Przedstawiamy 10 najistotniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego z 2021 r. w sprawach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Zbiór jest autorskim wyborem i częścią cyklu „Pracodawca i pracownik w sądzie".
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Oskar Kwiatkowski, aplikant radcowski, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Łukasz Marzec, asystent prawny w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
SN rozstrzygnął kilka istotnych wątpliwości dotyczących relacji pracownik‒pracodawca. Zajął także stanowisko w sprawach dotyczących związków zawodowych i uprawnień zasiłkowych.
1 Utrata uprawnień przez związek zawodowy oznacza utratę ochrony szczególnej jego działaczy (postanowienie SN z 22 kwietnia 2021 r., sygn. akt I PSK 87/21).
Sprawa dotyczyła szczególnie chronionego związkowca, który utracił ten status, ponieważ organizacja związkowa miała zbyt mało członków. Został on zwolniony dyscyplinarnie, a następnie przywrócony do pracy wyrokiem sądu. Powodem przywrócenia nie był jednak uprzednio utracony szczególny status, a niezasadność przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.
Zdaniem SN szczególna ochrona przed zwolnieniem, która przysługuje niektórym związkowcom, nie jest ich indywidualnym prawem, a jedynie wynikiem tego, że zajmują określone stanowisko w związku zawodowym. Wraz z utratą uprawnień przez związek zawodowy tracą oni ten szczególny status i podlegają zwolnieniu na zasadach ogólnych.
▶ Skutki dla pracodawcy
W związku ze zbliżającym się terminem na składanie zastrzeżeń co do liczebności związku zawodowego warto w razie wątpliwości rozważyć skorzystanie z mechanizmu weryfikacji tej liczebności i poddać sprawę pod rozstrzygnięcie sądu. Korzyści dla pracodawcy z orzeczenia weryfikującego liczebność mogą być znaczące i dotyczyć nie tylko kwestii wyżej opisanej.
2 Związek zawodowy nie ma roszczenia o unieważnienie przez sąd decyzji pracodawcy w sprawie ustalenia regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (wyrok SN z 10 marca 2021 r., sygn. akt II PSKP 16/21).
Zakładowe organizacje związkowe nie przedstawiły w wymaganym terminie wspólnego stanowiska w sprawie ustalenia regulaminu ZFŚS. Pracodawca otrzymał odrębne uwagi od każdego z działających u niego związków. Wobec tego, po ich rozpatrzeniu, decyzję w sprawie regulaminu ZFŚS podjął samodzielnie. Jeden ze związków zakwestionował ten tryb i wystąpił do sądu o unieważnienie decyzji pracodawcy.
Zdaniem SN powództwo o stwierdzenie nieważności decyzji pracodawcy w sprawie ustalenia regulaminu ZFŚS nie jest przewidziane w ustawie, a więc nie przysługuje związkowi zawodowemu.
▶ Skutki dla pracodawcy
Gdy u danego pracodawcy działa kilka związków zawodowych i w odpowiednim terminie nie przedstawią we właściwym trybie stanowiska, m.in. co do regulaminu ZFŚS, pracodawca nie musi w określonych sytuacjach zabiegać o uzyskanie uzgodnienia regulaminu i może ustalić regulamin samodzielnie, po rozpatrzeniu stanowisk odrębnych. Związek nie może podważyć takiej decyzji w sądzie.
3 Porozumienie inwestora chcącego nabyć akcje spółki, której akcjonariuszami są pracownicy, ze związkami zawodowymi nie stanowi źródła prawa pracy (uchwała SN z 27 października 2021 r., sygn. akt III PZP 1/21).
Zwolniona pracownica nie otrzymała odprawy. Wystąpiła więc z roszczeniem o jej wypłatę, do czego zobowiązywało inwestora porozumienie zawarte ze związkiem zawodowym.
Zdaniem SN porozumienie zawierane przez inwestora zamierzającego nabyć akcje spółki, której akcjonariuszami są pracownicy, ze związkiem zawodowym nie stanowi źródła prawa pracy, bo nie jest oparte na ustawie.
▶ Skutki dla pracodawcy
Naruszenie takiego porozumienia nie prowadzi po stronie pracownika do powstania roszczenia mającego źródło w prawie pracy. Linia orzecznicza nie jest jednolita w tym zakresie. Orzeczenie rozwija dotychczasową linię orzeczniczą.
4 Z samego faktu wykonywania pracy fizycznej nie wynika to, że przyczyna wypadku w pracy ma charakter zewnętrzny (wyrok SN z 19 lutego 2021 r., sygn. akt I USKP 15/21).
Monter zmarł w trakcie wykonywania pracy. Według opinii biegłych zgon nie został wywołany przyczyną zewnętrzną. Z decyzją ZUS, a następnie sądu, nie zgodziła się matka małoletniego syna montera, która wystąpiła w jego imieniu z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy ze skutkiem śmiertelnym.
Zdaniem SN zgodne z zasadami bhp warunki świadczenia pracy, nawet jeśli wymaga ona wysiłku fizycznego i jest wykonywana w nietypowych okolicznościach, nie stanowią przyczyny zewnętrznej wypadku. Dopiero gdy w przebiegu pracy wystąpi nadzwyczajna, nietypowa okoliczność, zaostrzenie wewnętrznej choroby mogłoby być uznane za skutek wywołany przez zewnętrzną przyczynę.
▶ Skutki dla pracodawcy
Wykonywanie zwykłych czynności nie może być uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy. Pracownikowi, który w jego wyniku doznał uszczerbku na zdrowiu czy nawet – zmarł, ani jego rodzinie, nie należą się od pracodawcy świadczenia z ubezpieczenia społecznego.
5 Utrata ważności zaświadczenia lekarskiego nie oznacza automatycznie odzyskania zdolności do pracy przez osobę, która nabyła prawo do zasiłku chorobowego (uchwała SN z 16 czerwca 2021 r., sygn. akt III UZP 2/21).
Pracownica, po ustaniu tytułu ubezpieczenia otrzymała trzy zaświadczenia lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy. Nie zgłosiła się jednak na badania kontrolne u lekarza orzecznika ZUS.
Zdaniem SN niezdolność do pracy to nie zwolnienie lekarskie. Ono jest tylko dokumentem poświadczającym, a właściwie usprawiedliwiającym taką niezdolność. Gdy ubezpieczony nie zjawi się na badaniach kontrolnych, to nie odzyska zdolności do pracy, chociaż zaświadczenie lekarskie straci ważność.
▶ Skutki dla pracodawcy
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie poszedł na badania kontrolne, przez co nie otrzymał zaświadczenia o zdolności do pracy. Próba argumentacji, że zaświadczenie o niezdolności straciło ważność, przez co stan niezdolności ustał, nie może znaleźć uznania. Nieobecność w pracy wynikła z takiej sytuacji będzie zawiniona przez pracownika i może rodzić konsekwencje – w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
6 W okresie pobierania zasiłku chorobowego można podejmować niezbędne czynności formalnoprawne w celu utrzymania bieżącej działalności gospodarczej (wyrok SN z 17 marca 2021 r., sygn. akt II USKP 30/21).
Ubezpieczona, prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą w zakresie usług gastronomicznych, pozostawała niezdolna do pracy i pobierała zasiłek chorobowy. Nie zawiesiła działalności. Podczas kontroli organu rentowego ustalono, że w okresie niezdolności do pracy podpisała służbowo kilka dokumentów.
Zdaniem SN wykonywanie pracy zarobkowej w ramach działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę znacząco różni się od wykonywania czynności formalnoprawnych, do jakich jest on zobowiązany na mocy prawa. Czynności takie – podejmowane jako pracodawca – nie są pracą zarobkową, której wykonywanie powoduje utratę prawa do zasiłku chorobowego.
▶ Skutki dla pracodawcy
Podejmując czynności formalnoprawne w trakcie pobierania zasiłku chorobowego, należy sprawdzić, czy są to działania: wymuszone okolicznościami, niezbędne, sporadyczne i incydentalne oraz czy służą one utrzymaniu bieżącej działalności przedsiębiorstwa. Jeśli tak, nie ma obawy o utratę zasiłku chorobowego.
7 Kariera zawodowa nie jest dobrem osobistym w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego (wyrok SN z 27 maja 2021 r., sygn. akt II PSKP 31/21).
Uchwałą rady nadzorczej powódka została odwołana z funkcji prezesa zarządu ze względu na utratę zaufania. Z tego samego powodu w uchwale walnego zgromadzenia nie udzielono jej absolutorium. Doprowadziło to jej zdaniem do załamania jej kariery zawodowej, co odbiło się na jej życiu zawodowym i osobistym.
Zdaniem SN kariera zawodowa jako pojęcie ogólne i szerokie nie stanowi dobra osobistego. W sprawie o ochronę dóbr trzeba każdorazowo wskazać, jakie konkretnie dobro zostało naruszone.
▶ Skutki dla pracodawcy
Sam brak zadowolenia z działalności zarządu może być przyczyną nieudzielenia absolutorium. Jest to autonomiczna kompetencja walnego zgromadzenia akcjonariuszy. Utrata zaufania jest natomiast adekwatnym powodem pozbycia się członka zarządu. Szczególnie jeśli nie ma zgody wśród jego członków, co może znacząco wpływać na sprawy spółki.
8 Istnieje możliwość dochodzenia przez pracownika uzupełniającego odszkodowania po przywróceniu do pracy wyrokiem sądu (wyrok SN z 27 stycznia 2021 r., sygn. akt II PSKP 1/21).
Dwukrotnie zwolniona i dwukrotnie przywrócona do pracy pracownica wystąpiła z żądaniem odszkodowania za utracone zarobki z powodu zwolnienia w oparciu o dyskryminacyjne kryterium płci i planów macie rzyńskich.
Zdaniem SN, jeżeli pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, został następnie przywrócony do pracy, to może dochodzić uzupełniającego odszkodowania (ponad przyznane mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy). Musi wówczas wykazać szkodę, która powstała w wyniku szczególnie nagannego działania pracodawcy polegającego na umyślnym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę.
▶ Skutki dla pracodawcy
Nie każde naruszenie przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umowy o pracę wyrządzi pracownikowi szkodę, za którą będzie mógł domagać się uzupełniającego odszkodowania. Należy odróżnić naruszenie obowiązku od winy, szczególnie umyślnej. Pierwszeństwo ma więc odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie pracy.
9 Pracodawca ponosi odpowiedzialność jako administrator danych osobowych uczestników postępowania wyjaśniającego (wyrok SN z 4 lutego 2021 r., sygn. akt II PSKP 7/21).
Pracodawca, wbrew wewnętrznym regułom postępowania wyjaśniającego w przedmiocie mobbingu, przekazał informacje o stanie zdrowia pracownicy osobie trzeciej – psychologowi, bez jej zgody. Pracownica wystąpiła z roszczeniem o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, zarzucając pracodawcy nieprawidłowe postępowanie w ramach procedury antymobbingowej.
Zdaniem SN prawo do ochrony danych osobowych wynika z godności człowieka i prawa do prywatności. W razie umownego powierzenia przetwarzania danych odpowiedzialność za przestrzeganie przepisów ochronnych nadal spoczywa na administratorze danych.
▶ Skutki dla pracodawcy
Ochrona danych osobowych jako dziedzina szczególnie wrażliwa wymaga przemyślanych i ostrożnych działań ze strony pracodawcy. Pracodawcy nie powinni bez wyraźnej podstawy powierzać danych osobowych, zwłaszcza tych szczególnie chronionych, podmiotom zewnętrznym. Aby stworzyć odpowiednie procedury, zawierające okoliczności i podstawy podejmowania takich działań, warto zasięgnąć opinii ekspertów.
10 Czasem pracy pracownika stale przemieszczającego się, wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze geograficznym, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy (wyrok SN z 24 lutego 2021 r., sygn. akt III PSKP 4/21).
Pracownik – specjalista ds. kontroli obiektów ‒ wystąpił o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny oraz zwrot nieopłaconych kosztów podróży służbowych. Pracodawca za moment rozpoczęcia pracy przyjmował moment rozpoczęcia kontroli danego obiektu. Nie uwzględniał w czasie pracy przejazdów pomiędzy kontrolowanymi obiektami oraz dojazdu na pierwszą kontrolę.
Zdaniem SN pracownik mobilny, którego praca polega na przemieszczaniu się w terenie, nie przebywa w delegacji. Wyjazdy te nie mają charakteru incydentalnego, lecz są wpisane w zakres czynności służbowych. Jednocześnie pracownik taki pozostaje w dyspozycji pracodawcy i czas przejazdów pomiędzy poszczególnymi obiektami wliczany jest do czasu pracy.
▶ Skutki dla pracodawcy
W przypadku pracowników mobilnych należy zwrócić szczególną uwagę na ewidencjonowanie czasu pracy w poleceniach wyjazdów. Aby nie narażać się na roszczenie pracownika, należy jasno określić stosowane zasady. Istotne będzie również umowne określenie miejsca wykonywania pracy.