W opisanej sytuacji pracownicy podlegali co do zasady trzymiesięcznemu okresowi wypowiedzenia, co wynika z art. 36 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Pracodawca zdecydował się zastosować rozwiązanie wyjątkowe, przewidziane w art. 361 k.p. Wynika z niego, że po pierwsze jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Po drugie, okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że likwidacja pracodawcy zwalnia z obowiązku zatrudniania pracownika, przy czym nie zwalnia z wypłacenia należności majątkowej (odszkodowania) za okres równy dwóm trzecim wypowiedzenia. Jednocześnie wskazuje się, że wspomniane odszkodowanie przysługuje z mocy prawa, wobec czego jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 31 stycznia 2017 r., sygn. akt III AUa 250/16).