Jednak nielegalne zatrudnienie rozumiane jako praca bez umowy i zaniżanie podstawy składek to niejedyne problemy polskiego rynku pracy. Rząd deklaruje także walkę ze śmieciówkami, a więc zatrudnieniem na podstawie umów cywilnoprawnych. Czy w związku z tym nowy przepis będzie miał zastosowanie do przypadków, gdy firma zaniżyła podstawę wymiaru składek, bo np. zatrudniała zleceniobiorców, ale umowa zlecenia okazała się umową o pracę? A może bać powinni się także zatrudniający tzw. samozatrudnionych?
Z poradnika dowiesz się:
- w jakich przypadkach płatnik zapłaci wszystkie składki za ubezpieczonego
- co upewni PIP, że zatrudnienie jest nielegalne
- czy nowe przepisy będą miały zastosowanie do przypadków zastępowania umowy o pracę innymi formami zatrudnienia
- w jakich przypadkach PIP może uznać, że umowa cywilnoprawna jest umową o pracę
- co spowoduje, że ZUS uzna umowę o dzieło za umowę zlecenia
Płatnicy poniosą pełną odpowiedzialność za nieopłacone składki
Gdy zatrudniali pracowników bez umowy lub wypłacali im oficjalnie zaniżone wynagrodzenie, nie będą mogli żądać od nich zwrotu części zapłaconych należności. Pod dużym znakiem zapytania stoi, czy zasada ta będzie stosowana w innych przypadkach.
Wejście w życie art. 16 ust. 1e ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 423; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2105; dalej: ustawa systemowa) przeszło (na razie) bez większego echa. Przede wszystkim dlatego, że przy innych przepisach wprowadzonych w ramach Polskiego Ładu, tj. ustawy z 29 października 2021 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2105) przepis ten wygląda stosunkowo niewinnie. Zgodnie z nim w przypadku stwierdzenia nielegalnego zatrudnienia w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 13 lit. a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1100; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2445) lub zaniżenia podstawy wymiaru składek pracowników, składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe od wynagrodzenia z tytułu nielegalnego zatrudnienia oraz od części nieujawnionego wynagrodzenia nie obciążają ubezpieczonego i opłacane są w całości z własnych środków przez płatnika składek. Autorom ustawy chodziło o to, aby to sami zatrudnieni zgłaszali do ZUS lub Państwowej Inspekcji Pracy przypadki, w których składki nie są za nich odprowadzane w ogóle lub odprowadzane są tylko częściowo. Dotychczas, jeśli nawet to zrobili, musieli się liczyć z tym, że pracodawca za jakiś czas zażąda od nich zwrotu tej części składek, która powinna być potrącona z ich wynagrodzenia wcześniej, a więc gdyby składki były od razu odprowadzane prawidłowo.
To, że taki obowiązek istnieje, przedarło się do szerszej świadomości za sprawą głośnej kilka lat temu sprawy byłej pracownicy oddziału TVP, która przez dziewięć lat pracowała na umowę o dzieło i zażądała ustalenia stosunku pracy z publicznym nadawcą. Umowa ta była umową o dzieło tylko z nazwy, dlatego sąd uznał rację pracownicy. Jednak to spowodowało, że została ona zobowiązana do zwrotu TVP kilkudziesięciu tysięcy złotych, które spółka po przegranej sprawie odprowadziła do ZUS.
Kto skorzysta
Z drugiej jednak strony nierzadko to sami zatrudnieni chętnie przystają na zatrudnienie na bez umowy i zgłoszenia do ZUS albo zgłoszenia podstawy wymiaru składek tylko w wysokości minimalnego wynagrodzenia, podczas gdy reszta wynagrodzenia jest nieoskładkowana. W takich przypadkach zmiana zasad obciążania składkami nie przekona zatrudnionych do zgłoszenia nieprawidłowości w tym zakresie do ZUS lub PIP, bo miałoby to skutki także na przyszłość. W tym kontekście wskazywano, że największymi beneficjentami art. 16 ust. 1e ustawy systemowej mogą się okazać emeryci lub osoby zamierzające przejść na emeryturę - w związku z tym, że kończą lub skończyli pracę w danej firmie, nie ma już dla nich znaczenia, że musieliby opłacać składki w przyszłość. Z kolei stwierdzenie, że płatnik powinien za nich płacić (większe) składki za okres wsteczny, powiększy ich stan konta w ZUS, co bezpośrednio wpłynie na wysokość ich emerytury. I to nawet wtedy, gdy ZUS nie wyegzekwuje od płatnika ani złotówki zaległych składek. Liczy się bowiem kwota tylko zaewidencjonowana na koncie ubezpieczonego. To, czy płatnik ją kiedykolwiek rzeczywiście wpłacił, nie ma znaczenia. A nawet jeśli płatnik kwotę tę uiści, to na mocy właśnie art. 16 ust. 1e nie będzie mógł żądać od (już wtedy) emeryta zwrotu tej części, która powinna była zostać wcześniej potrącona z jego wynagrodzenia.
Jak wynika z samej lektury przepisu, ale też uzasadnienia do projektu ustawy, ma on służyć przede wszystkim zmniejszeniu liczby przypadków zatrudnienia na czarno oraz wypłacania części wynagrodzenia pod stołem. W ubiegłym roku PIP informowała, że odsetek nielegalnie zatrudnionych wśród skontrolowanych w zależności od regionu wynosił od kilku do nawet 20 proc. Płacenie oficjalnie tylko części wynagrodzenia, jak informuje rządowy portal gov.pl, może dotyczyć z kolei nawet co trzeciej mikrofirmy. Powołuje się przy tym badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2018 r., z którego wynika, że płacenie części wynagrodzenia pod stołem dotyczyć mogło nawet 12 proc. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, czyli prawie 1,5 mln polskich pracowników.
Inne nieprawidłowości
To jednak nie wszystkie przypadki, gdy do ZUS trafia mniej składek, niż powinno. Oprócz wskazanych wyżej sytuacji, mamy do czynienia także z optymalizacją składek poprzez formalne zatrudnienie pracowników na umowy cywilnoprawne przez podmioty zewnętrzne. ZUS walczy z tym zjawiskiem, wydając decyzje w oparciu o art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Zgodnie z nim za pracownika w rozumieniu ustawy uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. W takich przypadkach ZUS nakazuje zapłatę pełnych składek podstawowemu pracodawcy, mimo że pracownicy formalnie byli zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych, z których najwyżej opłacana była składka zdrowotna.
Podobnie ZUS walczy z zawieraniem umowy o dzieło w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa zlecenia. Umowa o dzieło na razie jest przedmiotem tylko zgłoszenia do ZUS, nie podlega zaś żadnym składkom. Z kolei umowa zlecenia oskładkowana jest w zasadzie jak umowa o pracę, z tą różnicą, że składka na ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolna. Z bogatego orzecznictwa w tego rodzaju sprawach wynika wręcz nowa definicja umowy o dzieło, która - co należy podkreślić - jest używana przez sądy tylko na potrzeby ubezpieczeń społecznych. I tak kontrakt, który w stosunkach cywilnoprawnych mógłby zostać uznany za umowę o dzieło, w sądzie ubezpieczeń społecznych ma dużą szansę zostać uznany za zlecenie. Definicja zlecenia została bowiem przez sąd znacznie rozszerzona. Przy czym warto zauważyć, że dla ZUS stwierdzenie w zakresie ubezpieczeń społecznych, że umowa cywilnoprawna w rzeczywistości ustanawia stosunek pracy, mogłoby się okazać problematyczne. Skoro jednak ustalanie istnienia stosunku pracy leży we właściwości sądów pracy, w praktyce ZUS nie wydaje tego rodzaju decyzji przed wyrokiem sądu.
Płatnicy zyskują na składkach także wtedy, gdy zatrudniony prowadzi pozarolniczą działalność gospodarczą i łączy ich kontrakt B2B. W takiej sytuacji firma wypłaca takiemu samozatrudnionemu określoną kwotę jako kontrahentowi; kwestie składkowe nie mają dla niej żadnego znaczenia. Przy czym w mniej płatnych branżach zawarcie umowy B2B zazwyczaj jest wynikiem nacisku pracodawcy, w dobrze płatnych - często jest to wybór samego pracownika przedsiębiorcy, gdyż opłacanie ryczałtowych składek i podatku liniowego pozwalało do tej pory na zaoszczędzenie znacznych kwot. W tym miejscu warto przypomnieć, że kilka lat temu głośno było o tym, że resort rozwoju zamierza wprowadzić „test przedsiębiorcy”, który pozwoliłby określić, czy osoba zarejestrowana jako prowadząca działalność rzeczywiście jest przedsiębiorcą czy może tylko samozatrudnionym w celu optymalizacji składek i podatków. Po wrzawie, jaka się wówczas rozpętała, ówczesna minister szybko jednak zaprzeczyła, że takie działania będą podejmowane. Problem jednak wraca i teraz przy okazji zmian związanych z Polskim Ładem powstaje pytanie o to - czy wprowadzenie do ustawy systemowej w art. 16 ust. 1e zachęty dla zatrudnionych do zgłaszania do ZUS lub PIP nieprawidłowości w swoich umowach lub ich braku będzie dotyczyło też samozatrudnionych? Czy możliwa jest sytuacja, że odprowadzanie składki przez przedsiębiorcę, która będzie niższa, niż gdyby odprowadzał ją za niego pracodawca, zostanie uznane za „zaniżanie podstawy składek”, o których mowa w tym przepisie? Nie wszyscy eksperci są co do tego przekonani. Ich zdaniem raczej w tego rodzaju przypadkach zasady finansowania składek pozostaną bez zmian. ramka 1 Ale ponieważ zdarzają się wśród nich także głosy odmienne, widzące w art. 16 ust. 1e ustawy systemowej szersze zastosowanie, zwróciliśmy się do Ministerstwa Finansów - jako do autorów Polskiego Ładu - o wyjaśnienie, jak należy rozumieć ten przepis. Czy obejmuje on także przypadki, gdy składkami zostaje objęty zleceniobiorca, przyjmujący dzieło do wykonania albo samozatrudniony? Do dnia zamknięcia tego numeru poradnika odpowiedzi jeszcze otrzymaliśmy. Na razie więc można powiedzieć, że z całą pewnością wspomniany art. 16 ust. 1 dotyczy sytuacji wprost wyrażonych w przepisie, tj. pracy na czarno i wypłaty części wynagrodzenia pod stołem w przypadku zatrudnienia na umowę o prace.
Ramka 1
Samozatrudniony nie działa nielegalnie
Omawiany art. 16 ust. 1e ustawy systemowej dotyczy m.in. stwierdzenia nielegalnego zatrudnienia w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 13 lit. a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z nim oznacza to zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków. Pojawiły się głosy, że za takie zatrudnienie można również uznać tzw. samozatrudnienie, które oficjalnie jest relacją B2B, ale w rzeczywistości często spełnia wszystkie warunki uznania jej za stosunek pracy. Jeśli wynagrodzenie jest wysokie, to samozatrudniony płaci niższe składki - odprowadzając je ryczałtowo jako prowadzący pozarolniczą działalność gospodarczą, niż gdyby pracodawca potrącał je z wynagrodzenia w ramach stosunku pracy. Zdaniem profesor Iwony Sierockiej z kancelarii BKB Baran Książek Bigaj - art. 16 ust. 1e ustawy systemowej może dotknąć pracodawców zawierających pozorne umowy cywilnoprawne. Ustalenie, że strony wiąże de facto umowa o pracę, spowoduje, że podmiot zatrudniający będzie obciążony składkami na ubezpieczenia społeczne, w razie zaś ustalenia wynagrodzenia w kwocie niższej niż wynagrodzenie innych pracowników świadczących pracę na jego rzecz, będzie on zmuszony do sfinansowania w pełnym zakresie składek na ubezpieczenie społeczne od brakującej kwoty. Profesor Sierocka jest jednak sceptyczna wobec stosowania go do samozatrudnionych. - W moim przekonaniu ten przepis w ich przypadku nie będzie miał znaczenia. Podstawa wymiaru składek dla takich osób stanowi 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia niezależnie od wysokości osiąganych przychodów - wyjaśnia.
Z kolei zdaniem radcy prawnego Agaty Majewskiej z kancelarii Ślązak Zapiór i Partnerzy, art. 16 ust. 1e należy interpretować ściśle i wątpliwe wydaje się rozszerzające stosowanie tego przepisu na umowy cywilnoprawne, w tym w ramach B2B. Ekspertka zwraca uwagę, że ustawodawca nie odwołał się jednocześnie do art. 22 par. 11 k.p., który zakazuje zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, bo - jak wynika z uzasadnienia do ustawy - jego celem w tym przypadku nie było ograniczanie takich umów, lecz ograniczenie nielegalnego zatrudnienia. - Potencjalne zastosowanie art. art. 16 ust. 1e ustawy systemowej do przypadków współpracy w oparciu o umowy cywilnoprawne wymagałoby uprzedniego ustalenia przez sąd pracy, że stanowią one w istocie stosunek pracy. Dopiero zaś wówczas możliwa byłaby weryfikacja, czy zatrudnienie takie miało charakter „zatrudnienia nielegalnego” - wyjaśnia mecenas Majewska.
O niestosowaniu art. 16 ust. 1e do sytuacji samozatrudnionych przekonana jest radca prawny Ewelina Pietrzyk-Wojnicz. Odnosi się on bowiem do osoby zatrudnionej nielegalnie rozumianej jako osoba, której pracodawca nie potwierdził na piśmie warunków pracy i nie wskazał (zawarł) umowy, która ich łączy. Uznanie wykonywanej pracy za stosunek pracy mimo zawarcia umowy o współpracy nie jest tożsame z nielegalnym zatrudnieniem czy nieujawnieniem części wynagrodzenia. - Do obrony przed sytuacjami „zmuszania” zatrudnionych do otwierania własnych firm i współpracy z pracodawcą na podstawie B2B jest w przepisach przewidziany mechanizm ustalenia istnienia stosunku pracy - tłumaczy ekspertka. W takiej sytuacji pracodawca, jak i pracownik opłacą obowiązkowe brakujące składki za okres ustalony umową o pracę. ©℗
Obowiązki ciążą na płatniku
W pozostałych przypadkach płatnicy prawdopodobnie nadal będą mogli występować do ubezpieczonego, o zwrot bezpodstawnego wzbogacenia, mimo że nie ma przepisu, który wprost stanowiłby o prawie płatnika do żądania od ubezpieczonego zwrotu części składek. Przypomnijmy, że główne obowiązki płatnika składek zostały określone w art. 46 ust. 1 ustawy systemowej. Wynika z niego, że płatnik składek jest obowiązany według zasad wynikających z przepisów ustawy obliczać, potrącać z dochodów ubezpieczonych, rozliczać oraz opłacać należne składki za każdy miesiąc kalendarzowy. Ubezpieczeni, za których składki opłaca płatnik, zwolnieni są z obowiązków z tym związanych. Poza sytuacjami gdy ubezpieczony ubiega się o świadczenie i musi złożyć odpowiedni wniosek, całość obowiązków spoczywa na płatniku. Oznacza to też, że ubezpieczony co do zasady nie ponosi konsekwencji za działania lub zaniedbania płatnika. Nieopłacenie należnych składek i zadłużenie płatnika nie ma żadnego znaczenia dla ubezpieczonego. Do obliczenia należnych mu świadczeń pod uwagę brane są składki zaewidencjonowane na koncie. Z tego też powodu w przypadku zadłużenia płatnika ZUS kieruje egzekucje tylko wobec niego, nawet w odniesieniu do składek, które powinny były zostać potrącone z wynagrodzenia. Nie ma przy tym znaczenia i ZUS tego nie bada, czy nieodprowadzanie składek odbyło się za przyzwoleniem ubezpieczonego czy nie. Najczęstszym przypadkiem takiej sytuacji jest stwierdzenie przez ZUS, że umowa o dzieło zawarta - teoretycznie - między przyjmującym dzieło do wykonania a zlecającym jego wykonanie, jest taką umową tylko z nazwy. W rzeczywistości zaś jest to umowa zlecenia, od której powinny zostać odprowadzone składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. W takich sytuacjach ZUS wydaje decyzję stwierdzającą wysokość zadłużenia płatnika i to od niego domaga się zapłaty zaległości. Podobnie będzie, gdy sąd uzna, że dany stosunek prawny jest w rzeczywistości stosunkiem pracy. Bez względu na to, czy pracownik tylko godził się na to, czy wręcz był inicjatorem niezgłoszenia się do ubezpieczeń, i tak całość skutków finansowych wobec ZUS ponosi pracodawca płatnik. To on musi uregulować zadłużenie samodzielnie, nie może przy tym domagać się wcześniejszego opłacenia przez ubezpieczonego tej części składek, która powinna była wcześniej być potrącona z jego wynagrodzenia. Płatnik może żądać zwrotu części składek od ubezpieczonego (uznanego za pracownika lub zleceniobiorcę) dopiero po opłaceniu całości do ZUS. Nie wynika to jednak z przepisów, a zostało dopuszczone przez orzecznictwo.
SN potwierdza, a orzecznictwo wciąż aktualne
Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał prawo płatnika to żądania od ubezpieczonego żądania zwrotu składek. W wyroku z 26 września 2018 r., sygn. akt II PK 151/17, wyjaśnił, że w przypadku sądowego ustalenia istnienia stosunku pracy w miejsce stosunku cywilnoprawnego, pracownik staje się bezpodstawnie wzbogacony (art. 405 k.c.) z chwilą opłacenia przez pracodawcę (płatnika) składek na ubezpieczenia społeczne pracownika w całości ze swoich środków, a nie z chwilą przekazania pracownikowi wynagrodzenia niepomniejszonego o należne składki na ubezpieczenia społeczne. Bezpodstawne wzbogacenie w tym przypadku polega na tym, że zaległe składki uregulowane przez płatnika zwiększają kapitał składkowy pracownika, co skutkuje wyższym przyszłym świadczeniem z ubezpieczenia społecznego. A skoro ustawa systemowa nakłada na pracownika obowiązek partycypacji w kosztach swojego ubezpieczenia społecznego, to nie ma podstaw, aby jego obowiązki przerzucać na pracodawcę. Zwłaszcza że pracownik korzystał z ustalonych warunków zatrudnienia przez to, iż otrzymywał do swojej dyspozycji tę część wynagrodzenia, która powinna zasilić Fundusz Ubezpieczeń Społecznych.
Prawo płatnika do żądania części składek od ubezpieczonego potwierdza także uchwała SN z 5 grudnia 2013 r., sygn. akt III PZP 6/13. Sąd rozstrzygnął nią zagadnienie prawne dotyczące terminu przedawnienia roszczenia pracodawcy z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia z tytułu opłacenia składek przez płatnika. Zdaniem SN termin przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna bieg od dnia zapłaty tych składek przez pracodawcę (płatnika).
SN zwrócił uwagę, że w tego rodzaju sprawach nie może mieć zastosowania art. 24 ust. 4 ustawy systemowej, ustanawiający pięcioletni okres przedawnienia dla należności składkowych. Przepis ten jest bowiem adresowany wyłącznie do ZUS i płatników, dlatego zarówno przewidziany w nim okres przedawnienia należności z tytułu składek, jak i termin wymagalności określający moment, od którego okres przedawnienia winien być liczony, związany z upływem ustawowego terminu opłacenia składki (art. 47 ust. 1 pkt 3 tej ustawy), może odnosić się wyłącznie do relacji zachodzących między ZUS a płatnikiem. Jest natomiast zupełnie obojętny, jeśli chodzi o skutki prawne dla ubezpieczonych pracowników.
Zasady współżycia społecznego
W niektórych tego rodzaju sprawach strona pozwana (ubezpieczony) podnosiła, że żądanie płatnika w sprawie zwrotu pieniędzy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Pozwani ubezpieczeni argumentują, że zostali przez płatnika zmuszeni do zawarcia np. umowy zlecenia zamiast umowy o pracę itd. - zawarcie umów w takim kształcie miało być warunkiem w ogóle zatrudnienia. Orzecznictwo dopuszcza, że w tego rodzaju sprawach doszło do naruszenia takich zasad. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie wyroku z 28 października 2016 r., sygn. akt III APa 33/15, zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Zasady współżycia społecznego regulują postępowanie jednych osób wobec innych. Jednak każde uprawnienie, w tym również prawo pracodawcy do żądania zwrotu zaległych składek ZUS od pracownika, podlega ocenie z punktu widzenia jego społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego.
SN generalnie przyjmuje, że żądanie zwrotu od pracownika pokrytych przez pracodawcę należności składkowych, które powinny zostać sfinansowane ze środków pracownika, nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Tak stwierdził m.in. w cytowanym wyżej wyroku z 26 września 2018 r. SN zauważył, że w takich przypadkach istnieją dwie strony medalu. Z jednej strony wykonujący taką pracę jest pozbawiony jakiejkolwiek ochrony ubezpieczeniowej lub jest ona zmniejszona, a z drugiej jednak strony otrzymuje wyższe (bo nieoskładkowane) wynagrodzenie. Zasady słuszności i sprawiedliwości przemawiają więc za tym, aby pracownik nie był zwolniony z konsekwencji, jakie w prawie ubezpieczeń społecznych wynikają z sądowego ustalenia istnienia stosunku pracy. Natomiast zasady współżycia społecznego sprzeciwiają się temu, aby pracownik został obciążony obowiązkiem spłaty należności jednorazowo. Dlatego w tego rodzaju sprawach należności są zazwyczaj rozkładane na raty.
Warto zwrócić uwagę, jakie okoliczności badają sądy w takich sytuacjach. W sprawie zakończonej wyżej wskazanym wyrokiem z 26 września 2018 r. sąd II instancji ustalił, że płatnik nie nadużył prawa, dochodząc od pozwanej roszczenia objętego pozwem. Ubezpieczona bowiem nie udowodniła, że płatnik zawierał z nią umowy cywilnoprawne przez wiele lat, wykorzystując jej zależność i przymusowe położenie. Sąd zwrócił uwagę na pozornie nieistotną sprawę z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych, a mianowicie wykształcenie pozwanej. Otóż uznał, że jako wykształcona osoba powinna wiedzieć, że decydując się na wytoczenie powództwa o ustalenie stosunku pracy, powinna była mieć świadomość konsekwencji orzeczenia zgodnie z jej żądaniem. Skoro ubezpieczona chciała być objęta ochroną właściwą stosunkowi pracy, to musiała liczyć się z tym, że jest to związane z obowiązkiem poniesienia kosztów składek.
O tym, że dobre wykształcenie nie jest wyznacznikiem i argumentem, że ubezpieczony powinien uiścić zaległe składki, świadczy natomiast sprawa rozpatrywana przez Sąd Najwyższy, która zakończyła się wyrokiem z 24 czerwca 2021 r., sygn. akt III PSKP 26/21. Dotyczyła ona lekarza, którego szpital pozwał o zwrot zapłaconych za niego składek. Sprawa była o tyle skomplikowana, że szpital został obciążony składkami na podstawie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Zgodnie z nim za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy oświadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. W sprawie rozpatrywanej przez SN lekarz był związany umową o pracę ze szpitalem oraz umową zlecenia z innym podmiotem, podczas gdy w rzeczywistości na podstawie umowy zlecenia nadal świadczył pracę na rzecz swojego pracodawcy szpitala. Jak ustalono w postępowaniu przed sądem i i II instancji, przedmiot umów zlecenia pokrywał się z obowiązkami pozwanego wynikającymi z umowy o pracę i dotyczył udzielania świadczeń zdrowotnych podczas dyżurów. ZUS wobec tego określił podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne w stosunku do pozwanego wynikającą z umów cywilnoprawnych zawartych z podmiotem zewnętrznym, uznając jednocześnie, że obowiązek zapłaty tych składek obciąża stronę szpitala jako pracodawcę pozwanego, gdyż to na jego rzecz pozwany wykonywał pracę w ramach umowy cywilnoprawnej. W treści umów-zlecenia zawarto klauzulę, że zleceniobiorca nie wnosi o objęcie ubezpieczeniem społecznym i były od niej odprowadzane tylko składki na ubezpieczenie zdrowotne. Od umów były uiszczone składki na ubezpieczenie zdrowotne. Umowy zostały wykonane przez pozwanego za ustalonym w ich treści wynagrodzeniem. Lekarze nie mieli jednak wpływu na treść umów, ich rodzaj ani na podmiot, z jakim były zawierane - na terenie szpitala nie zawierano umów z żadnym innym podmiotem. Pozwany lekarz zeznał, że obawiał się skutków, jakie wiązałyby się z niepodpisaniem przez niego umów zlecenia. Ponadto był przekonany, że umowa została prawidłowo ukształtowana i opłacona. Nie spodziewał się, że szpital zwróci się do niego o zwrot składek.
Umowa w dobrej wierze
SN w tej sprawie stwierdził, że pozwany lekarz nie uzyskał korzyści majątkowej kosztem innej osoby, a tym bardziej bez podstawy prawnej. Za nieuprawnioną uznał tezę, że potencjalną korzyścią majątkową była kwota nieodprowadzonych przez szpital składek w części pochodzącej z wynagrodzenia od umowy zlecenia. Zdaniem SN pozwany zawarł umowę zlecenia w dobrej wierze i nie do niego należały obowiązki płatnika składek. Stwierdził też, że nie można nazwać korzyścią majątkową rezultatu majątkowego dla pozwanego, powstałego wskutek niezgodnego z prawem działania powoda. Stąd też nie występuje w tym zakresie jakikolwiek obowiązek zwrotu przez pozwanego powodowi tychże części składek, które powinny być uprzednio potrącone z umowy pozwanego.
Ostatecznie SN uznał, że w przypadku ustalenia wyrokiem, że pracownik wykonujący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej był zatrudniony na podstawie stosunku pracy, zaś wysokość świadczeń wypłacanych pracownikowi na podstawie tej umowy odpowiadała wynagrodzeniu za pracę obejmującemu składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jest żądanie od pracownika zwrotu uiszczonych składek, które powinny były zostać potrącone z wynagrodzenia (art. 411 par. 1 pkt 2 i art. 410 par. 2 k.c. w związku z art. 300 i art. 87 par. 1 k.p.). Wyjątkiem, zdaniem SN, będzie sytuacja, gdy przy zawieraniu umowy cywilnoprawnej to pracownik dążył do uzyskania wyższego wynagrodzenia kosztem redukcji obciążeń publicznoprawnych należnych w przypadku wykonywania zatrudnienia w ramach stosunku pracy.
Jak widać, obowiązek zwrotu części składek uiszczonych w całości przez płatnika nie ma charakteru bezwzględnego. Sąd może bowiem badać, co kierowało ubezpieczonym, że godził się na nieprawidłowe oskładkowanie umowy - przymus ekonomiczny, chęć oszczędności czy może niewiedza? Płatnik musi się liczyć z tym, że nawet gdy art. 16 ust. 1e ustawy systemowej nie będzie stosowany do wszystkich sytuacji, gdy składki były zaniżone, to nawet w tych przypadkach nie zawsze uda mu się odzyskać ich część od ubezpieczonego. Może on bowiem przekonać sąd, że był zmuszony do zawarcia umowy innej niż umowa o pracę przez płatnika albo został przez niego wprowadzony w błąd. ©℗
Joanna Śliwińska
j
Nowe przepisy to wyzwanie i pole do działania dla PIP
Artykuł 16 ust. 1e ustawy systemowej ukierunkowany jest na walkę z nielegalnym zatrudnianiem oraz zaniżaniem wynagrodzeń, dlatego kluczowa w jego zastosowaniu jest działalność Państwowej Inspekcji Pracy i przeprowadzanie kontroli przez inspektorów pracy
Zgodnie z art. 21 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1529; dalej: ustawa o PIP) kontrola PIP ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń. Przy czym inspektorzy są wyposażeni w wiele uprawnień, które mają na celu zwalczanie niepożądanych zjawisk na rynku pracy, tj. nielegalnego zatrudnienia, zaniżania wynagrodzeń, zawierania umów cywilnoprawnych w przypadkach, gdy strony łączy relacja o charakterze stosunku pracy.
uprawnienia inspektorów
W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo m.in. do:
1) swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego (bez przepustki ani poddawania rewizji);
2) przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy;
3) żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą;
4) żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy;
5) utrwalania przebiegu i wyników oględzin za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku;
6) wykonywania niezbędnych dla celów kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów;
7) sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, ich przesłuchiwania i żądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej.
• Czy inspektor pracy może przeprowadzić kontrolę bez uprzedzenia?
Inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania kontroli bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy. Podjęte przez nich czynności mają na celu sprawdzenie, czy pracodawca przestrzega przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia oraz wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.
• Gdzie może być przeprowadzana kontrola?
Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych. Poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki organizacyjnej PIP.
• Jakie obowiązki w trakcie kontroli ma przedsiębiorca?
Podmiot kontrolowany ma m.in. obowiązek zapewnić inspektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności niezwłocznie przedstawić żądane dokumenty i materiały, a także udostępnić urządzenia techniczne oraz - w miarę możliwości - oddzielne pomieszczenie z odpowiednim wyposażeniem.
narzędzia do walki z wykroczeniami
Do zadań PIP należy również wnoszenie powództw i uczestnictwo przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy, a także ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika. W zależności od tego, jakie naruszenie prawa zostało stwierdzone, inspektor może podejmować różnego rodzaju działania, tj.: wydawać decyzje administracyjne, kierować do pracodawcy wystąpienie, kierować do sądu powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, a nawet nakładać grzywny w formie mandatu lub występować do sądu z wnioskiem o ukaranie.
Decyzja administracyjna
Artykuł 11 pkt 1-7 ustawy o PIP nadał inspektorom pracy uprawnienie do wydawania nakazów, które są jednostronnymi władczymi rozstrzygnięciami o charakterze decyzji administracyjnej. Tego typu dokument jest wydawany przez inspektora pracy w ściśle określonych przypadkach wynikających z zapisów ustawy. Najczęściej dotyczy zagadnień z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, ale może również regulować kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia za pracę.
Nakazy mogą mieć formę:
- decyzji ustnej (ich treść oraz informacje o sposobie realizacji zostają zawarte w protokole z kontroli),
- wpisu do dziennika budowy,
- decyzji na piśmie.
• Czy inspektor może stwierdzić w nakazie, że strony łączy umowa o pracę?
Nie, tego rodzaju ustalenie nie może być przedmiotem nakazu. W takich sytuacjach inspektor może wystąpić do sądu z odpowiednim powództwem.
Wystąpienie
W razie zakwestionowania rodzaju prawnego umowy, której przedmiotem jest świadczenie pracy, inspektor może posłużyć się jedynie wystąpieniem do pracodawcy. Wystąpienie lub polecenie skierowane w trybie art. 11 pkt 8 ustawy o PIP nie ma mocy decyzji administracyjnej, zalicza się do niewładczych form interwencji organów PIP. Ma ono jedynie charakter zalecenia (postulatu) pod adresem owego pracodawcy (wyrok WSA w Poznaniu z 28 lutego 2014 r., sygn. akt II SA/Po 975/13).
Inspektor pracy może wydać polecenie tylko w celu usunięcia ujawnionych w toku kontroli uchybień, jeżeli mogą być one usunięte podczas trwania kontroli lub niezwłocznie po jej zakończeniu. Obowiązkiem pracodawcy w takiej sytuacji jest tylko zawiadomienie inspektora - we wskazanym w wystąpieniu terminie - o wykonaniu zaleceń, nie ma natomiast obowiązku ich wykonania. Jeśli je zignoruje, inspektor i tak nie może ich wyegzekwować, ponieważ obowiązki określone w wystąpieniu nie podlegają bowiem egzekucji.
Powództwo
Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy o PIP do zakresu działalności PIP należy wnoszenie powództw (a za zgodą zainteresowanej osoby - uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny wbrew zawartej między nimi umowie ma cechy stosunku pracy. Podstawę prawną do wytaczania powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy stanowi art. 189 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.), zgodnie z którym osoba mająca interes prawny może żądać ustalenia stosunku prawnego lub prawa. W myśl art. 631 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Do inspektora stosuje się odpowiednio przepisy o prokuratorze. Wyrok zapadły w sprawie wytoczonej przez prokuratora (inspektora) ma powagę rzeczy osądzonej pomiędzy stroną, na rzecz której prokurator (inspektor) wytoczył powództwo, a stroną przeciwną.
• Czy pracownik może sprzeciwić się wytoczeniu powództwa przez inspektora pracy?
Wytoczenie powództwa o ustalenie stosunku pracy może się odbyć bez zgody, a nawet wiedzy pracownika. Sprzeciw zainteresowanego nie pozbawia inspektora czynnej legitymacji procesowej. Osoba, na rzecz której zostało wytoczone powództwo, może wprawdzie wstąpić do procesu i cofnąć pozew bez zrzeczenia się roszczenia, jednak spowoduje to jedynie umorzenie postępowania względem tej osoby, natomiast inspektor może w dalszym ciągu popierać powództwo (Jasińska-Cichoń A., „Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Komentarz”, Warszawa 2008, s. 145). Nie jest dopuszczalne cofnięcie powództwa wraz ze zrzeczeniem się roszczenia przez zainteresowanego bez zgody inspektora (Iwulski J., „Udział inspektora pracy w postępowaniu o ustalenie stosunku pracy”, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1998, nr 9, s.12).
Procedura wykroczeniowa
Odrębnym sposobem realizacji zadań PIP jest uruchomienie przez inspektora procedury wykroczeniowej. Inspektor pracy, na zasadach i w trybie określonym w ustawie z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, ściga wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej oraz bierze udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego. W tego rodzaju sprawach pełni on funkcję oskarżyciela publicznego.
Inspektor pracy prowadzi także postępowanie mandatowe. Może on nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego także po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. W takim przypadku grzywna może być nałożona w wysokości do 2000 zł (w pewnych przypadkach wzrasta limit wzrasta do 5000 zł). Przy czym ukarany mandatem, który uważa, że czyn, za który nałożono grzywnę, nie jest wykroczeniem, ma prawo w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się mandatu wystąpić do sądu z wnioskiem o jego uchylenie.
Ramka 2
Kto zostanie poinformowany
Inspektor pracy ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia o naruszeniu przepisów prawa właściwe organy, w szczególności:
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych - w zakresie przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych;
• naczelnika urzędu celno-skarbowego - w zakresie przepisów prawa podatkowego;
• policję lub Straż Graniczną - w zakresie przepisów o cudzoziemcach;
• starostę - o stwierdzonych przypadkach naruszenia przez bezrobotnego lub przez podmiot kontrolowany przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Z kolei okręgowy inspektor pracy niezwłocznie powiadamia:
• marszałka województwa o:
a) stwierdzonych przypadkach naruszenia warunków prowadzenia agencji zatrudnienia określonych w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
b) wynikach kontroli podmiotu kontrolowanego - na wniosek marszałka województwa;
• wojewodę - o stwierdzonych przypadkach naruszenia przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy związanych z zatrudnianiem cudzoziemców lub powierzaniem im innej pracy zarobkowej. ©℗
stwierdzenie nielegalnego zatrudnienia
Jednym z podstawowych zadań inspekcji pracy jest kontrola legalności zatrudnienia. Ani kodeks pracy, ani ustawa o PIP nie zawierają definicji legalnego zatrudnienia. Natomiast zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nielegalne zatrudnienie lub nielegalna inna praca zarobkowa oznacza:
a) zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków,
b) niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego,
c) podjęcie przez bezrobotnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności bez powiadomienia o tym właściwego powiatowego urzędu pracy.
Z kolei nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca oznacza wykonywanie pracy przez cudzoziemca, który nie jest uprawniony do wykonywania pracy w rozumieniu art. 87 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy lub nie posiada odpowiedniego zezwolenia na pracę, nie będąc zwolnionym na podstawie przepisów szczególnych z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, lub którego podstawa pobytu nie uprawnia do wykonywania pracy.
Nielegalne zatrudnienie określone w art. 16 ust. 1e ustawy systemowej dotyczy tylko jednego z określonych art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przypadków. W tej sytuacji pracodawcę w razie stwierdzenia nielegalnego zatrudnienia czeka nie tylko grzywna, ale także obowiązek poniesienia pełnego kosztu składek. Z praktycznego punktu widzenia nie można jednak nie zauważyć, że legalnym zatrudnieniem często nie są zainteresowani pracownicy, co dodatkowo utrudnia walkę z szarą strefą.
Zadania inspekcji
Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIP do zadań realizowanych przez Państwową Inspekcję Pracy należy kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:
- informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności;
- opłacania składek na Fundusz Pracy;
- dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru;
- prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
- prowadzenia działalności przez podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zgodnie z warunkami określonymi w art. 19c (zakaz dyskryminacji), art. 19d (zakaz pobierania opłat), art. 19fa (obowiązek posiadania lokalu), art. 19ga (obowiązek zwrotu oryginałów dokumentów), art. 85 ust. 2 (kierowanie do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych) i art. 85a (kierowanie do zatrudnienia cudzoziemców przez agencję zatrudnienia).
Ponadto, na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 4 ustawy o PIP, inspekcja jest zobowiązana do wykonywania kontroli legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców.
• Jakie sankcje może zastosować inspektor pracy?
W razie stwierdzenia w toku kontroli wykroczenia polegającego na naruszeniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o PIP obowiązkiem inspektora pracy będzie prowadzenie postępowania mandatowego lub wystąpienie z wnioskiem do sądu o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości.
wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Jak już wcześniej wspominano, zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 13 lit. a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku, do której odwołuje się art. 16 ust. 1e ustawy systemowej, nielegalne zatrudnienie lub nielegalna inna praca zarobkowa oznacza zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków. Inspektor przeprowadzając kontrolę, bada, czy umowa o pracę zawiera konieczne elementy. Zgodnie z art. 29 par. 1 i 2 k.p. umowa o pracę (na czas nieokreślony, określony czy też na okres próbny) powinna być zawarta w formie pisemnej, a także określać strony umowy, rodzaj umowy (np. na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym w szczególności:
- rodzaj pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiar czasu pracy;
- termin rozpoczęcia pracy.
Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.
Uwaga! Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej konieczne jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Taka forma będzie też zachowana, gdy strony wymienią się dokumentami zawierającymi podpisane oświadczenia woli lub wymienią się dokumentami, z których każdy obejmuje oświadczenie woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany.
Zgodnie z art. 73 par. 1 k.c., który należy odpowiednio zastosować na podstawie art. 300 k.p., jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, dokumentową albo elektroniczną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. Przy czym należy pamiętać, że brak dowodu w postaci pisemnego ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków może być jednak źródłem sporu między stronami.
• Jaki skutek dla pracownika ma niepotwierdzenie umowy o pracę na piśmie?
Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków nie powoduje nieważności zawartej umowy w formie ustnej.
Należy wskazać, że choć brak potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę powoduje skuteczne nawiązanie stosunku pracy, to pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika z tego tytułu. Wynika to z art. 281 par. 1 pkt 2 k.p., który sankcjonuje brak zachowania formy pisemnej zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy. Samo potwierdzenie faktu zawartej umowy, której treść jest dalej nieznana, nie zwalnia pracodawcy od odpowiedzialności wykroczeniowej. Trzeba pamiętać, że nawet jeśli pracodawca przygotuje umowę o pracę i nie złoży własnoręcznego podpisu - choćby z powodu roztargnienia - to nie dochowuje formy pisemnej, a sam projekt umowy nie wywołuje skutków prawnych. Za ten czyn grozi kara grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Przy czym odpowiedzialność tę ponosi pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę.
• Jakie skutki ma wręczenie pracownikowi potwierdzenia zawarcia umowy po dopuszczeniu go do pracy?
W nauce prawa (S. Kowalski, Kodeks pracy [w:] S. Kowalski, „Wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Postępowanie mandatowe”, komentarz do art. 281-283 KP i art. 17, 95-102a KPW, Warszawa 2018) zauważa się, że wręczenie pracownikowi pisemnego potwierdzenia zawarcia umowy o pracę już po jego dopuszczeniu do pracy nie ma znaczenia dla oceny, czy czyn ten wyczerpał ustawowe znamiona czynu zabronionego z art. 281 pkt 2 k.p. Jednak taka okoliczność może spowodować, że zostanie uwzględniony mniejszy stopień społecznej szkodliwości - zwłaszcza gdy wręczenie pisemnego potwierdzenia zawarcia umowy o pracę nie było wymuszone kontrolą upoważnionego organu, w szczególności PIP, a nawet być powodem (lub jednym z powodów) zastosowania nadzwyczajnego złagodzenia kary lub odstąpienia od niej.
• Jakie szczególne zasady dotyczą dłużników alimentacyjnych?
1 grudnia 2020 r. weszła w życie ustawa z 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych (Dz.U. poz. 2432), która wprowadziła podwyższone o 50 proc. granice kary grzywny dla pracodawców zatrudniających bez potwierdzenia na piśmie umowy o pracę pracownika będącego dłużnikiem alimentacyjnym. Zgodnie ze znowelizowanym art. 281 par. 2 k.p., jeśli pracownikiem pracującym bez potwierdzonej na piśmie umowy o pracę jest osoba, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, i zalega on ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny od 1500 zł do 45 000 zł.
przepisy łatwe do ominięcia
Jak już pisaliśmy, omawiany art. 16 ust. 1e ustawy systemowej ma przyczynić się do zmniejszenia skali nielegalnego zatrudnienia. Z ustaleń dokonanych przez PIP jednak wynika, że utrzymywaniu się wysokiego poziomu nielegalnego zatrudnienia sprzyjają obowiązujące regulacje prawne, które z racji coraz większej świadomości przedsiębiorców są łatwe do ominięcia. Tu warto zwrócić uwagę na lukę prawną w przepisach, która umożliwia omijanie art. 29 par. 2 k.p. A mianowicie kodeks cywilny zezwala na zawieranie umów zlecenia w formie ustnej, a więc nie ma obowiązku ich potwierdzania w formie pisemnej, tak jak w przypadku umów o pracę. Ponadto zgłoszenia osoby fizycznej do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, chorobowego i wypadkowego dokonuje się w terminie siedmiu dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia, co pozwala na skuteczne wykorzystywanie tych przepisów do obchodzenia obowiązujących w tym zakresie regulacji. Również PIP zwróciła na to uwagę, że w sytuacjach podejrzenia wykonywania nielegalnej pracy powszechnym zjawiskiem jest tłumaczenie się pracujących, że pracują na podstawie ustnej umowy zlecenia lub umowy o dzieło dopiero pierwszy dzień. Przedsiębiorcy przedkładali następnie inspektorom pracy sporządzone na piśmie umowy zlecenia oraz zgłoszenia do ZUS, które w zdecydowanej większości były dokonywane z zachowaniem ustawowego, siedmiodniowego terminu. Prowadzi to do wniosku, że strony niezainteresowane zawarciem umowy o pracę mają w świetle obowiązującego prawa skuteczne możliwości ominięcia tego obowiązku. Niestety, jak już wspominałem wcześniej, pracownik nie zawsze jest zmuszany do nielegalnego zatrudnienia przez pracodawcę, ale bywa, że sam do tego dąży. Po pierwsze, zawsze zarabia więcej, niż zarabiałby, pracując legalnie, tym bardziej że dzięki oszczędnościom na składkach ubezpieczeniowych i podatku pracodawca może mu zapłacić więcej. Po drugie, wiele osób ucieka do szarej strefy przed komornikiem, a klasyczny przykład to pracownicy uchylający się od płacenia alimentów. Osoba taka nie jest zainteresowana tym, żeby legalnie pracować, bo egzekucja zajmie duży procent jej wynagrodzenia, a pracując nielegalnie, będzie otrzymywała wynagrodzenie, o których komornik nie będzie wiedział. Wreszcie po trzecie, pracownikowi może zależeć na uzyskaniu niższego dochodu, aby pozyskać świadczenia z pomocy społecznej.
Rozwiązaniem, które ograniczyłoby skalę pracy nierejestrowanej, mogłoby być nałożenie na przedsiębiorcę obowiązku zgłoszenia do ZUS każdej pracującej osoby fizycznej przed jej dopuszczeniem do pracy. Uniemożliwiłoby to tłumaczenie, że dana osoba jest w pracy pierwszy dzień. Przy czym oczywiście stwierdzenie braku ubezpieczenia w okresie po rozpoczęciu pracy powinno być podstawą wymierzenia adekwatnej kary, powiązanej z liczbą nieubezpieczonych osób.
Zdaniem PIP, aby zapobiec nielegalnemu zatrudnieniu, trzeba zwiększyć sankcje za nielegalne zatrudnienie. Jest to na pewno krok w dobrym kierunku, ponieważ kary te są obecnie na tyle niskie, że opłaca się oszukiwać państwo i ograniczać koszty zatrudnienia poprzez unikanie składek i podatków. Ponadto samo ryzyko kontroli jest niewielkie. W 2020 r. PIP skontrolowała zaledwie 48 009 podmiotów gospodarczych, co przy 2 mln zarejestrowanych podmiotów gospodarczych jest promilem. Ponadto średni mandat nałożony przez inspektora pracy wyniósł 1200 zł, więc nawet po jego zapłaceniu przy kilkumiesięcznym nielegalnym zatrudnieniu pracodawca i tak zyskuje. Niestety, w mojej ocenie nawet zwiększenie wysokości kar oraz liczby inspektorów pracy, co postuluje PIP, nie pomoże zwalczyć nielegalnego zatrudnienia. Skuteczne może być jedynie zmniejszenie składek na ubezpieczenie społeczne - tak, aby nie opłacało się nielegalnie zatrudniać - oraz prowadzenie społecznych kampanii ostrzegających przed nielegalnym zatrudnieniem. Pracownicy zapominają bowiem, że nielegalne zatrudnienie jest ryzykowne - w razie kłopotów finansowych pracodawcy osoba zatrudniono na czarno nie otrzyma zapłaty, zaś w razie wypadku przy pracy nie będą je przysługiwały żadne świadczenia.
Ramka 3
Statystyki nie napawają optymizmem
• W 2020 r. PIP przeprowadziła ponad 11,5 tys. kontroli, podczas których inspektorzy pracy badali legalność zatrudnienia i innej pracy zarobkowej polskich obywateli. Nielegalne zatrudnienie lub nielegalną inną pracę zarobkową stwierdzono podczas blisko 5 tys. kontroli, tj. w ponad 43 proc. ogółu przeprowadzonych kontroli. Kontrole PIP stają się efektywniejsze, co widać, porównując zaprezentowane dane do roku 2019 r., kiedy było ich 5,6 tys., a nieprawidłowości stwierdzono w 31 proc. ogółu przeprowadzonych kontroli.
• W 2020 r. inspektorzy pracy skontrolowali legalność powierzania pracy ponad 66,6 tys. osób. Nielegalne zatrudnienie lub inną nielegalną pracę zarobkową stwierdzono w odniesieniu do prawie 8,7 tys. osób, co stanowi 13 proc. osób objętych sprawdzeniem (w 2019 r. było to 12,5 tys. osób - 11 proc.).
• Przypadki nielegalnego zatrudnienia stwierdzono najczęściej w handlu i naprawach, w przetwórstwie przemysłowym i w budownictwie. Najwyższy odsetek nielegalnego zatrudnienia odnotowany został w mikroprzedsiębiorstwach zatrudniających do dziewięciu osób.
• Legalność zatrudnienia leży również w centrum zainteresowania ZUS. W 2018 r. skontrolował on 23,6 tys. mikrofirm (do dziesięciu ubezpieczonych) i wyegzekwował 35,4 mln zł. W 2019 r. kontrole objęły 18,6 tys. mikrofirm, a ściągnięte należności opiewały na 30,5 mln zł. Największe nieprawidłowości dotyczyły transportu drogowego, restauracji i innych stałych placówek gastronomicznych, działalności ochroniarskiej oraz robót budowlanych. ©℗
stwierdzenie wypłaty części wynagrodzenia „pod stołem”
Artykuł 16 ust. 1e ustawy systemowej odnosi się w swojej treści także do przypadków zaniżenia podstawy wymiaru składek pracowników, a więc mówiąc kolokwialnie - wypłaty części wynagrodzenia „pod stołem”. Zazwyczaj część wypłacana oficjalnie, od której odprowadzane są składki oraz podatek dochodowy, wynosi tyle, ile aktualne minimalne wynagrodzenie. Dopóki pracodawca wywiązuje się z tego rodzaju umowy, problemu nie ma, bo często samemu pracownikowi też zależy, by oszczędzić na składkach. Jednak pracodawca w każdej chwili może stwierdzić, że nie umawiał się z pracownikiem na wynagrodzenie wyższe niż to określone w umowie o pracę.
Niewypłacenie części należnego wynagrodzenia leży także w kręgu zainteresowania PIP. Zgodnie z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia organy inspekcji są uprawnione odpowiednio do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Nakaz taki stanowi wyjątek od reguły, że nakazem są regulowane kwestie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. W ten sposób stworzono drugą - obok postępowania przed sądem powszechnym - administracyjną drogę dochodzenia roszczeń o wynagrodzenia i inne świadczenia. Jednak aby nakaz mógł być wydany, wynagrodzenie lub świadczenie musi być „należne”, czyli prawo do niego nie może budzić wątpliwości. W orzecznictwie sądów administracyjnych przyjmuje się bowiem, że nakaz zapłaty może być wydany wyłącznie wówczas, gdy obowiązek pracodawcy jest bezsporny i wymagalny już w momencie przeprowadzenia kontroli. Inspektor pracy może w konsekwencji nakazać wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, gdy należność ta jest wyliczona, jej wysokość i podstawa są bezsporne, a ponadto nie budzi jakiejkolwiek wątpliwości fakt niewypłacenia powyższej należności. Co ważne, nie można mówić o „należnym wynagrodzeniu”, jeżeli takiej oceny nie podziela pracodawca oraz gdy ocena i kwalifikacja podnoszonych przez niego zdarzeń prawnych może być różna (tak WSA w Krakowie w wyroku z 18 lipca 2017 r. sygn. akt III SA/Kr 520/17). Jak wskazał z kolei Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 4 stycznia 2010 r. w sprawie o sygn. akt I OSK 791/09, dopóki nie można w sposób niewątpliwy stwierdzić, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało mu wypłacone, dopóty inspektor pracy nie może skorzystać z uprawnień przewidzianych w art. 11 pkt 7 ustawy o PIP.
• W jakich przypadkach inspektor pracy nie może wydać nakazu wypłaty wynagrodzenia?
Inspektor nie może wydać tego nakazu, gdy istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości, okresu czy tytułu wypłaty, wydanie nakazu płatniczego. Podobnie nie można uznać, że sytuacja ma charakter niesporny, gdy z przebiegu postępowania wynika, że pracodawca neguje w ogóle zasadność danego roszczenia lub kwestionuje fakt niezaspokojenia takiego roszczenia.
• Co można zrobić, gdy wysokość wynagrodzenia jest wątpliwa?
Jeśli wysokość wynagrodzenia budzi kontrowersje, w szczególności na tle zgłoszonych okoliczności, które strony stosunku pracy interpretują odmiennie albo jedna ze stron w ogóle zaprzecza ich wystąpieniu, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy (tak WSA w Szczecinie w wyroku z 27 kwietnia 2017 r., sygn. akt II SA/Sz 17/17).
Natychmiastowa wykonalność
Nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzeń za pracę od lat stanowią największą grupę nieprawidłowości stwierdzanych podczas kontroli inspektorów pracy. Od 1 lipca 2007 r. nakaz wypłaty pracownikowi należnego wynagrodzenia lub innego przysługującego mu świadczenia podlega natychmiastowemu wykonaniu z mocy ustawy.
• Jakie są skutki niewykonania nakazu?
W razie stwierdzenia niewykonania nakazu inspektor pracy, który ujawnił tę nieprawidłowość, niezwłocznie kieruje do pracodawcy pisemne upomnienie, w którym wzywa go do wykonania nałożonego nakazem obowiązku, z zagrożeniem skierowania sprawy na drogę postępowania egzekucyjnego. Podstawą skierowania upomnienia jest protokół z kontroli zawierający informację o niewykonaniu nakazu przez pracodawcę. Po upływie co najmniej siedmiu dni od dnia doręczenia pracodawcy upomnienia, inspektor pracy ustala, czy nakaz został wykonany. W razie stwierdzenia, że nakaz pomimo upomnienia nadal nie został wykonany, inspektor pracy przekazuje sprawę do odpowiedniej komórki okręgowego inspektoratu pracy wraz z kompletem dokumentacji z kontroli. Następnie wyznaczony pracownik - inspektor pracy (egzekutor) wszczyna egzekucję administracyjną poprzez wystawienie tytułu wykonawczego.
Szybciej nakaz niż wyrok
Wydaje się, że uprawnienia inspektora pracy w zakresie wypłaty wynagrodzenia pracownikowi są wystarczające do tego, żeby skutecznie wyegzekwować należne pracownikowi wynagrodzenie. Pracownik może złożyć bezpłatnie skargę do PIP, w wyniku której inspektor pracy dokona ustaleń, które w formie pisemnej odpowiedzi przekaże skarżącemu. Skarżący, otrzymawszy odpowiedź, będzie mógł wykorzystać ją w ewentualnym postępowaniu przed sądem pracy, jeśli sprawa nie zostanie zakończona nakazem.
Alternatywą dla wystąpienia do PIP jest wytoczenie powództwa przed sądem pracy, który w przeciwieństwie do inspektora pracy będzie mógł zasądzić odsetki ustawowe. Trzeba jednak pamiętać, że postępowanie sądowe jest - w przeciwieństwie do tego przed PIP - sformalizowane, a ponadto nie jest bezpłatne. W razie przegranej pracownik musi zapłacić koszty procesu poniesione przez pracodawcę. Koszty procesu, czyli: koszty sądowe, a więc opłaty i wydatki, przy czym opłaty w sprawach pracowniczych najczęściej nie występują, natomiast wydatki to wynagrodzenie biegłych, koszty dojazdu do sądu świadków, utracone wynagrodzenie świadków wskutek stawiennictwa przed sądem, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika, wynagrodzenie adwokata, radcy prawnego. Nie bez znaczenia jest również to, że postępowanie przed sądem trwa dość długo. Dlatego uważam, że wyposażenie inspektorów pracy w narzędzie, jakim jest decyzja (nakaz) w sprawie wynagrodzenia, odciąża pracowników. Składając tylko jedno, niesformalizowane pismo bądź ustnie zgłaszając inspektorowi brak pensji, mogą w prosty sposób uzyskać zaległe wynagrodzenie bez konieczności uczestniczenia w długotrwałym i nierzadko kosztownym postępowaniu sądowym.
Z kolei dla pracodawcy nie bez znaczenia jest zagrożenie karą za naruszenie prawa pracownika do wynagrodzenia, co niejednokrotnie dyscyplinuje przedsiębiorcę. Inspektor pracy może więc skutecznie pomóc pracownikowi, zaś zleceniobiorcy - niestety tylko w ograniczonym zakresie. Pozostaje mieć nadzieję, że uprawnienia PIP w zakresie umów zleceń zostaną zrównane z uprawnieniami w zakresie umów o pracę.
Nie ma sporu
Powyższe rozważania dotyczą jednak przypadku, gdy między pracownikiem a pracodawcą istnieje spór w zakresie wynagrodzenia. Nierzadko jednak wypłata części wynagrodzenia „pod stołem” jest w pełni akceptowana przez pracownika, który zaprzecza, że rzeczywiste wynagrodzenie jest wyższe niż to określone w umowie o pracę, gdyż pracodawca z takiej „nieformalnej umowy” się wywiązuje. I choć wówczas między pracodawcą a pracownikiem spór nie istnieje, to taka sytuacja jest niezgodna z prawem, gdyż zaniżenie podstawy wymiaru składek stanowi naruszenie przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych. W takich sytuacjach inspektor powinien zawiadomić ZUS o stwierdzonym naruszeniu, który to ustali prawidłową podstawę wymiaru składek. W razie stwierdzenia, że podstawa została rzeczywiście naruszona, to pracodawca poniesie pełne koszty spłaty zaległych składek.
uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę
W przypadkach kwestionowania przez PIP lub ZUS rodzaju umowy zawartej między kontrolowanym a osobą wykonującą na jego rzecz usługi strony często powołują się na zasadę swobody umów wynikającą z art. 3531 k.c. Zgodnie z nią strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Reguła ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego i podlega określonym w ustawie ograniczeniom (wyrok Sądu Najwyższego z 28 maja 2008 r., sygn. akt II CSK 28/08). Na polskim rynku pracy niezmiernie popularne jest zawieranie umów cywilnoprawnych - umów-zlecenia, umów o świadczenie usług, umów o dzieło oraz umów agencyjnych. W odróżnieniu od wielu ustawodawstw europejskich w polskim kodeksie cywilnym umowy o świadczenie usług nie zostały odrębnie uregulowane - art. 750 k.c. stanowi jedynie, że stosuje się do nich przepisy o zleceniu. Natomiast zgodnie z art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Z kolei art. 758 par. 1 k.c. stanowi: „umową agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu”.
Kolejną cechą charakterystyczną polskiego rynku pracy jest świadczenie pracy przez samozatrudnionych. Przy czym samozatrudnienie nie jest zdefiniowane w polskim prawie; w praktyce przyjmuje się, że jest to prowadzenie przez osobę fizyczną jednoosobowej działalności gospodarczej wykonywanej osobiście, świadczącej pracę na rzecz usługobiorcy/ zleceniodawcy. Samozatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej świadczy pracę na rzecz swojego kontrahenta, samodzielnie opłacając składki na ubezpieczenia społeczne oraz wszelakie podatki z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej.
Inspektor pracy może stwierdzić, że każda z powyższych umów jest w rzeczywistości stosunkiem pracy. Będzie tak, gdy cechy relacji, jaka łączy kontrolowanego ze zleceniobiorcą, przyjmującym dzieło do wykonania, agentem lub samozatrudnionym, będą miały cechy stosunku pracy. Nie może jednak wydać w tej sprawie decyzji, a jedynie może wystąpić w tej sprawie do sądu pracy albo skierować do pracodawcy wniosek zawarty w wystąpieniu. Trzeba jednak zauważyć, że nie jest to rozwiązanie chętnie stosowane przez inspektorów pracy, co potwierdza sprawozdanie z działalności PIP za 2020 r. Wynika z niego, że w 2020 r. inspektorzy pracy skierowali do właściwych sądów pracy zaledwie 21 powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz 40 osób. A szkoda, bo w mojej ocenie jest to niewykorzystana możliwość skutecznej walki ze śmieciowym zatrudnieniem. Inspektorzy byliby w stanie pomóc wielu osobom, zwłaszcza tym nieporadnym życiowo i znajdującym się w trudnej sytuacji finansowej.
Stosunek pracy
Jego definicję zawiera art. 22 par. 1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W orzecznictwie podnosi się, że nie oznacza to domniemania stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony wykonuje osobiście pracę zorganizowaną przez zatrudniającego, nawet przy jego kontroli oraz kierownictwie (wyroki SN: z 21 stycznia 2021 r., sygn. akt III PSKP 3/21; z 23 września 1998 r., sygn. akt II UKN 229/98).
Na gruncie sporów o odróżnienie umowy o pracę od umów cywilnoprawnych ukształtowało się bogate orzecznictwo. I tak w razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o pracę czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania, wykazuje z ich jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może, ale wcale nie musi, wyrażać się także w nazwie umowy (np. SN z 10 lipca 2019 r., sygn. akt III PK 87/18). Z kolei, jak zauważył SN w wyroku z 19 sierpnia 1988 r., sygn. akt II SA 945/88, o charakterze konkretnej umowy nie decyduje wyłącznie jej nazwa, lecz zamiar stron i cel umowy (postanowienie). A SN w wyroku z 25 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 67/97, stwierdził, że nazwanie przez strony umowy „umową-zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę. Jeżeli nawet strony zawrą umowę cywilnoprawną, ale praca faktycznie jest świadczona w warunkach stosunku pracy, to należy uznać, że niezależnie od nazwy zawartej umowy, zawarta została umowa o pracę, a strony łączy stosunek pracy (wyrok SN z 23 czerwca 2021 r., sygn. akt I PSKP 18/21).
O uznaniu zawartej umowy za umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie może decydować głównie, a tym bardziej wyłącznie, ekonomiczny interes stron, lecz treść wykreowanego tą umową stosunku prawnego i sposób jego realizacji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 337/17). Potwierdza to wprost art. 65 par. 2 k.c., zgodnie z którym w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu.
Należy pamiętać, że nie można zawierać umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy świadczona praca ma cechy stosunku pracy. A zatem jeżeli nawet strony zawrą taką umowę, ale praca jest faktycznie świadczona w warunkach stosunku pracy, to należy uznać, że niezależnie od nazwy zawartej umowy, zawarta została umowa o pracę, a strony łączy stosunek pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2019 r., sygn. akt I PK 226/18).
• Co ma decydujące znaczenie dla odróżnienia stosunku prawnego łączącego strony?
Dla ustalenia, jaki stosunek prawny łączy strony, decyduje przede wszystkim sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez kontrahentów, nawet wbrew postanowieniom umownym, tych cech, które charakteryzują umowę o pracę (postanowienie Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 122/18).
• Czy podporządkowanie zawsze świadczy o istnieniu stosunku pracy?
Cechy kierownictwa i podporządkowania mogą również wystąpić w umowie zlecenia, choć nie są one takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (wyrok SN z 11 września 2013 r., sygn. akt II PK 372/12). Zgodnie z bowiem z art. 737 k.c. odstąpienie od wskazanego przez zleceniodawcę sposobu wykonania umowy jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy nie ma możliwości uzyskania jego zgody i zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy. Z kolei w przypadku umowy o dzieło brak współdziałania ze strony zamawiającego uprawnia przyjmującego zamówienie do odstąpienia od umowy (art. 640 kodeksu cywilnego).
Postępowanie inspektora pracy
Jeśli inspektor stwierdzi, że kontrolowany podmiot zawarł umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, wówczas ma do dyspozycji kilka środków. Należą do nich:
a) wystąpienie do pracodawcy w trybie art. 11 pkt 8 ustawy o PIP o usunięcie stwierdzonych naruszeń;
b) wniesienie do sądu pracy powództwa o ustalenie, że strony łączyła umowa o pracę albo przyłączenie się do takiego postępowania;
c) ściganie na zasadach i w trybie określonym w kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia osób zawierających umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, a także udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego.
Jak wskazano już wcześniej, wystąpienia inspektora pracy nie mają mocy wiążącej dla pracodawcy, musi on jedynie poinformować inspektora, czy wdrożył jego zalecenia. Pracodawca może więc nie wykonać wniosku zawartego w wystąpieniu o przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę i z tego tytułu nie poniesie żadnych negatywnych konsekwencji.
• Czy odmowa przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę może skutkować nałożeniem kolejnego mandatu na pracodawcę?
Ustawa o PIP nie przewiduje żadnych sankcji dla pracodawcy, który po otrzymaniu wystąpienia inspektora pracy w sprawie przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę nie dopełni formalności. Inspektor pracy nie może wszcząć postępowania w sprawach o wykroczenia z tego tytułu.
Natomiast w przypadku wniesienia powództwa do sądu pracy lub przyłączenia się do takiego postępowania zastosowanie mają wcześniej opisane zasady ogólne - inspektor działa jak prokurator, nie musi więc uzyskać zgody na działanie od zainteresowanego.
• Na kim będzie spoczywał ciężar dowodu w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeśli powództwo wytoczył inspektor pracy?
Ciężar dowodu będzie spoczywał na inspektorze pracy. Zgodnie bowiem z zasadą zawartą w art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne.
• Na jakich zasadach toczy się postępowanie w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy?
Przyjmuje się, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy jest odrębnym postępowaniem w sprawach cywilnych. Instytucje procesowe uregulowane w części ogólnej kodeksu postępowania cywilnego mają zastosowanie w postępowaniu odrębnym, jednak przy uwzględnieniu licznych modyfikacji i uzupełnień. Trzeba jednak podkreślić, że w sprawach pracowniczych, w których pracownik znajduje się pod szczególną ochroną, czynności mogą być podejmowane przez sąd także z urzędu.
Warto zwrócić uwagę, że zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę stanowi wykroczenie określone w art. 281 pkt 1 k.p. Zgodnie z nim każdy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Inspektor, dokonując oceny stanu faktycznego i znamion wykroczenia, może zdecydować, czy wszcząć postępowanie, a jeśli tak, to od jego uznania będzie zależeć, czy wystarczy ukaranie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu mandatem karnym, czy też zajdzie konieczność skierowania wniosku o ukaranie do sądu rejonowego.
Ramka 4
Ograniczone uprawnienia
Inspektor pracy w świetle obowiązującego prawa ma narzędzia do skutecznego wyegzekwowania należnej pracownikowi pensji. Kodeks pracy przewiduje sankcje tylko za niewykonanie decyzji administracyjnych. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie powinien wykonywać środków prawnych wydanych przez inspektora pracy w innej formie niż decyzja administracyjna (np. wniosków). Brak kary powoduje jednak, że pracodawcy w zasadzie bez konsekwencji mogą się do nich nie stosować. W praktyce nierzadko zdarza się, że inspektor pracy przeprowadza kontrolę, wydaje środki prawne i w trakcie ponownej kontroli okazuje się, że pracodawca nic w tej sprawie nie zrobił, a inspektor może jedynie sporządzić odpowiednią adnotację w protokole kontroli.
Inspektor niewiele może zrobić też w przypadku zleceniodawcy. Niestety w internecie można znaleźć porady, jak ominąć minimalną stawkę dla zleceniobiorcy, z których wynika, że najtaniej i najłatwiej jest przyjąć karę, a pieniędzy zleceniobiorcy nie wypłacić. Dlatego przepisy w tym zakresie wydają się martwe i dopóki nie nastąpi ich zmiana i inspektor pracy nie będzie mógł wydać decyzji administracyjnej, jego działania mogą być bezskuteczne. ©℗
Skutki dla pracodawcy
Pracodawca, w stosunku do którego stwierdzono wyrokiem sądowym zamianę umowy o pracę na umowę cywilnoprawną, musi uzupełnić brakujące formalności związane ze stosunkiem pracy. I tak będzie musiał założyć i prowadzić dokumentację pracowniczą. Będzie musiał też usunąć inne braki, np. związane z tym, że: pracownik nie był przeszkolony w zakresie bhp, nie został poddany badaniom lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku albo nie został poinformowany o ryzyku zawodowym.
Pracodawca poniesie także konsekwencje finansowe, będzie np. zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, w sytuacji przekroczenia norm czasu pracy przez pracownika. W przypadku bowiem umowy cywilnoprawnej nie istnieje pojęcie „godzin nadliczbowych” i nie mają zastosowania normy ochronne wynikające z k.p. Powoduje to, że osoba świadcząca usługi może pracować przez kilkanaście godzin dziennie. W przypadku pracownika przekroczenie norm czasu pracy uprawnia go do dodatku za godziny nadliczbowe, ponadto ich liczba jest również ograniczona. Odrębną sprawą pozostają skutki związane z ubezpieczeniem społecznym. Stwierdzenie, że umowa cywilnoprawna jest w rzeczywistości umową o pracę, oznacza zazwyczaj, że miał miejsce jakiś rodzaj optymalizacji składek, pracodawca będzie wiec zobowiązany do ich uregulowania. Pozostałe konsekwencje dla pracodawcy będą związane z tym, czy inspektor nałożył mandat karny albo wystąpił z wnioskiem o ukaranie.
Skutki dla pracodawcy związane z przekształceniem umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę na podstawie wyroku są podobne do tych, jakie musiałby ponieść, gdyby do przekształcenia doszło bez wyroku, czyli gdyby pracodawca przychylił się do stanowiska inspektora pracy i dobrowolnie dokonał formalnego przekształcenia umowy. przykład 1
przykład 1
Dodatkowe obowiązki
Pan Jan pracował w sklepie spożywczym na podstawie umowy zlecenia. Mężczyzna miał z góry określone miejsce pracy: sklep przy ul. Pachnącej 1 w Bolimowie. Miał też stałe godziny pracy - wykonywał ją przez siedem dni w tygodniu, w godz. 16-24. Do jego obowiązków należało też utrzymanie czystości i porządku wokół sklepu. Dodatkowo jego zleceniodawca wydawał mu polecenia w trakcie jego zmiany, np. nakazywał rozpakowanie towaru, jego ułożenie czy też zrobienie przecen. Pewnego dnia w sklepie została przeprowadzona kontrola przez PIP. Inspektor pracy w trakcie czynności kontrolnych ustalił, że umowa zawarta między stronami miała cechy stosunku pracy, w związku z czym skierował do pracodawcy wniosek zawarty w poleceniu o zmianę podstawy prawnej umowy zawartej z panem Janem.
Pracodawca dobrowolnie zastosował się do polecenia wydanego przez inspektora pracy. W związku z czym inspektor pracy skierował do pracodawcy wnioski zawarte w wystąpieniu, w których wnosił o:
• zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego pana Jana za okres świadczenia pracy na podstawie umowy zlecenia;
• poinformowanie pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o niektórych warunkach zatrudnienia;
• założenie i prowadzenie odrębnie dla pracownika karty ewidencji czasu pracy;
• założenie i prowadzenie odrębnie dla pracownika imiennej karty (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą;
• założenie i prowadzenie odrębnie dla pracownika karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia roboczego;
• założenie i prowadzenie odrębnie dla pracownika akt osobowych;
• założenie i prowadzenie odrębnie dla pracownika dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą: ubieganie się i korzystanie z urlopu wypoczynkowego;
• naliczenie i wypłacenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• naliczenie i wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy;
• sporządzenie i wydanie świadectwa pracy za okres zatrudnienia.
Ponadto inspektor pracy wydał kontrolowanemu decyzje nakazujące poddanie pracownika badaniom lekarskim stwierdzającym brak przeciwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, szkoleniu z zakresu bhp oraz opracowanie oceny ryzyka zawodowego na stanowisku, na którym pracownik wykonuje pracę, oraz zapoznanie go z jego treścią. ©℗
• Czy uznanie, że pracodawca popełnił wykroczenie, jest uzależnione od wyniku sprawy przed sądem pracy?
Odpowiedzialność za komentowane wykroczenie ponosi sprawca bez względu na to, czy pracownik bądź inspektor pracy wytoczą powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz bez względu na wynik postępowania sądowego w tym przedmiocie („Kodeks pracy. Komentarz”, red. dr hab. Krzysztof Walczak; podobnie W. Radecki, „Przestępstwa”, s. 177). Orzeczenie sądu pracy oddalające powództwo pracownika lub inspektora pracy o ustalanie istnienia stosunku pracy nie wiąże sądu karnego, który musi dokonać samodzielnych ustaleń co do wypełnienia znamion wykroczenia. Podobnie nie wiąże sądu karnego prawomocny wyrok sądu pracy ustalający istnienie stosunku pracy.
Jakie sankcje
Najbardziej dolegliwą sankcją, jaką może zastosować bezpośrednio inspektor pracy na pracodawcę, który zawiera umowę-zlecenia w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, jest kara grzywny w formie mandatu. Kontrolowany może odmówić przyjęcia mandatu, a wtedy sprawa będzie rozpatrywana przez sąd karny. Sąd może w stosunku do sprawcy czynu poprzestać na zastosowaniu pouczenia, zwróceniu uwagi, ostrzeżeniu lub na zastosowaniu innych środków oddziaływania wychowawczego. Nie musi nakładać kary grzywny, może również odstąpić od wymierzenia lub zastosować nadzwyczajne złagodzenie kary. Nawet prawomocny wyrok sądu karnego nie będzie jednak oznaczał przekształcenia dotychczasowej umowy w umowę o pracę. O tym decyduje bowiem sąd pracy w odrębnym postępowaniu. Nie jest bowiem związany wyrokiem sądu karnego wydanym w sprawie wykroczeniowej. przykład 2
przykład 2
Wniosek o ukaranie
Pan Jan pracował w sklepie spożywczym na podstawie umowy zlecenia. Miał też stałe godziny pracy, wykonywał pracę przez 7 dni w tygodniu, w godz. 16-24. Podobnie jak w poprzednim przykładzie do jego obowiązków należało też utrzymanie czystości i porządku wokół sklepu. Dodatkowo jego zleceniodawca wydawał mu polecenia w trakcie jego zmiany, nakazując pracownikowi rozpakowanie towaru, jego ułożenie i zrobienie przecen. Pewnego dnia w sklepie została przeprowadzona kontrola przez inspektora PIP. Inspektor pracy w trakcie czynności kontrolnych ustalił, że umowa zawarta między stronami miała cechy stosunku pracy, w związku z czym skierował do pracodawcy wniosek zawarty w poleceniu o zmianę podstawy prawnej umowy zawartej z panem Janem. Ponadto inspektor pracy uznał, że pracodawca popełnił wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p., w myśl którego zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. W związku z odmową przyjęcia mandatu karnego został skierowany wniosek o ukaranie do sądu. ©℗
• Jaka jest najwyższa wysokość grzywny dla pracodawcy, który zamiast umowy o pracę zawarł umowę cywilnoprawną?
W przypadku stwierdzenia przez inspektora PIP, że zawarta umowa cywilnoprawna powinna być umową o prace, grzywna może wynieść od 1000 zł do 30 000 zł. Jednak w postępowaniu mandatowym może ona wynieść najwyżej 2000 zł (5000 zł w przypadku recydywy). Wyższa kara grzywny może zostać nałożona tylko przez sąd. ©℗
Marcin Stanecki,
radca prawny
ZUS też ma swoją rolę. Określa właściwą podstawę wymiaru składek
Jest do tego uprawniony na podstawie przepisów ustawy systemowej. Może określać też rzeczywisty tytuł ubezpieczeniowy i składki, jakie powinny być od niego odprowadzane.
Zwiększenie obciążeń składkowych płatnika to efekt nie tylko działań PIP, ale także ZUS. Duża część działań kontrolnych przeprowadzanych przez zakład dotyczy badania nieoskładkowanych umów o dzieło pod kątem posiadania przez nie cech umów o świadczenie usług, do których na podstawie art. 750 k.c. stosuje się przepisy o zleceniu. Jednak w tym przypadku ZUS nie uznaje zatrudnionego za pracownika, a biorąc pod uwagę, że art. 16 ust. 1e dotyczy zaniżania podstawy składek dla pracownika, jego zastosowanie w jego obecnym brzmieniu będzie raczej niedopuszczalne.
Drugą kategorią spraw, w której ZUS zmienia podstawę wymiaru składek, są sprawy, w których ma zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej rozszerzający definicję pracownika także na osoby wykonujące dodatkowo inne rodzaje umów formalnie podpisanych z podmiotami trzecimi. W takich przypadkach ZUS ustala nową podstawę i obciąża składkami za wszystkie umowy podstawowego pracodawcę.
dzieło zamiast zlecenia
Obecnie umowy o dzieło podlegają jedynie zgłoszeniu do ZUS, ale nie są oskładkowane. Z kolei umowy zlecenia podlegają oskładkowaniu - składką zdrowotną - w każdym przypadku, zaś składkami na ubezpieczenie społeczne wtedy, gdy za ubezpieczonego nie są odprowadzane składki z innego tytułu od podstawy wynoszącej nie mniej niż minimalne wynagrodzenie. Natomiast w przypadku ubezpieczonego, który oprócz zlecenia prowadzi również pozarolniczą działalność, zwolnienie ze składek na ubezpieczenia społeczne od zlecenia będzie możliwe tylko wtedy, gdy składki będą odprowadzane od podstawy nie mniejszej niż podstawa minimalna określona w art. 18 st. 1 ustawy systemowej (60 proc. przeciętnego wynagrodzenia). W sytuacji gdy ZUS stwierdzi, że umowa o dzieło spełnia warunki zlecenia, wyda decyzję, w której określi wysokość należnych składek za zleceniobiorców (dotychczas uznawanych za przyjmujących zamówienie). W razie zakwestionowania decyzji płatnik może złożyć odwołanie od niej do sądu okręgowego.
Wielu ekspertów zwraca uwagę, że na gruncie przepisów ubezpieczeniowych definicja umowy o świadczenie usług została przez sądy rozszerzona, zaś umowy o dzieło - zawężona. Zgodnie z definicją określoną w art. 627 k.c. przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o świadczenie usług nie jest wprost w przepisach zdefiniowania, zgodnie jednak z art. 750 k.c. do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Najprostsza linia podziału między tymi umowami wynika z wykonywanych działań. I tak umowa o dzieło jest umową rezultatu, a więc zamawiający zainteresowany jest jedynie końcowym efektem (dziełem). Z kolei umowa o świadczenie usług jest umową starannego działania, co oznacza, że zleceniodawca może badać jedynie poprawność wykonywania umówionych usług, ale sam efekt nie jest tak istotny.
Zdaniem jednak ZUS, a także sądów, ww. podział nie zawsze wygląda tak prosto. Jak wskazał SN w postanowieniu z 12 stycznia 2021 r., sygn. akt I USK 3/21, każda umowa o dzieło jest umową rezultatu, jednak nie każda umowa o określony rezultat jest umową o dzieło. Zdaniem sądu w przeciwnym razie każdą rzecz wykonaną przez ubezpieczonego należałoby uznawać za samodzielne dzieło. Co ciekawe, sąd stwierdził w tym postanowieniu, że oceny rodzaju umowy nie można zamknąć w twierdzeniu, że gdy wykonaną rzecz można uznać za dzieło, to strony zawarły umowę o dzieło. Znaczenie ma bowiem treść całego zobowiązania, a nie tylko sama rzecz, którą wykonuje druga strona. SN podkreślił, że umowy o dzieło nie można redukować do samego efektu pracy, gdy zobowiązanie wykonawcy sprowadza się do starannego wykonywania czynności. Stwierdził także, co wielokrotnie podkreślało orzecznictwo, że wykonywanie umówionej pracy i nawet uzyskanie określonego rezultatu nie jest właściwe dla umów o dzieło, gdy znaczenie ma powtarzalna praca, której miarą jest ilość pracy (w sumie czas pracy) łączona z określoną starannością i zaangażowaniem zatrudnionego.
• Czy umowy, które polegają na seryjnym wykonywaniu „małych dzieł”, mogą zostać uznane za umowy o dzieło? Czy raczej są to umowy o świadczenie usług?
ZUS i sądy uznają, że takie umowy stają się umowami o świadczenie usług. Jako przykład można wskazać np. tłumaczenie tekstów. Przetłumaczenie konkretnego tekstu w określonym terminie można uznać za umowę o dzieło. Tymczasem SN w wyroku z 2 września 2020 r., sygn. akt I UK 96/19 stwierdził, że umowy mające za przedmiot tłumaczenie tekstów mogą być traktowane także jako umowy o oświadczenie usług. Wszystko zależy zatem od treści umowy, jej postanowień oraz sposobu jej wykonania.
Tym bardziej za umowy o dzieło nie można uznać kontraktów, w ramach których dane osoby wykonują wiele powtarzalnych „zwykłych” czynności, np. pakowanie warzyw i owoców. SN w cytowanym wyżej orzeczeniu z 2 września 2020 r. stwierdził, że wykonanie szeregu powtarzających się czynności, bez względu na ich rezultat, jest cechą charakterystyczną tak dla umów zlecenia (gdy chodzi o czynności prawne - art. 734 par. 1 k.c.), jak i dla umów o świadczenie usług nieuregulowanych innymi przepisami (gdy chodzi o czynności faktyczne - art. 750 k.c.). W odróżnieniu od umowy o dzieło, przyjmujący zamówienie w umowie zlecenia (umowie oświadczenie usług) nie bierze więc na siebie ryzyka pomyślnego wyniku spełnianej czynności. Jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy jest oparta na zasadzie starannego działania (art. 355 par. 1 k.c.). ramka 5
Ramka 5
Jakie czynności nie mogą być przedmiotem umowy o dzieło
Zdaniem SN (postanowienie z 24 marca 2021 r., sygn. akt II USK 131/21), umową o dzieło nie jest:
• umowa, której przedmiotem jest wykonywanie we współpracy z innymi osobami czynności (np. spawania, montowania, szlifowania) prowadzących do stworzenia zamkniętej pod względem konstrukcyjnym całości (np. statku), która stanowi indywidualnie określony i samoistny rezultat tych wspólnych czynności;
• umowa o korektę lub redakcję tekstu polegająca tylko na poprawianiu błędów interpunkcyjnych, ortograficznych, stylistycznych i merytorycznych bez prawa do ostatecznej decyzji o jakichkolwiek zmianach tekstu;
• umowa o wykonanie posadzki o określonej jedynie powierzchni;
• umowa o pakowanie warzyw do słoików;
• umowa zlecająca naprawienie elementu w wysokospecjalistycznym urządzeniu, stanowiącym system połączonych wzajemnie części w ujęciu fizycznym i funkcjonalnym.
Nie prowadzą do powstania obiektywnie istniejącego dzieła także:
• prace polegające na pilnowaniu i strzeżeniu obiektów (w tym wydawanie kluczy, otwieranie bramy);
• usługi saperskie polegające na oczyszczaniu kolejnych obszarów leśnych z przedmiotów pochodzenia wojskowego oraz na ich identyfikacji i składowaniu w wyznaczonych miejscach;
• roboty malarskie;
• wykonywanie pewnych elementów prac budowlanych lub remontowych w grupach o zmiennym składzie, składających się w części z osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a w części na podstawie umów o dzieło pod nadzorem kierownika, wyznaczonego przez pracodawcę. ©℗
Gdy dochodzi do sporu z ZUS, płatnik i ubezpieczony - podobnie jak to jest w sprawach dotyczących stwierdzenia, że umowa cywilnoprawna jest w rzeczywistości umową o pracę - powołują się często na zasadę swobody umów. Taki argument nie przekona jednak ani ZUS, ani sądu rozpatrującego odwołanie od decyzji organu. Jako przykładowe można wskazać postanowienie SN z 19 lutego 2021 r., sygn. akt I USK 69/21. SN stwierdził w nim, że „skoro wola stron nie może zmieniać ustawy, to strony nie mogą nazwać umową o dzieło zobowiązania, którego przedmiotem nie jest dzieło w rozumieniu art. 627 k.c. To, że strony umowy określiły łączący je stosunek prawny jako umowę o dzieło, eksponując w ten sposób jej charakter, nie jest elementem decydującym samodzielnie o rodzaju zobowiązania. Ostatecznie określa je sąd”. SN podkreślił, że strony nie mogą nadać umowie charakteru umowy o dzieło, jeśli wynikające z tej umowy relacje (prawa i obowiązki stron) nie odpowiadają właściwości tego stosunku prawnego. Wyrażona w art. 3531 k.c. zasada swobody umów, w myśl której stronom umowy gwarantuje się możliwość wyboru rodzaju stosunku prawnego, jaki będzie je łączył, nie oznacza dowolności ich kreowania. Wynika to już z samego brzmienia art. 3531 k.c., zgodnie z którym treść umowy nie może sprzeciwiać się naturze danego stosunku prawnego. Jak widać, sądy w tego rodzaju sprawach badają, jak faktycznie była realizowana umowa, a nie to, co wynika z jej postanowień. Niejednokrotnie jest ona sformułowana w taki sposób, aby wyeksponować te elementy, które miałby świadczyć o tym, że jest to umowa o dzieło (np. warunki odbioru „dzieła”).
W tego rodzaju sytuacjach ZUS wydaje decyzje, w których stwierdza podleganie ubezpieczonego ubezpieczeniom społecznym jak zleceniobiorca, a więc obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu oraz wypadkowemu. Nakaz zapłaty składek ciąży na płatniku (zleceniodawcy).
• Czy ma znaczenie, że osoba będąca stroną umowy o dzieło uznanej za umowę o świadczenie usług nie podlega ubezpieczeniom społecznym z mocy prawa?
Tak. W przypadku studentów, którzy nie przekroczyli 26. roku życia, zleceniodawca nie ma obowiązku odprowadzania składek od wynagrodzenia z przekształconej umowy.
• Kto stwierdza podleganie ubezpieczeniu zdrowotnemu?
Problem podlegania (niepodlegania) ubezpieczeniu zdrowotnemu jest rozstrzygany w postępowaniu prowadzonym przed organami NFZ i dopiero w razie przesądzenia w nim, że określona osoba podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu, otwiera się możliwość wydania w osobnym postępowaniu decyzji, w której ZUS wymierza należną składkę na ubezpieczenie zdrowotne (tak np. SN w postanowieniu z 6 grudnia 2017 r., sygn. akt II UZ 95/17).
zleceniobiorca pracownikiem
Zwiększenie wysokości składek w wyniku decyzji ZUS może nastąpić także w przypadku zastosowania przez zakład art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Zgodnie z nim za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.
Skutkiem zastosowania tego przepisu jest to, że składkami od umów zawartych z podmiotami trzecimi obciążany jest podstawowy pracodawca. Ma to na celu zniechęcenie płatników do tzw. optymalizacji składek oraz obchodzenia przepisów o godzinach nadliczbowych. Szczegółowo wyjaśnił to SN w postanowieniu z 27 stycznia 2021 r., sygn. akt III USK 34/21. Stwierdził w nim, że celem art. 8 ust. 2a ustawy systemowej jest wzmocnienie ochrony pracownika, któremu dodatkowe czynności pracodawca byłby zobowiązany powierzyć w ramach godzin nadliczbowych, a tym samym zapłacić zwiększone wynagrodzenie wraz ze składką na ubezpieczenia społeczne. Chodzi w nim również o ochronę pracowników przed skutkami tzw. outsourcowania pracowników, polegającego na przekazywaniu pracowników przez macierzystego pracodawcę innym podmiotom (podwykonawcom), którzy zatrudniają tych pracowników w ramach umów cywilnoprawnych w ogóle nieobjętych obowiązkiem ubezpieczeń społecznych (umowa o dzieło) lub zwolnionych z tego obowiązku w zbiegu ze stosunkiem pracy (umowa agencyjna, zlecenia lub inna umowa oświadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu). Zapobiega to tworzeniu spółek córek oraz zmowom firm w celu zatrudniania tych samych osób na podstawie umów o pracę przez jedną firmę i umów cywilnoprawnych przez drugą firmę. Co ważne, jak podkreśla orzecznictwo, w sytuacji określonej w art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, jest tylko jeden tytuł ubezpieczenia, który powstaje ex lege; nie powstaje zatem odrębne ubezpieczenie z umowy cywilnoprawnej, które mogłoby stanowić przedmiot sporu przed sądem ubezpieczeń społecznych.
Natomiast w postanowieniu z 5 marca 2020 r. (sygn. akt III UK 161/19) SN zauważył, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach np. umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy. Zdaniem sądu w stosunku do pracownika płatnikiem składek jest pracodawca (art. 4 pkt 2 lit. a ustawy), a art. 8 ust. 2a ustawy rozszerza pojęcie pracownika na jego dalszą aktywność w ramach umowy cywilnoprawnej, jeżeli w jej ramach świadczy on pracę na rzecz swojego pracodawcy. Za taką wykładnią przemawia także art. 18 ust. 1a ustawy systemowej, zgodnie z którym w przypadku ubezpieczonych określonych w art. 8 ust. 2a w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o oświadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Z przepisu tego wynika, że płatnikiem jest pracodawca, a przychód z tytułu umowy cywilnoprawnej jedynie uwzględnia się w podstawie wymiaru składek z tytułu stosunku pracy.
Kluczowe w zastosowaniu art. 8 ust. 2a jest zrozumienie, na czym polega świadczenie pracy „na rzecz” pracodawcy. Rzadziej bowiem mamy do czynienia z pierwszą sytuacją określoną w tym przepisie (zawarcie umowy cywilnoprawnej z własnym pracodawcą), a częściej z drugą (zawarcie umowy z podmiotem trzecim). ZUS w postępowaniu wyjaśniającym dopiero bada powiązania między tymi podmiotami i w razie stwierdzenia, że umowa cywilnoprawna jest wykonywana na rzecz podstawowego pracodawcy, wydaje odpowiednią decyzję.
• Na czym polega wykonywanie pracy „na rzecz” pracodawcy?
Jak wyjaśnia SN w postanowieniu z 13 kwietnia 2021 r., sygn. akt I USK 105/21, praca wykonywana na rzecz pracodawcy to praca, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią. Oznacza to, że bez względu na rodzaj wykonywanych przez pracownika czynności - wynikających z umowy zawartej z osobą trzecią oraz niezależnie od tożsamości rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią - wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę trzecią ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z osobą trzecią.
• Czy zdanie pracownika ma znaczenie dla ZUS?
Nie, ubezpieczony nie może zdecydować, czy chce podlegać ubezpieczeniom u swojego podstawowego pracodawcy na podstawie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Zeznania ubezpieczonego i podawane przez niego okoliczności mogą mieć jednak znaczenie przy ocenie przesłanek zastosowania art. 8 ust. 2a.
W decyzjach, w których ZUS stosuje art. 8 ust. 2a, wskazuje się nową (podwyższoną) podstawę wymiaru składek, od której składki powinny być zapłacone przez pracodawcę. Pracodawca powinien ponadto uzupełnić dokumenty rozliczeniowe, ponieważ rozszerzenie definicji pracownika odnosi się do wszystkich aspektów związanych z tym statusem ubezpieczonego. A więc także do tych przepisów, które określają m.in. podstawę wymiaru i wysokość składek na te ubezpieczenia oraz obowiązki płatnika w zakresie obliczania i opłacania składek i przekazywania ZUS imiennych raportów (tak np. SN w wyroku z 24 września 2015 r., sygn. akt I UK 490/14). ©℗
Joanna Śliwińska