W ubiegłym roku średni mandat nałożony przez inspektora pracy wyniósł 1,2 tys. zł. O tysiąc złotych wyższa była przeciętna wysokość grzywny orzekanej przez sądy w razie wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. To bardzo niskie kwoty, w szczególności w porównaniu z ewentualnymi korzyściami wynikającymi z naruszenia prawa pracy (np. zaniżania czasu pracy lub wynagrodzenia).
- Kary nakładane w Polsce na nieuczciwych pracodawców należą do najniższych w UE. Dlatego należy rozpocząć dyskusję w tej sprawie i rozważyć podwyższenie sankcji, bo nie były one zmieniane od momentu wprowadzenia obecnej ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, czyli od 2007 r. - podkreślił Stanisław Szwed, wiceminister rodziny i polityki społecznej, w wywiadzie dla DGP.
Podobnie uważa sama PIP, która podkreśla, że obecnie niektórym firmom opłaca się łamać przepisy. Taką inicjatywę popierają związki. Rezerwę - z oczywistych względów - zachowują przedstawiciele zatrudniających, ale oni także wskazują recepty na skuteczniejsze przestrzeganie prawa.
Może zróżnicować?
Na niskim poziomie są obecnie ukształtowane w szczególności sankcje, jakie mogą nakładać inspektorzy pracy. Górna granica mandatu to zaledwie 2 tys. zł (z wyjątkiem recydywy), czyli mniej niż wynosi aktualnie płaca minimalna (2,8 tys. zł). Dla porównania np. holenderska inspekcja pracy może nakładać w niektórych przypadkach grzywny do wysokości 8 tys. euro (ok. 37 tys. zł; oczywiście są znaczące różnice w rozwoju społeczno-ekonomicznym Holandii i Polski, ale nie na tyle ogromne, by uzasadniały aż tak znaczące rozbieżności co do sankcji za naruszenie prawa pracy). Nietrudno domyśleć się, że ryzyko poniesienia niskiej kary nie odstrasza od łamania przepisów. Dotyczy to w szczególności większych przedsiębiorstw, dla których to tylko nieznaczący wydatek.
- Moim zdaniem wysokość sankcji powinna być powiązana z wielkością kontrolowanego przedsiębiorstwa i zyskiem, jaki ono osiąga. Dzięki temu małe i średnie firmy nie byłyby obciążane karami nadmiernymi w stosunku do możliwości, a te duże - rzeczywiście odczułyby sankcje i nie opłacałoby się już naruszać przepisów. Dziś np. zainwestowanie w bhp i zapewnienie odpowiednich środków bezpieczeństwa może być kosztowniejsze niż ewentualna kara za brak takich działań - wskazuje Katarzyna Łażewska-Hrycko, główny inspektor pracy (GIP).
Przypomnijmy, że inspekcja ma wkrótce przekazać do Sejmu projekt nowelizacji ustawy o PIP. - Nie poruszamy w nim jednak kwestii wysokości kar lub sposobu ich nakładania. Wymagałoby to szerszych zmian, także w innych ustawach, m.in. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wszystkich bolączek nie rozwiążemy jedną nowelizacją, a nadmierny zakres zmian mógłby utrudnić prace legislacyjne i jej ostateczne przyjęcie. Konieczna jest jednak dyskusja o systemie sankcji - uważa GIP.
Do negocjacji?
Kierunek rozmów będzie zależeć od partnerów społecznych. Nietrudno się domyśleć, że związki zawodowe popierają pomysł podwyższenia kar za łamanie prawa pracy. - Postulujemy to od lat, ale dotychczas najczęściej słyszeliśmy, że trzeba dbać o rozwijającą się przedsiębiorczość, a nie zmieniać kary. Przypomnę, że uczciwi pracodawcy nie mają się czego obawiać, bo przecież te sankcje ich nie dotyczą - wskazuje Andrzej Radzikowski, przewodniczący Rady Dialogu Społecznego, szef OPZZ.
Podkreśla, że związki są otwarte na rozmowy w tej kwestii. - Możemy dyskutować o poszczególnych propozycjach, w tym np. zróżnicowaniu kar ze względu na wielkość pracodawcy. To rozwiązanie ma pewne minusy, bo w małych firmach rzadziej funkcjonują związki zawodowe i częściej dochodzi do naruszeń przepisów, ale z drugiej strony każde rozwiązanie, które przyczynia się do skuteczniejszego egzekwowania przepisów i poprawy warunków pracy, oceniamy pozytywnie - dodaje.
Z kolei pracodawcy zwracają uwagę, że trudno będzie rozmawiać o podwyższaniu sankcji w obecnej sytuacji, gdy firmy wciąż mierzą się ze skutkami pandemii i kryzysu gospodarczego. - Propozycje w tej kwestii są znane. Zgłaszany był np. postulat, aby kary były zróżnicowane w zależności od poziomu zagrożenia wynikającego z ewentualnego nieprzestrzegania przepisów. Czyli jeśli np. naruszenie ma charakter incydentalny i dotyczy tylko jednego pracownika, to sankcja powinna być niższa od tej nakładanej w sytuacji, gdy złamanie przepisów dotknęło większą grupę zatrudnionych - wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Przedstawiciele zatrudniających sugerują też, że należy przeanalizować już obowiązujące przepisy dotyczące odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy i rozważyć, czy są prawidłowo stosowane. - Przypomnijmy, że za wykroczenie przeciwko prawom pracownika sąd może nałożyć grzywnę od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Przeciętnie wynosi ona 2,2 tys. zł, czyli znacznie bliżej dolnej granicy sankcji. Oznacza to, że potrzebna jest raczej analiza co do przesłanek, jakimi kierują się sądy, a nie podwyższanie maksymalnej wysokości kar - tłumaczy dr hab. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP).
Podkreśla, że jeśli sankcje miały być różnicowane, to nie tylko ze względu na wielkość przedsiębiorstwa, ale też rodzaj dokonanych naruszeń. - Kluczowe znaczenie ma przestrzeganie przepisów w zakresie m.in. zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom, ochrony ich życia i zdrowia, norm pracy i odpoczynku, wypłaty wynagrodzeń - podsumowuje. ©℗
Co grozi pracodawcy / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe