Niedopracowanie do etatu na skutek oddania całego dnia wolnego nie wpłynie na wynagrodzenie za pracę za ten miesiąc, ale trzeba je wziąć pod uwagę, płacąc za urlop. Podstawa urlopowa jest dzielona zawsze przez faktyczną liczbę godzin przepracowanych.
Za pracę w sobotę, a dokładniej w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, oraz za pracę w niedzielę lub święto oddaje się pracownikom cały dzień wolny od pracy bez względu na liczbą przepracowanych w te dni godzin, a więc nawet za godzinę pracy przysługuje pełny dzień wolny do odbioru. Działanie takie w praktyce spowoduje niewypracowanie wymiaru czasu pracy, za które jednak pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Inaczej mówiąc, pracownik nie może stracić na wynagrodzeniu w takim miesiącu i otrzymuje wynagrodzenie w zwykłej wysokości wynikającej z umowy o pracę.
Pojawia się wątpliwość praktyczna, gdy taki miesiąc powinien zostać uwzględniony w podstawie wynagrodzenia urlopowego. W przypadku składników zmiennych wynagrodzenia, zgodnie z par. 8 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. nr 174, poz. 1353; dalej: rozporządzenie urlopowe), uwzględnia się je przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Podstawę urlopową uzyskaną z powyższego okresu dzieli się przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a więc faktyczny czas pracy. I tutaj pojawia się właśnie pytanie w przypadku oddania dnia wolnego od pracy, który był dłuższy niż przepracowany dzień, gdyż wtedy dochodzi do niedopracowania wymiaru.
Mając powyższe na uwadze, zwróciliśmy się do resortu rodziny z prośbą o udzielenie odpowiedzi na następujące pytanie: „Jaki powinien być dzielnik w wynagrodzeniu urlopowym w przypadku, gdy faktyczny czas pracy jest mniejszy niż liczba godzin, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie, co może mieć miejsce w przypadku oddania dnia wolnego za pracę w niedzielę (święto) lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, jeśli w te dni pracownik pracował np. 4 godziny, a odebrał 8-godzinny dzień wolny. Przykładowo praca w sobotę trwała 4 godziny, w zamian za co pracownik odebrał dzień wolny 8-godzinny i fizycznie wypracował 164 godziny przy wymiarze miesiąca wynoszącym 168 godzin, ale wynagrodzenie ma wypłacane za 168 godzin. Czy w tym przypadku ustalając dzielnik wynagrodzenia urlopowego, bierzemy 164 czy 168 godzin za taki miesiąc?”.
W stanowisku z 4 listopada br. MRiPS przyjęło, że dzielnikiem jest zawsze czas faktycznie przepracowany, a więc w podanym w pytaniu przykładzie bierzemy pod uwagę 164 godziny pracy, a nie 168 godzin, mimo że wynagrodzenie zasadnicze w stawce miesięcznej nie ulega obniżeniu. Zdaniem resortu rodziny za takim poglądem przemawiają dwa argumenty: po pierwsze literalne brzmienie przepisu rozporządzenia urlopowego, które posługuje się zwrotem „liczba godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa”, a po drugie fakt, że zgodnie z par. 6 pkt 2 rozporządzenia urlopowego do podstawy wynagrodzenia urlopowego nie wchodzi wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, wynikające z art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320). Stanowisko jest korzystne dla pracowników, gdyż im mniejszy dzielnik weźmiemy w obliczeniach wynagrodzenia urlopowego, tym większa będzie stawka godzinowa przysługująca za godzinę urlopu. ©℗
Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 4 listopada 2021 r. w sprawie dzielnika w podstawie wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy - wydane dla DGP
Zgodnie z par. 9 rozporządzenia urlopowego wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oblicza się, dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. Z powyższego jednoznacznie wynika, że podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego (ustalona z uwzględnieniem treści przepisów rozporządzenia urlopowego) powinna zostać podzielona przez liczbę (sumę) godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ta podstawa została ustalona. Oznacza to, że jeżeli np. w dniu wolnym dla pracownika z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przypadającym w okresie, z którego została ustalona wspomniana wyżej podstawa wymiaru urlopu, pracownik wykonywał pracę przez 4 godziny, to w opinii MRiPS taką (tj. faktyczną) liczbę godzin należy z tego tytułu uwzględnić (doliczyć) pracownikowi przy ustalaniu dzielnika podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Za takim stanowiskiem przemawia dodatkowo fakt, iż przepisy rozporządzenia urlopowego nie przewidują wliczania do podstawy wynagrodzenia za urlop kwot wynagrodzenia gwarancyjnego za czas gotowości do pracy wypłacanego (na zasadach określonych w art. 81 kodeksu pracy) pracownikowi, który w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy przepracował mniejszą liczbę godzin, niż wynosi dobowy wymiar czasu pracy w innym dniu wolnym otrzymanym za tę pracę.
Jednocześnie informujemy, że Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie jest uprawnione do dokonywania obowiązującej wykładni przepisów prawa, a poglądy prawne Ministerstwa nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, organów kontrolnych oraz sądów.
Organem ustawowo upoważnionym nie tylko do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem (stosowaniem) przepisów prawa pracy, ale również do udzielania zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie jest Państwowa Inspekcja Pracy (właściwy miejscowo inspektorat okręgowy). Natomiast rozstrzyganie ewentualnych sporów powstałych na gruncie stosowania przepisów prawa pracy należy do sądów pracy.
