Takie zmiany wynikają z założeń rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy, które zostały opublikowane w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów. W praktyce to nałożenie na firmy dodatkowych obowiązków. – Nowości w prawie pracy – obok prawdopodobnych modyfikacji dotyczących Polskiego Ładu – będą największym wyzwaniem regulacyjnym dla pracodawców w tym roku – uważa Arkadiusz Pączka, wiceprzewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Co więc czeka polskie firmy?

Najważniejsza zmiana to wymóg uzasadniania zwolnień osób zatrudnionych na czas określony. Ale warunków do spełnienia będzie znacznie więcej. Firmy będą musiały informować zatrudnionych o oferowanych szkoleniach i płacić za te, które są obowiązkowe i niezbędne do wykonywania zadań na danym stanowisku. Możliwe więc, że zostaną zobowiązane do opłacenia kosztów uzyskiwania uprawnień zawodowych (wymaganych dla wielu profesji, choćby elektryków).

Reklama

Nowe obowiązki dotyczą też podstaw zatrudnienia. Raz na rok każdy podwładny na kontrakcie czasowym będzie mógł wystąpić o zawarcie z nim umowy stałej. Jeśli zatrudniający odmówi, będzie musiał uzasadnić swoją decyzję. To z kolei może ułatwiać ewentualne dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji. Jednocześnie firma nie będzie mogła zakazywać pracownikom podejmowania równolegle zatrudnienia w innych przedsiębiorstwach (o ile zakaz nie będzie wynikał z regulacji antykonkurencyjnych).

Zaostrzone przepisy muszą być przyjęte do sierpnia tego roku, bo taki termin przewidują przepisy unijne. Ale to dopiero początek zmian. W kolejce na uchwalenie czekają następne dyrektywy, które również nałożą na przedsiębiorców nowe obowiązki – w tym przepisy dotyczące europejskiej płacy minimalnej, zatrudniania poprzez platformy internetowe (typu Uber) oraz tzw. prawa do odłączenia się (niekontaktowania się z zatrudnionym po godzinach pracy).

Reklama

Firma przeszkoli i pozwoli dorabiać

Pracodawcom przybędzie nowych obowiązków w zakresie szkoleń, informowania zatrudnionych, stosowania umów na czas określony. Zmienią się też zasady stosowania okresów próbnych.
Takie modyfikacje są przewidziane w założeniach rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy, który ma wdrożyć do krajowego ustawodawstwa przepisy unijne. Chodzi m.in. o dyrektywę 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. L 186/105), którą należy implementować do 1 sierpnia 2022 r. Nowelizacja wprowadzi wiele nowych wymogów dla pracodawców, które - z uwagi na niejasność - mogą budzić wątpliwości.
- Warto zauważyć, że coraz częściej to wspólnotowe ustawodawstwo wymusza zmiany w polskim prawie pracy. A zmiany zaprojektowane dla wszystkich państw członkowskich UE nie zawsze uwzględniają specyfikę krajowych systemów prawnych, co może wywoływać problemy z prawidłowym dostosowaniem - wskazuje Arkadiusz Pączka, wiceprzewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Płatne kształcenie

Dodatkowe obowiązki dotyczą m.in. kwestii informowania zatrudnionych o warunkach pracy. Nowelizacja rozszerzy zakres danych, które firma musi przekazywać podwładnym, m.in. o informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę.
Z założeń wynika, że nowe przepisy będą też gwarantować pracownikowi prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego (lub innego porozumienia zbiorowego) albo regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do jego zapewnienia (ma być ono wliczane do czasu pracy i odbywać się w miarę możliwości w godzinach pracy). Jeśli projekt nie doprecyzuje, o jakie dokształcenie chodzi, firmy mogą mieć wiele problemów interpretacyjnych.
- Nie wiadomo, o jakich szkoleniach należy informować na etapie zatrudniania pracownika i czy jeśli nie poinformuje się go o nich, to nowo zatrudniona osoba będzie miała później roszczenie o ich przeprowadzenie. To utrudni np. tworzenie budżetów na szkolenia - wskazuje Edyta Defańska-Czujko, adwokat, ekspertka BCC ds. prawa pracy.
Obecnie tylko w przypadku szkoleń bhp przepisy przewidują jednoznacznie, że są one obowiązkowe i bezpłatne (dla pracownika). Finansuje je pracodawca i powinny odbywać się w czasie pracy. Inne regulacje nie są tak szczegółowe. Najczęściej przewidują jedynie konieczność odbycia odpowiedniego szkolenia lub potwierdzenia kwalifikacji (np. tak jest w przypadku uprawnień dla elektryków określonych w ustawie z 10 kwietnia 1997 r. - Prawo energetyczne; t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 716 ze zm.).
Pracodawcy muszą więc liczyć się z tym, że to oni - częściej niż obecnie - będą musieli opłacać szkolenia dla pracowników. Warto też, by sprawdzili, jakie szkolenia w firmie są obowiązkowe na mocy ich decyzji. Wiele przedsiębiorstw wprowadza tego typu dodatkowe wymogi w przepisach wewnątrzzakładowych.

Jakie umowy?

Nowe wymogi przewidują, że firma nie będzie mogła zakazywać podwładnemu równoległego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie (w domyśle - jeśli nie ma ono charakteru konkurencyjnego, bo wtedy są stosowane przepisy o lojalkach). Dyrektywa przewiduje jednak wyjątki od tej zasady, które mogą być wprowadzone przez ustawodawcę krajowego.
- Zakaz łączenia stanowisk może być uzasadniany przez firmę nie tylko konfliktem interesów, co tłumaczy wspomnianą lojalkę, ale też np. ochroną tajemnicy handlowej lub zdrowiem i bezpieczeństwem załogi, bo np. podwładny zmęczony pracą na dwóch etatach w różnych firmach może spowodować wypadek. Oczywiście polski ustawodawca może też przewidzieć takie wyjątki. O tym, czy będą one wprowadzone, przekonamy się, gdy zostanie przedstawiony projekt nowelizacji, a nie tylko jego założenia - zauważa Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc - Doradztwo Kadrowe.
Eksperci postulują doprecyzowanie w tym względzie.
- Brakuje jednoznacznego podkreślenia, że pracodawca ma jednak prawo ocenić, czy dodatkowa działalność zarobkowa nie narusza jego interesów - podkreśla mec. Defańska-Czujko.
To niejedyna zmiana w zakresie podstaw zatrudnienia. Pracownik, który jest zatrudniony w firmie co najmniej sześć miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy - raz na rok kalendarzowy - o zawarcie bardziej stabilnej umowy. Czyli jeśli zarobkuje np. na umowie na czas określony, może wnioskować o tę bezterminową. Firma będzie miała miesiąc na udzielenie odpowiedzi wraz z uzasadnieniem. Nowe uprawnienie może w praktyce prowadzić do przekształcenia umów, ale firmy powinny przede wszystkim liczyć się z tym, że może ono ułatwiać dochodzenie roszczeń z tytułu nierównego traktowania (pracodawca będzie musiał wskazywać obiektywne przyczyny uzasadniające dalsze stosowanie umów terminowych, co nie jest proste).
W kontekście tego rozwiązania pojawia się też pytanie, czy wniosek w takim trybie będą mogli składać np. samozatrudnieni lub zleceniobiorcy, którzy chcą etatu. W założeniach do projektu ustawodawca posługuje się określeniem „pracownik”, co sugeruje, że uprawnienie to dotyczy tylko zarobkujących na umowach o pracę. Byłoby to też - w pewnym zakresie - spójne z samą dyrektywą, która przewiduje, że jej przepisów nie stosuje się do samozatrudnionych z wyjątkiem tych, którzy w praktyce świadczą obowiązki za wynagrodzeniem i pod kierownictwem innej osoby (wyjątek ten dotyczy też zatrudnionych na innych podstawach, w tym m.in. stażystów i zarobkujących poprzez platformy internetowe, tzn. jeśli pracują w podporządkowaniu i za wynagrodzeniem, to obejmuje ich dyrektywa).
Zmienią się też przepisy o umowie na okres próbny. Będzie go można wydłużać o czas trwania nieobecności zatrudnionego w trakcie obowiązywania kontraktu (np. z powodu choroby). Znacznie więcej wątpliwości wywołuje określenie, że „okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy”.
Przyczyna wymówień
Najwięcej uwag wzbudza jednak projektowany obowiązek uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony i konsultowania ich ze związkami zawodowymi (oraz możliwość domagania się przywrócenia do pracy przez osobę, która była zatrudniona na terminowym kontrakcie).
- Taka zmiana - w kontekście gospodarczym - odbiera pracodawcom narzędzie, które było bardzo pomocne. Ograniczone było ryzyko postępowań sądowych, które w praktyce trwają długo. Z prawnej perspektywy ustawodawca może oczywiście rozważać zmianę przepisów i wprowadzać wymóg uzasadniania, zwłaszcza z uwagi na przepisy Unii Europejskiej, ale najpierw powinien udrożnić wymiar sprawiedliwości, który będzie weryfikował zasadność zwolnienia - wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global.
Podobnie uważają sami pracodawcy.
- Liczymy, że to na razie tylko propozycja, a nie ostateczna decyzja o konieczności uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony. To nie jest dobre rozwiązanie, bo ogranicza elastyczność. Oczywiście dziś nie ma ono już tak istotnego znaczenia, jakie miałoby np. 10 lat temu, bo obecnie coraz więcej osób pracuje na czas nieokreślony, a nie terminowo. Zmienił się rynek, brakuje rąk do pracy, firmy rywalizują o dobrych kandydatów. Ale konieczne są rozmowy i dyskusja o tak istotnej propozycji zmian - podsumowuje Arkadiusz Pączka. ©℗
Pracownik zatrudniony ponad sześć miesięcy będzie mógł raz na rok wystąpić do pracodawcy o zawarcie bardziej stabilnej umowy, np. bezterminowej
Zatrudnienie stałe i terminowe / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe