Tak uważają pracodawcy, którzy właśnie rozpoczynają konsultacje rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy. Przewiduje on gruntowne zmiany w trzech głównych aspektach: uprawnieniach rodzicielskich, rozwiązywaniu umów na czas określony i obowiązkach informacyjnych pracodawców wobec zatrudnionych. To właśnie ten ostatni wątek już na wstępnym etapie oceny nowelizacji wywołuje wiele uwag i wątpliwości. Przypomnijmy, że zmiany dotyczące informowania o regułach zatrudnienia wynikają z konieczności dostosowania k.p. do dyrektywy 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE (Dz.Urz. L Nr 186, s. 105). Eksperci sygnalizują, że nowe przepisy są niejasne.
– Będziemy chcieli doprecyzowania niektórych sformułowań i obowiązków przewidzianych w projekcie. Chodzi np. o „zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę” lub „przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy”, jeśli tych miejsc jest kilka – wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan
Reklama
Podkreśla, że np. przy umowach na okres próbny warto uściślić, co oznacza określenie „zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony”.
– Konieczne są też wyjaśnienia dotyczące możliwości składania przez pracowników wniosków o zmianę organizacji pracy lub rodzaju umowy łączącej ich z zatrudniającym – dodaje.
Eksperci podkreślają, że nowe przepisy rozszerzają zakres formalnej informacji o warunkach zatrudnienia, jakie należy przekazywać zatrudnionym, ale nie uwzględniają dotychczasowej praktyki i wymogów wynikających pośrednio z obecnych przepisów. Dla przykładu firmy muszą tworzyć harmonogramy pracy i informować o nich podwładnych, więc już teraz znają oni zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę (bez konieczności dodatkowego informowania o tym, co przewiduje projekt nowelizacji). Nie chodzi jednak tylko o dublowanie przepisów. Projekt nie precyzuje też nowych obowiązków, np. w zakresie informowania pracownika o prawie do szkoleń zapewnianych przez firmę, w szczególności o liczbie przysługujących dni dokształcania w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy. Pojawia się pytanie, czy to oznacza wymóg oferowania dokształcania (skoro firma ma wskazywać liczbę dni, które będą na to poświęcone). Pojęcie „polityka szkoleniowa” jest z kolei niejasne i będzie budzić wątpliwości w praktyce. Projektowane przepisy przewidują też, że jeśli obowiązek szkolenia będzie wynikał z przepisów, w tym wewnątrzzakładowych, albo z umowy o pracę, to firma pokryje jego koszty i ma się ono odbyć – w miarę możliwości – w godzinach pracy (jeśli odbędzie się po przekroczeniu dniówki, to trzeba będzie zapłacić za ten czas). Czy to oznacza, że przedsiębiorca ma opłacać koszty np. uzyskiwania uprawnień zawodowych (np. przez elektryka)?
– Moim zdaniem tak. Pamiętajmy, że kwestia kierowania na szkolenia, zaliczania ich do czasu pracy i odpłatności od wielu lat budziła wątpliwości interpretacyjne. Teraz ustawodawca doprecyzuje te reguły – wskazuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Zgadza się jednak, że niektóre projektowane rozwiązania są niejasne. Nie wiadomo np., jak interpretować „siłę wyższą”, która ma uzasadniać skorzystanie z nowego, dwudniowego zwolnienia od pracy.
– Pamiętajmy jednak, że prace legislacyjne nad projektem dopiero się rozpoczynają i może się on zmienić, także w wyniku konsultacji społecznych – podsumowuje ekspert OPZZ.