Z art. 1011‒1044 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Zasady te stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Z kolei odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Ten sam krąg odbiorców
W orzecznictwie sądowym akcentuje się m.in., że obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia tylko taka działalność, która jest rzeczywiście prowadzona, a przy tym adresowana do tego samego kręgu odbiorców i pokrywa się chociażby częściowo z przedmiotem działalności uprawnionego na podstawie tego zakazu, realnie zagrażając jego interesom (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 25 kwietnia 2019 r., sygn. akt I Aga 349/18). Z kolei w postanowieniu Sądu Najwyższego z 21 marca 2018 r., sygn. akt II PK 139/17, podkreślono w szczególności, że podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa (byłego) pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoją aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych dóbr lub usług.
Istotą umowy o zakazie konkurencji jest zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania po rozwiązaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w zakresie i przez czas określony w umowie. Po stronie pracodawcy leży z kolei obowiązek do wypłacenia pracownikowi z tego tytułu odszkodowania w określonej wysokości, mającego stanowić rekompensatę zarobków utraconych przez pracownika wskutek objęcia go ograniczeniem dotyczącym powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Z opisu rozpatrywanego stanu faktycznego można wnioskować, że pracownik naruszał zakaz konkurencji, o czym świadczy pokrewny charakter obowiązków wykonywanych na rzecz nowego pracodawcy.
Świadczenie nienależne
Oceniając opisywaną sytuację, warto także wspomnieć o wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 21 października 2021 r., sygn. akt IX P 102/20, w którym sąd również analizował roszczenie byłego pracodawcy o zapłatę kary umownej z powodu naruszenia zakazu konkurencji oraz roszczenie o zwrot wypłaconych rat odszkodowania dla byłego pracownika. Przede wszystkim sąd uznał, że nowy pracodawca był podmiotem konkurencyjnym wobec byłego pracodawcy. Co ciekawe, oba podmioty działały również w sferze usług transportowych. Finalnie zaś sąd zasądził nie tylko karę umowną, lecz także zwrot wypłaconych już przez byłego pracodawcę rat odszkodowań. W ocenie sądu w sytuacji nieprzestrzegania zakazu raty odszkodowań stanowiły świadczenie nienależne w rozumieniu art. 410 par. 1 i 2 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Z przywołanych przepisów kodeksu cywilnego wynika, że świadczenie jest nienależne, jeżeli:
  • ten, kto je spełnił, nie był w ogóle zobowiązany lub nie był zobowiązany względem osoby, której świadczył, albo
  • jeżeli podstawa świadczenia odpadła lub zamierzony cel świadczenia nie został osiągnięty, albo
  • jeżeli czynność prawna zobowiązująca do świadczenia była nieważna i nie stała się ważna po spełnieniu świadczenia.
Z podanego stanu faktycznego należy wnioskować, że doszło na naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Były pracownik podjął bowiem zatrudnienie w tej samej branży u innego pracodawcy i zapewne ze zbliżonym zakresem obowiązków. Istnieją więc podstawy, aby domagać się od byłego pracownika zarówno ustalonej w umowie o zakazie konkurencji kary umownej, jak i zwrotu rat odszkodowań, które zostały już mu wypłacone. W celu dochodzenia tych roszczeń należy wystąpić z powództwem do właściwego miejscowo sądu rejonowego.
Podstawa prawna
• art. 1011‒1014 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
• art. 410 par. w1 i 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)