Łącznie z pracą nie może on przekraczać 13 godzin na dobę. Z kolei planując go np. w niedzielę, trzeba rownież wziąć pod uwagę dopuszczalność wykonywania pracy w takim dniu i zagwarantować pracownikowi odpowiednio długie wolne.
Łukasz Prasołek, specjalista z zakresu prawa pracy, były pracownik PIP i SN
Praca zdalna lub hybrydowa oraz coraz więcej usług funkcjonujących online wymuszają na firmach organizowanie dyżurów pracownikom, co dotyczy zwłaszcza działów IT wspierających takie działania. Planowanie dyżurów nie może jednak naruszać podstawowej gwarancji wynikającej z przepisów o czasie pracy - nieprzerwanych okresów odpoczynków dobowego i tygodniowego.
W swoim stanowisku z 6 grudnia 2021 r. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przypomniało, że dyżur powinniśmy podzielić na części aktywną i nieaktywną. Niewykonywanie pracy w trakcie dyżuru skutkuje także brakiem zaliczenia tego okresu do czasu pracy. Praca na dyżurze oznacza najczęściej powstanie godzin nadliczbowych. Tak więc osoby, które nie mogą pracować w nadgodzinach, nie powinny mieć także polecanego dyżuru. Zatem np. kobiety w ciąży nie powinny nie tylko pracować w nadgodzinach, lecz także pełnić dyżurów.
Resort rodziny wskazał ponadto, że dyżur w dniu roboczym sumujemy z pracą do 13 godzin, a w dniu wolnym może on maksymalnie wynosić także 13 godzin. Niemożliwe jest zatem polecanie dyżurów całodobowych czy weekendowych jednemu pracownikowi. [przykład]
Na różnych zasadach
Pracodawca polecił pełnienie dyżuru trzem pracownikom w ich dniu roboczym:
- pracownik X jest zatrudniony na cały etat w systemie podstawowym w godz. 8-16, a więc może pełnić dyżur od 16 do 21, gdyż potem musi wykorzystać 11-godzinny odpoczynek;
- pracownik Y jest zatrudniony na 1/2 etatu i pracuje w godz. 8-12, a więc w jego przypadku możliwy jest dyżur trwający 9 godzin, także do 21, aby umożliwić skorzystanie z odpoczynku dobowego;
- pracownik Z jest zatrudniony w systemie równoważnym na dwie zmiany, 7-19 oraz 19-7, i w polecono mu dyżur w dniu, gdy miał dzienną zmianę, a więc dyżur może trwać w tym przypadku tylko godzinę od 19 do 20.
Aktywność na dyżurze, czyli podjęcie pracy, nie ma żadnego wpływu na rozważania dotyczące odpoczynku, zatem już planowane dyżury muszą zapewniać odpowiednie długości odpoczynków.
Ponadto co do zasady dyżury nie powinny być planowane w niedziele ze względu na konieczność zapewnienia odpoczynku tygodniowego. Co ciekawe, nie jest wykluczone, że dyżur będzie przypadał bezpośrednio przed pracą zaplanowaną na kolejny dzień, o ile w danym dniu wolnym został prawidłowo zapewniony odpoczynek dobowy. Możliwe jest więc zaplanowanie 8 godzin dyżuru poprzedzających 8 godzin pracy, co w praktyce może spowodować długi okres pracy ciągłej, jeśli pojawiłaby się konieczność pracy na dyżurze.
Stanowisko MRiPS z 6 grudnia 2021 r.w sprawie planowania dyżurów pracownikom wydane dla DGP
Na podstawie art. 1515 par. 1 Kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 1515 par. 2 k.p.). Oznacza to, że pełnienie dyżuru odbywa się poza normalnymi godzinami pracy (poza rozkładowym czasem pracy), a w jego trakcie pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. Istotą dyżuru pracowniczego jest zatem to, że zarówno pracodawca, jak i pracownik, któremu pracodawca polecił sprawowanie dyżuru, powinni liczyć się z tym, że w trakcie dyżuru może powstać konieczność wykonywania przez pracownika pracy.
W konsekwencji czasu dyżuru, podczas którego pracownik nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy (nie jest on czasem pracy) ‒ art. 1515 par. 2 k.p. Jeżeli jednak podczas dyżuru pracownik będzie świadczył pracę, to czas świadczenia pracy jest czasem pracy. Stosownie bowiem do treści art. 128 par. 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jeśli czas takiej pracy przekroczy obowiązujące tego pracownika normy czasu pracy, to praca taka będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych, z tytułu przekroczenia normy dobowej lub normy średniotygodniowej. W świetle bowiem art. 151 par. 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Należy przy tym zauważyć, że określone grupy pracowników nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy ci wyrazili na to zgodę (zakaz bezwzględny). Należą do nich, między innymi, pracownice w ciąży (art. 178 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik objęty zakazem pracy w godzinach nadliczbowych, wykonujący dyżur (w rozumieniu art. 1515 par. 1 k.p.), który przypada poza jego rozkładowym czasem pracy, nie może wykonywać pracy w czasie dyżuru, gdy potrzeba świadczenia przez niego pracy powstanie w czasie jego dyżuru. Praca taka mogłaby przekroczyć obowiązujące go normy czasu pracy i wówczas stanowiłaby niedozwoloną pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 1 k.p.).
Na podstawie art. 1515 par. 2 zd. 2 k.p. czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. Przepis ten określa granice czasowe dyżuru, bo czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do gwarantowanego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.) i tygodniowego (art. 133 k.p.). Oznacza to, że przy wyznaczaniu pracownikowi godzin dyżuru pracodawca powinien uwzględniać, iż oprócz godzin pracy w okresie doby pracowniczej pracownikowi przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Zatem, przykładowo, dla pracownika, objętego podstawowym systemem czasu pracy, którego obowiązuje 8-godzinna norma czasu pracy, i który pracuje w 8-godzinnym rozkładzie czasu pracy, na pełnienie dyżuru pozostaje pięć godzin (24-godzinna doba pracownicza minus 8 godzin rozkładowego czasu pracy minus 5 godzin dyżuru = 11 godzin obligatoryjnego, minimalnego odpoczynku dobowego).
W dniu dla pracownika rozkładowo wolnym od pracy czas dyżuru nie może przekraczać 13 godzin, gdyż w tej dobie pracowniczej (wolnej rozkładowo od pracy) pracodawca ma obowiązek zagwarantować pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Jeśli, przykładowo, pracownik ma wykonywać pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy od godz. 8 do godz. 16, to w dniu wolnym rozkładowo od pracy bezpośrednio poprzedzającym ten dzień pracodawca może polecić dyżur w wymiarze 8 godzin przypadających od północy do godz. 8, jeśli nie naruszy to prawa pracownika do obligatoryjnego, minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Należy jednak przy tym zauważyć, dla przykładu, że jeżeli w stałym rozkładzie czasu pracy (czyli przewidującym rozpoczęcie pracy od godz. 8) w dniu bezpośrednio poprzedzającym wyżej wymieniony dzień rozkładowo wolny od pracy pracownik wykonywał pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem w wymiarze 8 godzin lub faktycznie w wymiarze 8 godzin (czyli w sytuacji, gdy jego rozkład czasu pracy w tym dniu nie przewidywał pracy lub przewidywał w niższym wymiarze), to jego doba pracownicza rozpoczęła się o godz. 8 w tym dniu i zakończyła z upływem godz. 8 następnego dnia. W obrębie tej doby pracowniczej, wraz z zakończeniem jego 8-godzinnej dniówki roboczej, czyli z upływem godz. 16, może być temu pracownikowi wyznaczony dyżur w wymiarze nie wyższym niż 5 kolejnych godzin, a nie później niż o godz. 21 powinien rozpocząć się nieprzerwany odpoczynek dobowy w tej dobie pracowniczej trwający 11 godzin, czyli do godz. 8.00 następnego dnia, a zatem do upływu tej doby pracowniczej.
Przy takim rozkładzie czasu pracy wyznaczenie dyżuru od północy do godz. 8 następnego dnia, ale w obrębie tej samej doby pracowniczej, naruszyłoby w sposób niedozwolony prawo pracownika do odpoczynku dobowego, o którym mowa w art. 132 k.p., oraz mogłoby być uznane za zastosowanie, również w sposób niedozwolony, quasi-przerywanego czasu pracy, bez spełnienia przez pracodawcę przesłanek zastosowania tego (tj. przerywanego) systemu czasu pracy ‒ gdyby w ramach takiego dyżuru pracownik wykonał/wykonywał pracę, w całości lub w części przypadającą na ten niedozwolony dyżur.
Odnośnie do kwestii możliwości zaplanowania, zgodnego z przepisami Kodeksu pracy, dyżuru w wolną od pracy niedzielę, informujemy, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika także do odpoczynku tygodniowego, o którym mowa w art. 133 k.p. Na podstawie bowiem art. 133 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godz. 6 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 par. 3 k.p.).
Czas dyżuru, jakkolwiek nie jest czasem pracy (jeżeli w czasie jego trwania pracownik nie wykonywał pracy), to również nie jest dla pracownika odpoczynkiem czy wypoczynkiem, dlatego nie może on przypadać także na okres odpoczynku tygodniowego, gdyż powodowałoby to naruszenie prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego (art. 133 k.p.).
Udzielenie odpowiedzi na pytanie dotyczące dopuszczalności polecenia dyżuru przypadającego w ściśle określonym przedziale czasowym (np. od północy do godz. 8) wymagałoby ustalenia okoliczności faktycznych związanych z organizacją czasu pracy przewidzianą u danego pracodawcy, w tym obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy oraz jego faktycznego czasu pracy (co wykracza poza zakres MRiPS).
Należy przy tym dodać, że konieczność zagwarantowania pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 1515 par. 4 k.p.).
Przedstawiając powyższe, informujemy, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do dokonywania obowiązującej wykładni przepisów prawa, a poglądy prawne Ministerstwa nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, organów kontrolnych oraz sądów.
Podstawa prawna
• art. 128, art. 151, art. 178 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
