W opisanej sytuacji pracownicy podlegali co do zasady trzymiesięcznemu okresowi wypowiedzenia, co wynika z art. 36 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Pracodawca zdecydował się zastosować rozwiązanie wyjątkowe, przewidziane w art. 361 k.p. Wynika z niego, że po pierwsze jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Po drugie, okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że likwidacja pracodawcy zwalnia z obowiązku zatrudniania pracownika, przy czym nie zwalnia z wypłacenia należności majątkowej (odszkodowania) za okres równy dwóm trzecim wypowiedzenia. Jednocześnie wskazuje się, że wspomniane odszkodowanie przysługuje z mocy prawa, wobec czego jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 31 stycznia 2017 r., sygn. akt III AUa 250/16).
Celem tego przepisu jest wyrównanie pracownikowi szkody, którą ten poniósł wskutek braku świadczenia pracy wobec skrócenia przez pracodawcę wypowiedzenia. W każdym razie decyzję tę pracodawca powinien zawrzeć w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, chyba że pracownik w późniejszym czasie zgodzi się na podjęcie i wyrażenie jej już po dokonaniu wypowiedzenia.
Warto też odnotować stanowisko zaprezentowane w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 8 listopada 2021 r., sygn. akt IX P 119/21. W tej sprawie również były pracownik dochodził od pracodawcy wynagrodzenia wynikającego z zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu sąd wskazał, że staż pracy powódki uprawniał ją do zachowania wobec niej trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednak, jak już wskazywano, skrócenie okresu wypowiedzenia nie oznacza zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałe dwa miesiące. W rozpatrywanej przez szczeciński sąd sprawie pracodawca podnosił argument przeciwko żądaniom pracownika, powołując się na art. 8 k.p. Z regulacji tej wynika, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
W rozpatrywanej sytuacji sąd jednak uznał, że roszczenia byłego pracownika zasługują na pełną ochronę prawną, zaś pracodawca nie może uchylać się od swoich obowiązków, twierdząc, że ich żądanie to nadużycie prawa. Finalnie zasądził od pracodawcy na rzecz byłego pracownika kwotę odszkodowania w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.
Trzeba podkreślić, że ustawodawca nie przewiduje możliwości uchylenia obowiązku wypłaty odszkodowania np. w razie trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy lub z innych przyczyn związanych z warunkami zewnętrznymi. Nie ma więc znaczenia, dlaczego pracodawca zdecydował się na likwidację prowadzonej działalności gospodarczej.
W opisywanej sytuacji skoro sprawa trafiła do sądu, to istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że sąd zasądzi na rzecz byłego pracownika odszkodowanie zawierające wynagrodzenia za pozostałe dwa miesiące okresu wypowiedzenia.
Podstawa prawna
• art. 8, art. 361, art. 291 par. 1 ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)