanie terminu do wniesienia sprzeciwu jest warunkiem materialno-prawnym do rozstrzygania o zasadności i prawidłowości nałożonej kary. Dodatkowo zwrócono uwagę na fakt, że wspomniany termin siedmiu dni na wniesienie sprzeciwu do pracodawcy jest częścią postępowania wewnątrzzakładowego, bez którego wyczerpania sąd nie może uwzględnić odwołania od kary porządkowej. Jest to termin postępowania reklamacyjnego, który nie podlega zawieszeniu lub przywróceniu. Po jego przekroczeniu pracodawca nie ma obowiązku rozpatrzenia przedstawionego mu sprzeciwu.
Sąd dodatkowo podkreślił, że termin ten jest terminem zawitym prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy dotyczące uchybienia i przywracania terminów procesowych. Finalnie więc stwierdził, że skoro termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności, to jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów. Skoro więc w opisywanej sytuacji sprzeciw wpłynął już po upływie siedmiu dni od chwili udzielenia kary, pracodawca może odrzucić sprzeciw bez jego rozpatrzenia. ©℗
Podstawa prawna
• art. 108–112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Dotychczas prowadziłem małą działalność gospodarczą i nikogo nie zatrudniałem. Teraz mam jednak więcej zleceń i chciałbym zatrudnić dwie osoby. Czy jako pracodawca mam obowiązek organizować szkolenia z zakresu ochrony przeciwpożarowej?
Stosownie do postanowień art. 4. ust. 1 pkt 6 ustawy o ochronie przeciwpożarowej właściciel budynku, obiektu budowlanego lub terenu, zapewniając ich ochronę przeciwpożarową, jest obowiązany zapoznać pracowników z przepisami przeciwpożarowymi. Regulacja ta jest na tyle ogólna, że nie precyzuje, w jaki sposób, w jakiej formie oraz jak często należy to robić. Kwestia ta zgodnie z par. 6 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych i administracji w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków, innych obiektów budowlanych i terenów powinna zostać samodzielnie uregulowana przez właściciela, zarządcę lub użytkownika konkretnego budynku, obiektu budowlanego lub terenu w stworzonej przez niego instrukcji bezpieczeństwa pożarowego.
Nie można również zapomnieć, że przepisy z zakresu ochrony przeciwpożarowej nakładają na właściciela lub zarządcę obiektu obowiązek okresowego przeprowadzania praktycznego sprawdzania organizacji oraz warunków ewakuacji z całego obiektu (co najmniej raz na dwa lata w przypadku obiektu przeznaczonego dla ponad 50 osób będących jego stałymi użytkownikami, niezakwalifikowanego do kategorii zagrożenia ludzi ZL IV, oraz co najmniej raz w roku w przypadku obiektów, w których cyklicznie zmienia się jednocześnie grupa powyżej 50 użytkowników, w szczególności: szkół, przedszkoli, internatów, domów studenckich). Obowiązek ten wynika wprost z treści par. 17 rozporządzenia. Co ważne, takie ćwiczenia powinny być poprzedzone powiadomieniem właściwego miejscowo komendanta powiatowego (miejskiego) Państwowej Straży Pożarnej o terminie ich przeprowadzenia (nie później niż na tydzień wcześniej). Mogą być one doskonałą okazją do zorganizowania np. praktycznego szkolenia dla pracowników z zakresu obsługi podręcznego sprzętu gaśniczego, które znajduje się na terenie firmy.
Takie ćwiczenia choć wymagają sporego zaangażowania, umożliwiają praktyczne sprawdzenie (i przećwiczenie) poprawności wdrożonych procedur ewakuacyjnych i wyłapanie oraz poprawienie ich ewentualnych niedoskonałości, a także sprawiają, że w stanie realnego zagrożenia personel – bez względu na formę zatrudnienia – jest o wiele lepiej przygotowany.
Mając na uwadze powyższe uregulowania, należy uznać, że pracodawca będący właścicielem, zarządcą lub użytkownikiem budynku powinien zapoznać pracowników z przepisami przeciwpożarowymi. W celu udokumentowania takiego szkolenia powinien odebrać od uczestników oświadczenia potwierdzające jego odbycie lub podpisy na zbiorczej liście obecności. Przepisy nie wymagają zaś przechowywania tego rodzaju dokumentów w aktach osobowych pracowników, jednakże uważam, że taka forma ich przechowywania byłaby dla pracodawcy najprostsza. ©℗
Podstawa prawna
• art. 4. ust. 1 pkt 6 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 869)
• par. 17 rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych i administracji z 7 czerwca 2010 r. w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków, innych obiektów budowlanych i terenów (Dz.U. nr 109, poz. 719; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 67)