Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy
Przepisy nie dają jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, a Sąd Najwyższy nie ma jednolitego zdania na ten temat. Na dodatek Główna Inspekcja Pracy w swoim najnowszym poradniku urlopowym nie zajęła stanowiska na ten temat. W tej sytuacji dla pracodawcy najbezpieczniejszym wyjściem będzie skierowanie pracownika na badania kontrolne przed rozpoczęciem korzystania przez niego z urlopu.
Nie można zrezygnować
Aby odpowiedzieć na pytanie, dlaczego nie ma jednolitego rozstrzygnięcia w tej sprawie, należy odnieść się do zasad ogólnych dotyczących urlopu oraz badań pracowniczych zapisanych w kodeksie pracy. Zacznijmy od tego, że przepisy tego aktu prawnego przewidują: przerwy w pracy wliczane do czasu pracy, odpoczynki dobowe, tygodniowe, jak również dłuższe okresy, w których pracownik nie wykonuje pracy w ramach korzystania z urlopów wypoczynkowych. Prawo do urlopu jest prawem niezbywalnym – pracownik nie może się zrzec do niego prawa zarówno w pełnym wymiarze, jak również w części. Nie może także zawrzeć porozumienia z pracodawcą, że zamiast urlopu otrzyma dodatkowe wynagrodzenie. W typowych przypadkach pracownicy mają prawo do 20 lub 26 dni urlopu. Zasadą jest udzielanie pełnej puli urlopowej w ramach jednego przedziału czasu. Jednak ze względów praktycznych, na wniosek pracownika, istnieje możliwość podziału urlopu na części .
Zasadą jest, że urlopu udziela się na dni pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W celu uniknięcia problemów organizacyjnych urlopy są udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Ustalanie planu nie jest obowiązkowe, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, jak również tam, gdzie nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Nie zawsze zgodnie z planem
Nie w każdej sytuacji urlop można realizować zgodnie z pierwotnymi założeniami – opierając się na planie urlopów, jak również wcześniejszych ustaleniach z pracodawcą (w sytuacji gdy w zakładzie pracy plan urlopów nie jest tworzony). Mogą bowiem wystąpić przypadki, w których niezbędne będzie przesunięcie urlopu. Jedną z takich sytuacji jest czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby. W żadnym razie nie można przyjąć, że skoro pracownik w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy z powodu choroby nie pracuje, to równie dobrze może w tym czasie korzystać z urlopu. Nie ma zatem możliwości prawnej, aby pracownik w tym samym czasie był niezdolny do pracy z powodu choroby, która to niezdolność potwierdzona jest orzeczeniem o czasowej niezdolności do pracy, a jednocześnie – w ramach pierwotnie umówionego terminu – przebywał na urlopie. Jeśli urlop zbiega się z okresem trwania zwolnienia lekarskiego, to pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu. Zostanie on przesunięty na termin późniejszy. W sytuacji gdy pracownik otrzymał orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby w trakcie korzystania z urlopu, wówczas niewykorzystana część urlopu, która pokrywa się z okresem orzeczonej niezdolności do pracy z powodu choroby, będzie musiała być udzielona w późniejszym terminie.
Badania kontrolne
Obowiązkiem każdego pracodawcy jest skierowanie pracowników na pracownicze badania profilaktyczne. I choć w okresie epidemii COVID-19 zawieszeniu uległy obowiązki związane z kierowaniem pracowników na badania okresowe, to nadal zostały utrzymane obowiązki związane z kierowaniem osób przyjmowanych do pracy na badania wstępne, zaś pracowników na badania kontrolne.
Badania kontrolne stanowią specyficzną kategorię badań. Każdy pracownik w typowych sytuacjach podlega badaniom wstępnym oraz okresowym, jednak istnieje szansa, że pracownik przez cały okres kariery zawodowej nie będzie podlegał badaniom kontrolnym. Są one bowiem realizowane wyłącznie w sytuacji niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą. Celem takich badań jest ustalenie, czy pracownik po dłuższej chorobie posiada zdolność zdrowotną do pracy na zajmowanym stanowisku.
Wypoczynek po długiej chorobie
W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, że pracownik bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy, spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni, będzie chciał wykorzystać urlop wypoczynkowy. Taka sytuacja może wystąpić, gdy powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim zbiega się z początkiem zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego, jak również gdy zwolnienie lekarskie przerywa wykorzystywany wcześniej urlop wypoczynkowy, a pracownik zamierza kontynuować wypoczynek bezpośrednio po zakończeniu leczenia. W takich przypadkach powstaje bardzo istotna dla praktyki wątpliwość. A mianowicie pojawia się pytanie, czy pracodawca ma możliwość udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po dłuższej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą.
Jak już wspomniano, przepisy nie rozstrzygają w sposób precyzyjny poruszanego problemu. Omawiany przypadek jest od lat przedmiotem rozważań podejmowanych przez Sąd Najwyższy. I tak w wyroku z 20 marca 2008 r., sygn. akt II PK 214/07, orzekł on, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 par. 1 i art. 229 par. 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni. W uzasadnieniu powyższego orzeczenia SN wskazał, że celem kontrolnych badań lekarskich, którym ma zostać poddany pracownik po trwającej dłużej niż 30 dni chorobie, jest wskazanie, że taka osoba jest zdolna do kontynuowania pracy na danym stanowisku. Urlop wypoczynkowy zaś polega na niewykonywaniu pracy. Nie można więc uznać, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.
Powyższy pogląd został podzielony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2011 r., sygn. akt II PK 240/10. W orzeczeniu tym czytamy, że z treści art. 229 par. 2 k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 par. 3 k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W ocenie sądu wynikający z art. 229 par. 2 k.p obowiązek pracodawcy skierowania pracownika na badania wiąże się z kwestią bezpieczeństwa i higieny pracy. Dopuszczenie do wykonywania pracy pracownika po długiej chorobie bez potwierdzenia zachowania zdolności do pracy byłoby ryzykowne w kontekście bezpiecznego wykonywania pracy. Badanie kontrolne jest zatem niezbędne, gdy bezpośrednio po chorobie pracownik miałby przystąpić do wykonywania pracy. Natomiast jeśli po okresie niezdolności do pracy z powodu choroby zamierza on przystąpić do korzystania z urlopu wypoczynkowego, to w takiej sytuacji nie może być mowy o zagrożeniu w kontekście bezpieczeństwa pracy.
Poglądy prezentowane przez Sąd Najwyższy w przypadku zbiegu badań kontrolnych z pracowniczym urlopem wypoczynkowym nie są jednak jednolite. W wyroku z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 84/14, SN uznał, że niedopuszczalne jest wyrażenie zgody przez pracodawcę na urlop wypoczynkowy w okresie niezdolności pracownika do pracy. A w wyroku SN z 26 października 2016 r., sygn. akt III PK 9/16, wskazał na niemożność udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie do czasu przedłożenia orzeczenia lekarskiego. W ocenie sądu urlopu można udzielić tylko zdolnemu do pracy pracownikowi.
Jak widać na przykładzie powyższych orzeczeń, nie ma jednolitej ugruntowanej linii orzeczniczej, która od samego początku opowiadałaby się za konkretnym postępowaniem pracodawcy w zakresie możliwości lub braku możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zwolnieniu lekarskim, którego okres formalnie kwalifikuje pracownika do przeprowadzenia badań kontrolnych. Wydaje się więc, że dużo zależy od okoliczności konkretnego przypadku.
Niestety, pracodawcy raczej nie mogą się już posiłkować poradnikiem Głównego Inspektoratu Pracy „Urlopy – Zanim podejmiesz pracę”, w którym można było przeczytać, że „dopuszczalne jest udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończonej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą pracownika, bez uprzedniego kierowania go na kontrolne badania lekarskie w celu ustalenia jego zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku”. Powód? Najnowsza wersja poradnika pt. „Prawo pracy – urlopy” (stan prawny czerwiec 2021 r.) już nie porusza kwestii dopuszczalności lub braku dopuszczalności możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby. Może zatem powstać wątpliwość, na ile wcześniej prezentowany przez PIP pogląd jest aktualny. Biorąc to pod uwagę, należy uznać, że co do zasady najbezpieczniejszym dla pracodawców postępowaniem jest kierowanie pracowników na kontrolne badania profilaktyczne poprzedzające umożliwienie im korzystanie z urlopu.
Podstawa prawna
• art. 229 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)