Obecnie nie ma aktu prawnego, który regulowałby kwestię badania pracowników na okoliczność zażywania narkotyków. Ustawodawca uregulował tylko zagadnienia związane z kontrolą trzeźwości. Zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zabronione jest wnoszenie napojów alkoholowych m.in. na teren zakładów pracy. W myśl art. 17 ust. 1 tej ustawy kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Natomiast w związku z wejściem w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE z 4 kwietnia 2016 r. L 119, str. 1) zmianie uległ m.in. zakres danych osobowych, które pracodawca może pozyskiwać od pracownika. Konsekwencją czego pracodawca nie może pozyskiwać informacji o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, nawet jeśli te informacje mają charakter ogólny, ponieważ stanowią dane dotyczące zdrowia w rozumieniu art. 4 pkt 15 rozporządzenia 2016/679. Wynika to ze stanowiska prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r. W opinii UODO nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według UODO nie można więc traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako: formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy, usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.
Analogicznie do badania trzeźwości