Wciąż nie wiadomo, kto, jak często i gdzie miałby badać zatrudnionych w kierunku COVID-19. To, czy planowane przepisy w ogóle będą stosowane, zależy od firm.
Jutro odbędzie się wysłuchanie publiczne w sprawie poselskiego projektu ustawy, która umożliwi pracodawcom weryfikowanie statusu zdrowotnego pracowników. Może mieć ono istotny wpływ na kształt nowych przepisów, bo te są na razie bardzo nieprecyzyjne. Nie określają jednoznacznie m.in., jak wiele testów będzie opłacanych z pieniędzy publicznych oraz w jakim miejscu i przez kogo miałyby być one wykonywane. Nie do końca jasne jest też np. to, czy możliwe będzie segregowanie pracowników (tzn. dzielenie ich np. na zespoły, zmiany, w zależności od przetestowania, zaszczepienia, ozdrowienia). A czasu na uchwalanie zmian - jeśli mają ułatwić walkę z kolejną falą pandemii - jest coraz mniej. Rząd zapowiadał ich szybkie przyjęcie, ale do tej pory nie udało się nawet przeprowadzić pierwszego czytania (miało się odbyć 15 grudnia ub.r., ale posiedzenie komisji zdrowia trzeba było odwołać z powodu obecności niezaproszonych osób).
Kwestia badań
Zgodnie z projektowanymi regulacjami firma będzie mogła żądać od pracownika (lub zatrudnionego na umowie cywilnoprawnej) okazania negatywnego wyniku testu, wykonanego nie wcześniej niż 48 godzin przed udostępnieniem pracodawcy. Z obowiązku tego będą zwolnione osoby zaszczepione i ozdrowieńcy. W razie odmowy przetestowania się lub okazania certyfikatów zaszczepienia bądź przechorowania firma będzie mogła m.in. polecić podwładnemu pracę w innym miejscu, ale w ramach tej samej miejscowości i za wynagrodzeniem nie niższym niż dotychczasowe.
Teoretycznie rozwiązania takie wydają się proste, ale w praktyce wywołują liczne wątpliwości. - Projekt wskazuje, że testy „mogą być finansowane ze środków publicznych”, czyli nie jest z góry przesądzone, że zawsze i wszystkie takie badania będą bezpłatne dla firm. Ich liczba ma być ograniczona z uwagi na dostępność, czyli w praktyce ze względu na finansowanie - podkreśla dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Wskazuje, że na podstawie omawianych przepisów ma zostać wydane rozporządzenie wykonawcze, które będzie mieć kluczowe znaczenie. - Ma ono określić liczbę testów sfinansowanych ze środków publicznych, możliwych do dokonania w danej jednostce czasu. Pojawia się więc pytanie, czy określona zostanie liczba testów, jaka zostanie sfinansowana danej osobie, czyli po prostu limit bezpłatnych badań dla każdego pracownika, czy też trzeba będzie uwzględniać realną konieczność przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19, czyli ta liczba ma zależeć także od warunków i charakteru pracy w danej firmie. W takiej sytuacji to pracodawca powinien ocenić, z jaką częstotliwością będzie żądał okazywania wyników - dodaje mec. Dörre-Kolasa.
Z uzasadnienia projektu wynika, że bardziej prawdopodobny jest pierwszy z wymienionych wariantów, ale nie jest to przesądzone (dopóki nie jest przedstawione rozporządzenie). Adam Niedzielski, minister zdrowia, podkreślał, że częstotliwość testów będzie zależeć od zainteresowania tym rozwiązaniem. - W przypadku testu zleconego przez pracodawcę pracownik nie będzie udawał się na kwarantannę - dodał jednocześnie (w wywiadzie dla Radia Zet).
Wątpliwości w zakresie testowania jest więcej. Nie jest rozstrzygnięte miejsce, w którym ma się odbywać badanie (w firmach czy w zewnętrznych placówkach?). Nie przewidziano możliwości kierowania na testy osób zaszczepionych, które okażą certyfikat, nawet jeśli np. w firmie pojawi się ognisko zakażeń i sam pracodawca zapewni i opłaci badanie. Tego typu problemy, w tym organizacyjne, dostrzegają sami zatrudniający. - W praktyce szczegółowa treść projektu wywołuje istotne ryzyko, że koszt ekonomiczny, w szczególności organizacji systemu udostępniania testów, będzie obciążać pracodawców - podkreśla Business Centre Club (w swojej opinii do projektu).
Kwestia praktyki
Wiele wskazuje, że skuteczność planowanych rozwiązań będzie zależeć od postawy samych firm. - Projekt został sformułowany na zasadzie: „wprowadźmy dość ograniczone, ogólne rozwiązania dla pracodawców i zobaczmy, jak w praktyce sobie z tym poradzą, jak je będą je stosować” - wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy. Podkreśla, że praktyczne skutki wprowadzenia omawianych zmian mogą mieć szerszy zasięg, niż prognozują sami projektodawcy. - Dla przykładu przeniesienie osoby niezaszczepionej i odmawiającej testu do innej pracy nie będzie naruszało zasady równego traktowania. A gdy okaże się, że firma nie ma innej pracy dla takiego zatrudnionego i nie będzie mu płacić wynagrodzenia, bo jej zdaniem nie był w pełnej gotowości do świadczenia pracy, to będzie to przejaw dyskryminacji? Nie da się wykluczyć, że wyłączenie zarzutów nierównego traktowania - nawet formalnie w wąskim zakresie - spowoduje, że firmy odważą się na bardziej radykalne rozwiązania w stosunku do osób unikających testów i szczepień - dodaje.
Ważne są też inne aspekty praktycznego stosowania projektowanych przepisów.
- Wielu pracodawcom nie zależy na regularnym testowaniu pracowników, które może być uciążliwe dla obu stron, ale na pozyskaniu informacji o tym, czy dany zatrudniony jest zaszczepiony. Pojawia się wątpliwość, czy w takiej sytuacji można na stałe wprowadzać zmiany w organizacji pracy, np. podzielić pracowników dwa zespoły: tych, którzy potwierdzili zaszczepienie, i pozostałych - zauważa mec. Dörre-Kolasa.
Tego typu wątpliwości powinny być poruszane podczas wysłuchania publicznego.
/>
