Rozwiązałam umowę o pracę z ekspedientką, która odmawiała pracy po godz. 17. Mój sklep jest otwarty przez kilkanaście godzin na dobę, tak więc postawa sprzedawczyni utrudniała ułożenie grafiku. Ponadto między nią a innymi pracownikami dochodziło też często do konfliktów, których zarzewiem był brak dyspozycyjności zwolnionej sprzedawczyni. Pracownica złożyła odwołanie i żąda odszkodowania za wypowiedzenie z naruszeniem prawa. Czy jest szansa, że sąd stanie po mojej stronie?
Zgodnie z art. 30 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.
Jak zaś wynika z art. 30 par. 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Niewątpliwie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Inaczej jest w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony. Z art. 50 par. 3 i 4 k.p. wynika, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Przy wypowiadaniu tego rodzaju umów pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia. Z tego też względu co do zasady sąd nie analizuje podstaw wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Podstawy te będą analizowane tylko w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.
W opisywanej sytuacji nie wskazano, o jaki rodzaj umowy chodzi, wiadomo jedynie, że przyczyną wypowiedzenia był brak dyspozycyjności pracownicy. Podobny problem rozpatrywał Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie, wydając wyrok z 15 grudnia 2021 r., sygn. akt IX P 209/20. Pomijając inne aspekty tego sporu, warto zwrócić uwagę na jedną z tez uzasadnienia. Otóż sąd stwierdził w orzeczeniu, że z istoty stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy, wynika konieczność podporządkowania pracowniczego, zaś specyfika miejsca pracy powódki, jakim był duży sklep spożywczy, wymagała zarówno od przełożonych, jak i pracowników wzmożonej dyscypliny pracy, która zapewniała prawidłowe funkcjonowanie sklepu oraz obsługiwanie jego klientów. Finalnie uznał racje pracodawcy.
W tej sytuacji można stwierdzić, że przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony sąd zbada przyczynę wypowiedzenia i najprawdopodobniej uzna je za zasadne – wynika to ze specyfiki miejsca pracy. W przypadku gdyby jednak umowa była zawarta na czas określony, sąd będzie badał jedynie zgodność wypowiedzenia z warunkami formalnymi.
Sąd analizuje podstawy zwolnienia pracownika tylko w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Przy czym wydając wyrok, pod uwagę bierze nie tylko przepisy, ale też specyfikę miejsca pracy.
Podstawa prawna
• art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
