• Czy pracodawca zapewniający posiłki profilaktyczne musi wziąć pod uwagę preferencje żywieniowe pracowników
  • Dlaczego nie można uwzględnić zagranicznego orzeczenia lekarskiego
  • Na jakich zasadach należy chronić słuch osób pracujących na hali produkcyjnej przy obsłudze monitorów ekranowych
Zgodnie z obowiązującymi przepisami osobom zatrudnionym na określonych stanowiskach pracy zapewniamy posiłki profilaktyczne w postaci jednego dania gorącego. Są one przygotowywane przez podmiot zewnętrzny, który ma urozmaicone menu. Jeden z pracowników – obywatel Indii – poinformował nas, że nie spożywa wołowiny. Najprościej byłoby zamawiać posiłki wegeteriańskie, ale wiemy, że większość pracowników woli dania mięsne. Czy mamy obowiązek uwzględniać preferencje żywieniowe pracowników?
Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Szczegółowe zasady wydawania posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny one spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (dalej: r.p.p.n.). I tak w myśl par. 3 r.p.p.n. pracodawca jest obowiązany zapewnić posiłki pracownikom wykonującym prace:
  • związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;
  • związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10 st. C, lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25 st. C;
  • związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od 1 listopada do 31 marca;
  • pod ziemią;
  • związane z usuwaniem skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.
Zgodnie z par. 2 r.p.p.n. posiłki powinny być w formie jednego dania gorącego i zawierać ok. 50–55 proc. węglowodanów, 30–35 proc. tłuszczów, 15 proc. białek oraz posiadać wartość kaloryczną ok. 1000 kcal.
Przy czym obowiązek zapewnienia posiłków profilaktycznych nie jest uzależniony od stanowiska pracy; zależy od wydatku energetycznego – należy go oszacować na konkretnych stanowiskach pracy i od tego uzależnić przydział posiłków. Warto również pamiętać, że zgodnie z par. 5 r.p.p.n. stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania zawsze ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.
W opisanej sytuacji, gdy jeden z pracowników otrzymujących posiłki profilaktyczne ze względów wyznaniowych nie spożywa określonych potraw, wskazanym jest, aby pracodawca – w miarę możliwości – podjął działania zmierzające do zapewnienia mu posiłków, które nie będą zawierały niepożądanych przez niego składników. Chodzi bowiem o efektywną realizację obowiązku zapewnienia posiłku, który pracownik faktycznie zje, a tym samym uzupełni utracony wydatek energetyczny. Niemniej przepisy bhp określają jedynie ogólne wytyczne dotyczące kaloryczności posiłków profilaktycznych, natomiast nie regulują ich składu. Tym samym pracodawca nie ma formalnego obowiązku dostosowywania składu posiłków do preferencji pracowników, co byłoby szczególnie trudne w przypadku większej liczby zatrudnionych. Tak więc pracodawca, który z uzasadnionych względów nie chce lub nie może podjąć działań zmierzających do zapewnienia konkretnemu pracownikowi posiłków niezawierających określonych składników, nie ma obowiązku podejmowania żadnych działań.
Podstawa prawna
• art. 232 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1160)
Osoba, którą przyjęliśmy do pracy, przedstawiła nam aktualne badania profilaktyczne wykonane w Niemczech, gdzie była zatrudniona na takim samym stanowisku jak w naszym zakładzie. Czy takie orzeczenie trzeba przetłumaczyć na język polski?
Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom na swój koszt profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:
1) wstępne – dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
2) okresowe – w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy;
3) kontrolne – w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.
Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Przy czym kwestię pracowniczych badań profilaktycznych reguluje rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Przepisy tego aktu wykonawczego określają kwalifikacje, jakie powinien spełniać lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, w szczególności powinien posiadać specjalizację w dziedzinie medycyny pracy. Oznacza to, że orzeczenia wydane przez lekarza nieposiadającego takich kwalifikacji nie mogą być honorowane przez pracodawcę. Jednak w okresie epidemii w art. 12a ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przewidziano dopuszczalność honorowania orzeczeń lekarskich wydanych przez innego lekarza niż lekarz ze specjalizacją medycyny pracy w przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego. Uważam jednak, że powinien to być lekarz krajowy, a orzeczenia wydane poza granicami Polski nie powinny być honorowane. W opisywanej sytuacji pracodawca nie powinien więc uwzględniać niemieckiego orzeczenia.
Podstawa prawna
• art. 232 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2131)
• art. 12a ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459)
W naszej firmie osoby zatrudnione przy nadzorze procesów produkcyjnych wykonują swoje obowiązki głównie przed monitorem ekranowym. Jest to praca wymagająca skupienia z uwagi na konieczność wykonywania zadań analitycznych. Niestety stanowiska są zlokalizowane na terenie hali produkcyjnej, a co za tym idzie – natężenie hałasu wynosi przeważnie od 75 do nawet 82 dB. Czy w celu zredukowania hałasu dopuszczalne jest zastosowanie na tych stanowiskach ochronników słuchu?
Z uwagi na specyfikę stanowiska pracy, które służy do wykonywania prac koncepcyjnych (analitycznych), pracodawca powinien odpowiednio je wydzielić (np. poprzez utworzenie wyodrębnionego i odpowiednio wygłuszonego boksu), umożliwiając pracownikowi pracę w warunkach nienarażających go na hałas o natężeniu wyższym niż 55 dB. Stosowanie ochronników słuchu do pracy przy komputerze byłoby moim zdaniem wystarczające tylko wówczas, gdyby praca na takim stanowisku była wykonywana jedynie sporadycznie i krótkotrwale. Jak wynika bowiem z art. 207 par. 2 kodeksu pracy, do podstawowych obowiązków pracodawcy należy ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania, a także reagować na potrzeby związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.
Organizując stanowisko pracy wyposażone w komputer, pracodawca powinien uwzględnić wymagania określone w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Zgodnie z par. 4 tego aktu wykonawczego pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały one minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii określone w załączniku do tego rozporządzenia. A w punkcie 11.2 ww. załącznika wskazano, że wymagania dotyczące najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, w tym dotyczące poziomu hałasu oraz promieniowania, określają odrębne przepisy i Polskie Normy. I tak zgodnie z przepisami rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy nie może przekraczać 85 dB. Ponadto w normie PN-N-01307:1994 „Hałas. Dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy. Wymagania dotyczące wykonywania pomiarów” określono dopuszczalne wartości hałasu w środowisku pracy ze względu na ochronę słuchu i możliwość realizacji przez pracownika jego podstawowych zadań oraz wymagania dotyczące wykonywania pomiarów, ustalone na podstawie przepisów i norm międzynarodowych. Zapisano w niej, że w pomieszczeniach administracyjnych, biurowych i do prac koncepcyjnych dopuszczalny równoważny poziom dźwięku w czasie pobytu pracownika na stanowisku pracy nie powinien przekraczać 55 dB.
Z kolei par. 78 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z narażeniem na hałas, a w szczególności zapewnienie zastosowania:
  • procesów technologicznych niepowodujących nadmiernego hałasu;
  • maszyn i innych urządzeń technicznych powodujących możliwie najmniejszy hałas, nieprzekraczający dopuszczalnych wartości;
  • rozwiązań obniżających poziom hałasu w procesach pracy.
Podsumowując, uważam, że w przypadku gdy stanowiska komputerowe służące do wykonywania prac koncepcyjnych (analitycznych) znajdują się bezpośrednio na terenie hali produkcyjnej, na której natężenie hałasu wynosi około 80 dB, wskazane byłoby wydzielenie wspólnego, wyodrębnionego i odpowiednio wygłuszonego boksu. W opisanej sytuacji stosowanie ochronników słuchu do pracy przy komputerze mogłoby wystarczać jedynie wtedy, gdyby praca na opisanym stanowisku była wykonywana sporadycznie i krótkotrwale (np. przez kilka minut dziennie). ©℗
Podstawa prawna
• art.. 207 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973)
• rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 12 czerwca 2018 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. poz. 1286)
• rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650)