Świadczenie za niewykorzystany urlop zatrudnionych tymczasowo należy obliczyć przy użyciu metod stosowanych wobec pracujących bezpośrednio u pracodawcy użytkownika. W tym względzie nie może dochodzić do nierównego traktowania. Tak wynika z opinii rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE Giovanniego Pitruzzelliego (z 9 grudnia 2021 r.).
Sprawa, którą rozpatruje TSUE, dotyczy dwóch pracowników tymczasowych z Portugalii. Zawarli oni umowy z agencją pracy tymczasowej i zostali skierowani do wykonywania obowiązków w firmie z branży chemicznej w okresie od października 2017 r. do października 2019 r. Po rozwiązaniu kontraktów złożyli pozwy o zasądzenie na ich rzecz wynagrodzenia za należny urlop. Swoje roszczenie oparli na ogólnych zasadach przysługiwania wypoczynku przewidzianych w portugalskim kodeksie pracy. Agencja odrzucała ich argumenty, opierając się na przepisach szczególnych określających ustalanie urlopu pracowników tymczasowych (według nich mężczyźni mieli prawo do 44 dni urlopu; według zasad ogólnych do – odpowiednio – 65 i 67 dni).
Sąd nabrał wątpliwości co do tego, która z metod ustalania wymiaru wypoczynku jest prawidłowa w przypadku, gdy zatrudnienie tymczasowe trwa dłużej niż pełny rok kalendarzowy (czy w takiej sytuacji proporcjonalne ustalanie urlopu do przepracowanego czasu nie oznacza gorszego traktowania pracowników tymczasowych w stosunku do zwykłych pracowników, którzy wraz z początkiem każdego roku kalendarzowego nabywają prawo do konkretnego wymiaru wypoczynku). Skierował więc pytanie prejudycjalne do TSUE.
W swej opinii rzecznik wskazał, że w praktyce wątpliwość dotyczy tego, czy w zakresie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wypłacanego w momencie rozwiązania umowy) przepisy krajowe mogą mniej korzystnie określać uprawnienia pracowników tymczasowych. Kluczowe znaczenie w tym kontekście ma art. 5 dyrektywy z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. z 2008 r., L 327, s. 9). Zgodnie z nim „podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych” w okresie skierowania do pracodawcy – użytkownika muszą odpowiadać co najmniej wymogom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo. Należy więc ustalić, czy ekwiwalent mieści się w pojęciu podstawowych warunków. Rzecznik przypomniał, że celem dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości tej elastycznej formy zatrudnienia. A to przemawia za szeroką wykładnią zasady równego traktowania, co oznacza, że wspomnianym zatrudnionym należy zagwarantować ekwiwalent na zasadach równych ze zwykłymi pracownikami.
Jeśli taka opinia zostanie utrzymana w wyroku TSUE, może mieć to znaczenie także dla pracowników tymczasowych w Polsce. Sądy krajowe będą musiały bowiem badać, czy w zakresie prawa do ekwiwalentu przepisy obowiązujące w danym państwie członkowskim nie dyskryminują pracowników tymczasowych. ©℗
ORZECZNICTWO
Opinia Giovanniego Pitruzzelliego z 9 grudnia 2021 r. w sprawie C-426/20. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
