Sąd musi ocenić, czy dyżur pozazakładowy jest na tyle uciążliwy, że podczas jego trwania pracownik nie może swobodnie dysponować czasem prywatnym. Jeżeli nie jest aż tak absorbujący, by uniemożliwiać np. pracę zawodową, nie powinien zostać wliczony do czasu pracy. Tak wynika z niedawnego wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Irlandzki sąd pracy skierował wniosek do TSUE o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Zwrócił się o wykładnię art. 2 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r.
Gdzie leży problem
Źródłem sprawy był spór między członkiem ochotniczej straży pożarnej (OSP) a radą miejską Dublina dotyczący obliczenia godzin pracy świadczonej na jej rzecz. Zgodnie z wymogami rady w trakcie dyżuru pozazakładowego strażak ma pozostawać do dyspozycji jednostki, przez którą został wyszkolony. Ma on obowiązek uczestniczyć w 75 proc. interwencji. Gdy przebywa poza remizą, po otrzymaniu nagłego wezwania powinien przybyć do jednostki w maksymalnym czasie 10 minut.
Dyżur pozazakładowy zasadniczo trwa 7 dni w tygodniu i 24 godziny na dobę - jest przerywany jedynie na czas urlopu i na zgłoszone z wyprzedzeniem niedyspozycyjności. Ponieważ strażak może wykonywać w tym czasie działalność zawodową (pod warunkiem że zajmuje ona więcej niż 48 godzin tygodniowo), skarżący pracuje jako taksówkarz.
Mężczyzna uważa, że godziny, gdy pozostaje on w stanie gotowości do pracy w OSP, powinny zostać zakwalifikowane jako czas pracy. Utrzymuje, że zawsze musi być w stanie szybko zareagować na nagłe wezwanie, co uniemożliwia mu swobodne poświęcenie się zajęciom rodzinnym i społecznym, a także działalności zawodowej. W jego ocenie rada, nakładając obowiązek pełnienia dyżuru przez 7 dni w tygodniu i 24 godziny na dobę oraz odmawiając uznania go za czas pracy, narusza przepisy dotyczące odpoczynku dobowego, tygodniowego i maksymalnego tygodniowego wymiaru zatrudnienia.
Charakter ograniczeń
TSUE, rozpatrując pytanie prejudycjalne skierowane przez irlandzki sąd pracy, wyjaśnił, w jakim zakresie okresy dyżuru pozazakładowego można zakwalifikować jako czas pracy na gruncie dyrektywy 2003/88. Przypomniał, że pojęcie czasu pracy zawarte w art. 2 pkt 1 dyrektywy obejmuje wszystkie okresy dyżuru, w tym te pełnione poza zakładem, jeśli nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem oraz poświęcenia się własnym sprawom.
Następnie trybunał udzielił sądowi krajowemu wskazówek, aby ten mógł ocenić, czy strażak podlega takim istotnym ograniczeniom. TSUE zauważył, że zaoferowana mężczyźnie możliwość wykonywania innej działalności zawodowej podczas dyżuru jest ważną wskazówką. Oznacza, że szczegółowe zasady systemu dyżuru pozazakładowego nie nakładają na tego pracownika istotnych ograniczeń mających znaczący wpływ na zarządzanie jego czasem. Warunkiem jest jednak to, że jego prawa i obowiązki są ukształtowane w sposób pozwalający na skuteczne wykonywanie takiej działalności przez znaczną część okresów dyżuru.
Ważne są okoliczności
To, że pracownik nie ma obowiązku przebywania w określonym miejscu podczas swojego dyżuru, nie jest zobowiązany do uczestniczenia we wszystkich interwencjach oraz ma prawo do wykonywania innej działalności zawodowej, można obiektywnie uznać za okoliczności pozwalające stwierdzić, że jest on w stanie rozwijać inną działalność zawodową i poświęcać jej znaczną część czasu w ciągu dyżurów - chyba że częstotliwość nagłych wezwań i czas trwania interwencji są skuteczną przeszkodą w wykonywaniu działalności zawodowej, którą można połączyć z zatrudnieniem w charakterze członka OSP.
Trybunał orzekł, że art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że okres dyżuru pozazakładowego pełnionego przez strażaka, podczas którego wykonuje on za zgodą pracodawcy działalność zawodową na własny rachunek, lecz w razie nagłego wezwania powinien w maksymalnym czasie 10 minut powrócić do remizy, nie stanowi czasu pracy. Warunkiem jest jednak to, że z całościowej oceny wszystkich okoliczności sprawy wynika, iż ograniczenia nałożone na pracownika nie mają takiego charakteru, że obiektywnie i znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem podczas dyżuru, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy w charakterze członka OSP.
opinia
Trzeba rozstrzygnąć, czy gotowość do pracy jest uciążliwa
Bogusław Kapłon, radca prawny, szef praktyki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Kancelaria Domański Zakrzewski Palinka
TSUE zwraca uwagę na sposób rozumienia czasu pracy w przypadku dyżuru domowego. To orzeczenie nie przekłada się na realia służby polskich druhów OSP (nie są oni pracownikami), ale ma ogólne znaczenie dla rozumienia dyżuru domowego w innych profesjach (w tym zawodowych strażaków). Rozstrzygnięcie TSUE jest interesujące z tego powodu, że niuansuje sytuację dyżuru domowego, w czasie którego praca w ogóle nie jest wykonywana, a mimo to dyżur stanowi czas pracy.
Trybunał zinterpretował w tym wyroku art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88, zgodnie z którym czas dyżuru może być zaliczony do czasu pracy, jeśli warunki dyżuru powodują, że pracownik obiektywnie nie może swobodnie dysponować swoim czasem prywatnym. Takie ujęcie płatnego dyżuru nie przebiło się jeszcze wyraźnie w polskim orzecznictwie. Wynika to z tego, że polski ustawodawca wprost nie uznaje nawet uciążliwej gotowości do pracy w czasie dyżuru za wykonywanie pracy.
Kodeks pracy mówi, że czas dyżuru domowego jest czasem pracy tylko, jeżeli pracownik wykonywał pracę. Dyżur domowy jest z zasady niepłatną „gotowością do pracy”, nie zaś płatnym „wykonywaniem pracy”. Odrębna, ale podobna regulacja o dyżurach domowych dotyczy zawodowych strażaków. Polskie przepisy nie rozróżniają więc tego, jak daleko może być posunięta nieodpłatna gotowość do pracy.
W świetle orzecznictwa TSUE wydaje się jednak, że to nie powinno prowadzić do sytuacji, w której ustalone przez pracodawcę zasady gotowości do pracy w czasie dyżuru są bardzo uciążliwe (np. pracownik ma obowiązek zareagowania na każde wezwanie w ciągu kwadransa), a i tak czas takiej wymagającej gotowości do pracy nie zalicza się do czasu pracy.
opinia
Potrzebna jest nowa definicja dyżuru w kodeksie pracy
Robert Stępień, radca prawny, partner w Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global
TSUE po raz kolejny zwrócił uwagę na potrzebę szerokiego, elastycznego rozumienia pojęcia dyżuru. Trybunał rozumie to pojęcie w sposób odmienny, szerszy niż przepisy kodeksu pracy. Przepisy kodeksu pracy dotyczące dyżuru nie zmieniły się od 2004 r. Tworzone były z myślą o pracownikach odbywających dyżur w ściśle wskazanym przez pracodawcę miejscu. Ze względu na zmiany technologiczne, które nastąpiły od tego czasu, oraz gwałtownie zmieniające się warunki na rynku pracy, istnieje potrzeba redefinicji pojęcia dyżuru oraz wprowadzenia stosownych zmian w przepisach. Obok tradycyjnego dyżuru pracowniczego pojawia się bowiem nowa forma - pozostawanie przez pracowników w kontakcie z pracodawcą. Jest bardziej elastyczna niż tradycyjny dyżur, bo pracownik może przebywać w dowolnym miejscu i wykonywać w tym czasie inne czynności.
Jest to szczególnie widoczne w branży IT. Pracodawcy umawiają się z pracownikami, że będą oni pozostawali w kontakcie poza normalnymi godzinami świadczenia pracy (również w weekendy i w nocy) na wypadek awarii systemów informatycznych lub nagłej potrzeby wykonania pracy. W tym kontekście pojawiają się pytania, czy okres takiego pozostawania przez pracowników w kontakcie może prowadzić do naruszenia przepisów dotyczących czasu pracy, a w szczególności naruszenia norm odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.
Traktując takie pozostawanie w kontakcie jako dyżur w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, nie będzie to czas pracy, ale odpoczynki powinny być zachowane. Niekoniecznie jednak będziemy tutaj mieli do czynienia z dyżurem w tradycyjnym rozumieniu. Formuła „pozostawanie w kontakcie” jest bowiem znacznie bardziej elastyczna i pojemna niż „dyżur”. Na to właśnie zwraca uwagę TSUE. Jeżeli pracownicy podczas dyżurów nie wykonują pracy, nie dochodzi do naruszenia przepisów dotyczących czasu pracy. A jeżeli okres dyżuru nie spełnia przesłanek do zakwalifikowania go jako czasu pracy, należy go zakwalifikować jako okres odpoczynku. Trybunał wskazuje, że będzie tak szczególnie w przypadkach, gdy dyżur nie przeszkadza pracownikowi w podejmowaniu innych aktywności. Wydaje się, że wspomniane „pozostawanie w kontakcie” przez pracowników IT jest właśnie takim przykładem. Trybunał przestrzegł jedynie pracodawców przed wprowadzaniem tak długich lub częstych okresów dyżurów, które mogłyby stanowić zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników.
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 11 listopada 2021 r. w sprawie C-214/20. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia